企業調查報告【熱】

我們眼下的社會，報告的用途越來越大，報告成為了一種新興產業。相信許多人會覺得報告很難寫吧，以下是小編為大家收集的企業調查報告，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業調查報告1

為了解和掌握廣西企業的信用狀況，自治區企業調查隊於近期開展了廣西企業信用狀況專項調查。此次調查共抽選了全區各地、各類型、各行業的311家企業。調查結果表明：全區大部分企業信用狀況與前兩年比有所改進，但缺乏良好的信用環境，存在不同程度的信用問題。

一、我區企業信用基本情況：企業信用狀況有所改進，企業主營產品等級水平不高

企業的信用狀況是企業在持續經營期間，對外進行經濟交往的基本信息的集中體現，它主要包括企業登記、合同履行、應收付賬款、銀行貸款的償還，產品質量、企業經濟合同糾紛以及法定代表人的信用記錄等。據調查結果顯示：有36.08%的企業認為與前兩年相比，本企業的信用狀況有所好轉，認為保持不變的為58.76%，僅有5.15%的企業選擇本企業信用狀況有退步。

1、大部分企業為守信企業。在調查企業中，有84.83%的企業被當地工商局授予“重合同守信譽企業”，有10.00%的企業曾經是重合同守信譽企業，有5.17%的企業不是重合同守信譽企業。許多企業由於遵合同守信用，獲得很好的收益。20xx年12月，廣西柳工集團在全國同行業中囊括了全國質量效益先進企業、全國用户滿意企業和全國用户滿意產品的稱號。這是全國機械企業中唯一連獲三項殊榮的企業。誠信給柳工集團帶來了良好的經濟效益，今年1至5月，該公司產、銷裝載機達3412台和3021台，實現銷售收入近7億元，同比分別增長90%、193%和90%，5個月完成了去年一年才能完成的各項經濟指標。

2、尚有五成多的企業沒有參加過企業資信評估。在調查中發現，我區各類型企業對參加資信評估重要性認識不足，有43.10%的企業參加過資信評估，其中有66.4%的企業被評為A級以上等級，資信等級不高。尚有56.90%的企業近年來沒有參加過企業資信評估工作。調查結果還顯示，我區私營企業在商務交往中不斷提高誠信，在被調查的私營企業當中,有75.00%的企業不但參加過資信評估，還獲得A級及以上的高資信等級。

3、企業主營產品等級水平一般，影響企業產品質量信用保證。調查結果顯示：區內企業主營產品的等級水平一般 ，51.25%的企業認為本企業的產品屬國內一般等級，有39.69%的企業認為本企業的產品達到國內先進水平，僅有7.50%的企業產品達到國際水平，尚有1.56%的企業主營產品屬國內落後水平。較高的產品質量信譽等級能夠為企業帶來良好的效益。柳州鋼鐵集團大力推行全面質量管理，去年9月，通過了中國冶金工業質量體系認證中心的認證，成為冶金系統首批通過新版本標準認證的單位。近三年來，柳鋼產品綜合合格率始終保持在99%以上。其中20xx年，柳鋼船板鋼材先後通過了中、德、英、法、挪威、美、日七國船級社認證。柳鋼每年還根據用户的要求開發新產品，去年就有5個新產品投放市場。新產品的增加、產品質量的提高，使柳鋼產品產銷率連續三年保持100%。

二、企業對信用環境的判斷

(一) 拖欠、違約與製假是我區企業信用存在的主要問題

調查顯示：我區企業信用方面存在的主要問題是“拖欠貨款、貸款、税款”、“違約”和“製售假冒偽劣產品”，企業的認同率分別為82.59%、57.34%、52.23%。其他問題依次為：質量欺詐、披露虛假信息、價格欺詐和商標侵權、專利技術侵權。“拖欠貨款、貸款、税款”成為信用問題的首位，據調查企業反映，“三 角債”問題，互相拖欠，因為資金不能按時返還，拖了企業的尾巴，企業的資金不到位，又不能進行新項目投入，嚴重影響了企業的生產經營活動。

表1:企業信用存在主要問題的認同率(%)

總體 規模 類型

大型(含特大型) 中小型 國有企業 集體企業 股份合作企業 有限責任公司 股份有限責任公司 私營企業 外商及港澳台企業拖欠貨款、貸款、税款 82.59 87.76 81.56 82.17 78.38 66.67 82.69 95.83 100.00 76.92

違約 57.34 63.27 56.15 49.68 70.27 66.67 65.38 54.17 75.00 76.92

製售假冒偽劣產品 52.23 60.87 51.23 56.05 40.54 83.33 42.31 50.00 100.00 53.84

質量欺詐 31.40 30.61 31.56 29.94 40.54 16.67 38.46 20.83 25.00 23.08

披露虛假信息 25.60 24.49 25.82 29.30 24.32 0.00 21.15 20.83 0.00 30.77

價格欺詐 20.82 10.20 22.54 22.93 21.62 33.33 17.31 20.83 0.00 7.69

商標侵權、專利技術侵權 15.02 12.24 15.98 15.92 13.51 33.33 15.38 12.50 0.00 7.69

由表1不難看出，各企業選擇的結果沒有明顯的差異，但在“價格欺詐”方面，不同規模的企業看法有所不同，中小型企業對此選擇的比重比大型企業高12.34個百分點。這説明中小型企業對“價格欺詐”的感受更多一些。在“違約”、“製售假冒偽劣產品”和“質量欺詐”選擇方面，不同類型的企業的看法也有所不同。七成以上的集體企業、私營企業和外商及港台投資企業對“違約”問題深惡痛絕，認同率居各類型企業的前三位;企業反映，在確定了合作意向後，甲乙雙方簽定了合同，但在履行合同中，一方違約，不按合同約定付款，產生經濟糾紛，造成另一方企業經濟困難。五成以上的企業認為製售假冒偽劣產品現象仍很嚴重，私營企業和股份合作公司對此的認同率更是高達100.00%和83.33%;集體企業對“質量欺詐”問題反映強烈，選擇比重比全區總體高9.14個百分點。

(二)企業的不良行為在不同行業有所差異

當問及“目前同行業企業存在哪些不良行為”時，結果顯示：企業選擇比重較大的前3位依次是：欺騙用户、偷工減料和拖欠或壓低職工工資，企業的認同率分別為64.85%、64.50%和50.51%。不同行業的不良行為存在着一定的差異。其他不良行為依次為：生產污染環境的產品和勾結券商違規炒作本企業股票。

由表2可以看出，各行業之間由於存在差異性，不良行為的側重點也有所不同。其中：1、工業行業。儘管區政府、區黨委在我區實施西部大開發戰略進程中，調整優化第二產業結構，集中力量用先進適用技術提升傳統產業，培育有市場競爭力的優勢企業，同時加大對環境的綜合整治工作，但在調查中，工業企業對“生產污染環境的產品”選擇比重仍達到了44.59% 。2、建築業行業。目前全區正在開展大規模的整頓和規範建築市場工作，加大力度對建築市場的招投標行為、偷工減料，以次充好進行專項整治。但據此次調查結果顯示：在建築業行業中，選擇比重較高的不良行為是“偷工減料”，企業的認同率高達93.33%。3、房地產行業。房地產行業存在不良行為主要是“欺騙用户”和“偷工減料”，企業的認同率高達83.33%和77.78%。企業反映，一些房地產業企業利用購房者最為關心的房屋產權證、房子的户型、小區物業管理費等一系列有關切身利益的問題來吹哄欺騙客户交錢，有的業主交了錢，人也入住幾年了，房產證都沒有得到;原以為隔音、隔震差只是老式房子的'“專利”，而現在不少新房子也加入了這個行列，並有變本加厲的趨勢，一些業內人士透露，由於消費者的眼光僅僅停留在房型和物業管理等方面，而沒有注意到這些“隱性指標”，一些不良的發展商也就因此偷工減料了。4、批發零售貿易餐飲業行業。批發零售貿易餐飲業企業對行業的不良行為認同率最高的是“欺騙用户”，認同率為62.75%，其次是“偷工減料”，認同率為50.98%。近期首府南寧市不斷傳出“問題快餐”和“馬路面包”事件，無良快餐店採購發紫、發黑、變味的劣質肉，加深顏色、加重味道，一份份色、香、味俱全的快餐就“新鮮出爐”;無生產許可證的小作坊生產出來的麪包，在大馬路小巷子四處叫賣，不斷的引發由不潔食品而導致肚子痛，腹瀉等情況發生。5、社會服務業行業。據調查顯示：社會服務業企業中不良行為選擇方面最高的為“欺騙用户”和“偷工減料”行為，企業的認同率均為59.26%。

表2：企業對同行業不良行為的認同率(%)

總體 行業

工 業 建築業 交通運輸郵電業 批發零售貿易業 房地產業 社會服務業

欺騙用户 64.85 63.51 60.00 27.59 62.75 83.33 59.26

偷工減料 64.50 66.22 93.33 44.83 50.98 77.78 59.26

拖欠或壓低職工工資 50.51 56.08 73.33 58.62 39.22 55.56 51.85

生產污染環境的產品 37.20 44.59 33.33 10.34 35.29 33.33 37.04

勾結券商違規炒作本企業股票 6.83 7.43 0.00 10.34 7.84 5.56 3.70

(三)執法不嚴、職業道德素質不高和企業短期行為是企業信用問題產生的主要原因

調查顯示：企業認為，執法不嚴、職業道德素質不高和企業短期行為是企業信用問題產生的主要原因，對此的認同率分別為58.70%、52.22%和46.08%。

表3：企業對信用問題產生原因的認同率(%)

總體 規模 類型

大型(含特大型) 中小型 國有企業 集體企業 股份合作企業 有限責任公司 股份有限責任公司 私營企業 外商及港澳台企業執法不嚴 58.70 51.12 60.25 56.69 62.16 50.00 63.40 54.17 50.00 69.23

職業道德素質不高 52.22 36.73 55.33 50.32 64.86 50.00 50.00 41.67 50.00 69.23

企業短期行為 46.08 61.22 43.03 47.77 43.24 50.00 46.15 58.33 25.00 15.38

監管不力 39.59 42.86 38.93 39.49 18.92 16.67 50.00 45.83 75.00 46.15

企業盈利不佳 39.25 40.82 38.93 38.22 45.95 50.00 38.46 25.00 50.00 53.84

體制障礙 26.28 38.78 23.77 26.11 16.22 50.00 23.08 41.67 0.00 38.46

行政干預 10.58 6.12 11.48 11.46 10.81 16.67 7.69 16.67 0.00 0.00

從眾心理 9.90 14.29 9.02 10.19 13.51 16.67 1.92 12.50 50.00 7.69

政策多變 9.56 4.08 10.66 10.83 10.81 0.00 11.54 4.17 0.00 0.00

從表3可見，不同規模的企業在“職業道德素質不高”、“企業短期行為”、“體制障礙”、“行政干預”和“政策多變”方面的選擇不同：中小型企業認為“職業道德素質不高”、“行政干預”和“政策多變”是產生信用問題主要原因的比重比大型(含特大型)企業分別高18.60、5.36和6.58個百分點。這説明，中小企業的職業道德素質相對大型企業比較低，對“行政干預”和“政策多變”的感受更多一些。

從表3還可看出，不同規模、不同類型企業對“企業短期行為”和“體制障礙”是產生信用問題主要原因的選擇側重有所不同。大型企業認為“企業短期行為”和“體制障礙”是產生信用問題主要原因的比重比中小型企業分別高18.19和15.01個百分點，這説明儘管現代企業制度和國有企業改革已經實行多年，但是政企不分、產權界定不明晰的問題仍然存在;企業自制力差，急功近利，隨着中國加入WTO，市場化改革的推進，企業短期行為和體制問題愈加凸顯。而外商及港澳台企業和私營企業對“企業短期行為”是產生信用問題主要原因的選擇比重為各類型企業最低，企業認同率分別為15.38%和25.00%。

三、建議和對策

如何提高企業的信用度，採取何種措施來建設社會信用體系?調查結果顯示：89.42%的企業認為“應加快信用制度建設，加大失信懲戒力度”，使其成為企業首位選擇的措施。排在第2--4位的措施依次為：“完善自律維權功能，建立行業信用體系”、“倡導社會信用觀念，引導企業加強信用管理”和“推動部門互聯互通，依法進行信用披露”，企業的認同率分別為58.02%、57.68%和41.98%。企業建議：

1、提高企業和全社會的信用意識，營造良好的信用氛圍，在企業和全社會樹立講誠信的公德意識，形成誠信光榮、失信可恥，信用即財富的共識和理念。

2、加強信用制度建設，培育信用社會監督機制。市場經濟是法制經濟，應依靠法律力量和制度政策來約束信用關係各方面的行為，儘快建立和完善失信懲罰機制，鼓勵誠信經營。

3、規範企業內部管理，提高企業信用管理水平。儘快形成企業的信用約束機制，減少因授信不當導致合約不能履行以及受信企業因對履約計劃缺乏管理而違約現象的發生，使信用記錄不良的企業失去市場活動的機會和空間。

4、建立可行的企業信用查詢系統。目前，我區的信用評估多從銀行和税務部門角度出發，評估結果也多是為銀行和税務部門所用。企業建議，應建立切實可行的企業信用檔案上網系統工程，對有違法、違規行為的企業記錄在案，並在網上可查詢該企業的不良記錄，並通過與有關部門合作質量把關，在行業內部開展維權活動。

企業調查報告2

目前幾乎所有對創業市場的研究，都是關於“已有創業者”的。而對於中國互聯網時代潛在的創業需求和能量，我們直到今天，依然缺乏一組有價值的研究數據。創業在今日之中國，到底只是少數人的事，還是已經激發了更多人心中深藏的衝動？創業是大城市知識精英的獨享，還是已經引發了很多不甘於現狀的小城青年，他們決定要改變自己，甚至要去改變世界？

圖1

圖1所示，認為自己從來沒有過創業想法的網友僅佔4%。僅有4%的“不創業者”這一數據説明，網絡資訊時代，信息的傳遞對於創業觀念普及起到了很好的促進作用。更頻繁接觸網絡和信息的用户，對於創業瞭解更多，潛在創業可能性也更大。

圖2

在對不同職業屬性的人羣做創業潛力分析中，我們發現了兩個有趣現象：不同職業屬性人羣的創業潛力佔比相對平衡，第一名僅領先最後一名10個百分點；文職人員創業熱情相對較低，市場族則以微弱優勢領先於管理族，排名第一。此前被認為最有創業熱情的“工程獅”“程序猿”們，潛在創業熱情為48%，比學生和自由職業者還少。

圖3

我們試圖對不同區域的人羣做創業潛力分析，按照預期，我們認為直轄市和省會城市的網民中，有潛在創業想法的人羣比例應該明顯高於其他城市。

圖4

讓我們感到欣慰的是，在圖4調查顯示中，有53.1%的人選擇了“很偉大，致敬”，有30%的中國的網友將手中一票投給了“很刺激，嚮往”。認為創業“不靠譜，無視”的網友只有1%，這讓我們意識到，時代的觀念已經發生了根本性的轉變。還有9%的網友對創業表達的危險和擔心。其實，我們希望這一比例可以更高一些——因為創業並不是一件容易的事情，多一些敬畏和準備，並不是壞事。

當你創業的時候，你會發現：最先相信你的是陌生人，最先鼓勵你的`是合夥人，最先看不起你的是身邊的人，最先不相信你的是親人，打擊你最狠的是你最親密的人，當你有一天功成名就請客吃飯的時候，你會發現除了最先相信你助你成功的陌生人不在，其他的人都在，所以當你遭受到反對聲、議論聲、嘲笑聲、謾罵聲，這一切都屬於正常，不要因為這些聲音，而放棄你的夢想，正因為有了這些聲音，才讓我們變的更加強大！

企業調查報告3

通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

該公司在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求員者的信息，從而判斷求員者的技能、知識是否與工作要求相符。同時，公司在招聘員工時也向求員者全面客觀的介紹公司情況，員工工作的內容、要求，公司所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求員者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其員。這一做法將有助於該大公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在公司長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的員業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

該公司從員工進公司開始就指導員工確定自身的員業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。公司採用的較為有效的員業生涯開發實踐方法有如下幾種：

（一）重視員工培訓

在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者認識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的員工才能提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，並不因為培訓工作會增加企業成本費用、降低利潤額而勿視對員工的培訓。因而，該公司的管理者本着“員工第一”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對員工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外還有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有全面的素質培訓。

（二）建立招聘系統

該公司採取公開方式如布告牌向全體員工提供空缺員位的.信息，使符合要求的員工有機會參與應徵。同時，在公司員位發生空缺時，首先應在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要好好幹就有提升機會，給員工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從店外進行補充。

（三）定期的工作變動

公司員工特別是服務第一線的員工通常工作比較單一。員工長期從事重複的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動員工的工作，給員工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過員工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定程度上避免員工對單調崗位工作的厭煩，提高員工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使員工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗 位的服務程序，有助於提高部門之間工作的協調。

（四）為員工提供自我評估的工具

員工要樹立正確的員業發展計劃必須要充分認識自己、瞭解自己，從而才能確定切實可行的員業目標。該公司採用了一套《人才基本素質測評軟件》為員工進行自我評估提供幫助，該軟件可以對每一位申請員業生涯設計的員工進行測試，通過測試，測試者能瞭解到自己最大的潛能和最適合從事的員位，從而能很快確定自己的發展方向，並在實踐中最大限度的發揮自己的潛能。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足；在員務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業在制度激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（五）提供多種晉升途徑

時至今日，由於人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還要求行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的員工往往發展前途只有一條，便是提升到管理崗位。儘管不少優秀的服務人員經過培訓和鍛鍊後走上了管理崗位， 並且完全能夠勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨幹。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對於企業來説很有意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出企業人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來説有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，併為每個員位設立幾個不同的等級。優秀的員工可晉升員位級別，增加工資，卻不必脱離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的員責。例如：高級員工不僅需完成自己的工作，而且需要培訓新員工作。這樣，既可以實現公司對優秀員工的有效吸引力，又可以使企業達到合理用人的目的。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

公司的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法瞭解員工需要的是什麼，分清那些是合理的和不合理；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的，總之激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相

企業調查報告4

一、導 言

行政管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強企業管理，提高企業效益的重要手段，企業離不開管理，競爭越激烈，企業管理工作就顯得越重要。 本次調查主要目的就是診斷民營企業潛在的激勵機制問題，很多企業近來倍受員工離員率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的原因，確定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對企業各種問題滿意度的晴雨表，如果企業通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的原因，並採取措施及時糾正我想把所學專業運用於實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現企業現存的問題與矛盾，盡我所能為企業提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。

二、調查時間

20xx年8月至20xx年9月

三、調查地點

某外資公司

四、調查單位或部門（或對象）

某外資公司人力資源部

五、調查內容

我在某外資公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我於20xx年8月10日16：30走訪了某外資公司人力資源部的地區經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閲了該公司《員工手冊》和20xx年度員工培訓記錄。9月10日14：00—17：00再次走訪該經理，在他的帶領下我參觀了該公司員工食堂、員工宿舍及員工活動中心，同時向我介紹了他們如何與員工溝通、如何讓員工參與管理。

我通過在校近二年的學習，掌握了現代行政管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，根據所學的有關企業人力資源管理的.知識，選擇了改企業為調查對象，通過走訪該公司的人力資源部經理，查閲公司的《員工手冊》及20xx度公司各部門培訓記錄，以《“員工第一”在該大公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。企業的行政管理體系，可以説是企業的中樞神經系統，企業的人力資源管理是企業行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感興趣的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目標的意願，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制是最根本的目的是正確地誘員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。

企業調查報告5

社會調查是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中瞭解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作中去，就會為我們以後進一步走向社會打下堅實的基礎，只有在社會調查期間儘快調整好自己的學習方式，適應社會，才能被這個社會所接納，進而生存發展。剛進入公司的時候我總是躊躇滿志，經歷了一連串的經驗教訓之後，我努力調整觀念，正確認識了公司和個人的地位以及發展方向，我相信只要我們立足於現實，改變和調整看問題的角度鋭意進取，在成才的道路上不斷攀登，有朝一日，那些成才的機遇就會紛至沓來，促使我們成為世界公認的人才。現在我就對這兩個多月在鑫海集團下屬的鑫海家園物業管理公司這個社會調查的機遇做一個小節。

在社會調查期間，我有幸到通過公司各處流動工作，對各處的物業管理情況有了初步的瞭解。在這一過程中，我學到了公司管理工作中的具體業務知識，豐富了所學的專業知識。為以後正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面説，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在辦公室人際關係對工作的影響，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。

一、物業工作需要嚴謹的工作態度。其實做任何工作都應該認真細緻，尤其是在我工作的會計處，每個崗位都需要與數字打交道，經常要處理大量數據，要求精確，任何一點細小的錯誤都會影響到整體的結果。比如做物業費用收取的核算，金額數字必須完全準確，才能進行解付和交易。在記賬時，每一筆交易錄入電腦後都要有專人複核，確保匯款時間、金額、匯款人和收款人賬號等各項要素準確無誤。一個月後，我又被借調動到了人事處，但這一嚴謹的工作作風始終影響着我，同時我也注意到這一作風也是公司的企業文化之一，在每一個員工身上都能能得到體現。

二、講究分工合作，工作程序詳細具體，每一步驟都有一定的操作規範。比如進行代理水電費用徵收時，必須按照計算核對總金額、記賬、複核、打印、用户核對這些步驟進行。每一張票據的信息都要準確地輸入電腦，還要經過複核。如果資料出現錯誤，就無法使徵收成功。各道工序都互相關聯，每一步都關係到整體結果，必須大家一起分工合作，才能最後完成工作任務，這種細化分工合作的模式表面上看來似乎有些繁雜，但它最大程度上減小了在中間環節中的資金流動，避免了有可能導致的業主與物業公司的糾紛。

三、與同事的相處與交流很重要。由於一個完整的任務需要大家分工合作來完成，所以同事之間的溝通與交流很重要。在工作過程中難免會出現一些差錯，給下一道工序的同事造成不便；或者由於某些客觀原因，雖然不應由某個人完全負責，但確實影響到其他同事的工作。這時一定要用正確的方法與同事交流，儘快地解決問題，大家才能齊心協力地搞好工作。另外在辦公室的人際關係也很難把握，尤其是對於我們這些初出茅廬的實習生，尤其是有些同事之間的關係非常微妙，親近或疏遠任何一方都會給自己帶來一些不利的影響，我在這方面的`經驗是少説話，多做事，這方面的技巧，書本上是學不到的，要在工作中慢慢地學習積累。

以前（社會調查之前），總以為我們的生活按照書本來做就沒錯了，可是社會調查之後我才發現好多東西是書本上學習不到的。有人説社會是一個大學校，而我現在才真正體會到自己只是一個幼稚班的小朋友而已。當然我並不害怕和氣餒。我有很多領導和同事在指路，而我自己也是一個不嗇請教的國小生。也許我有時候會為我曾經做過的一些事情而感到後悔，但是沒關係，我也清醒的知道這些都是我為社會交的學費。有了經驗就有了生活的知識。

同事是一個很奇怪的東西，當然這個“東西”並非罵人之詞，我只是把這個角色當作一個社會的事物組成來分析。我之前也天真的以為搞好和同事的關係和搞好和同學的關係沒有什麼差別。但後來的實踐證明當時的我完全是想當然之見。事實上同事之間的關係要比同學之情複雜的多。至少在大多數場合裏同學之間不會有利益衝突，而同事之間的關係會在與領導的關係，權位競爭，工資業績競爭中尋求平衡。

社會調查期間，我得到了各位領導、老師和前輩們的關心與幫助，各位老師都非常耐心地教導我，讓我不但學會業務，也學到很多待人處事的道理。特別是辦公室裏的領導和同事們，在繁忙的工作中抽出時間，不僅在工作上給我指導，向我解説業務知識，還在生活上給與很多關懷。希望以後有機會能再向各位領導和同事學習請教。

以上是我對自己在本公司工作的，下面我將結合在校學習的管理知識對社會調查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個系統的論述。

企業調查報告6

資信調查是現代化企業經營管理中一項十分重要的內容。21世紀對於全球經濟意味着一個令人鼓舞但又極具挑戰性的新紀元。伴隨着科技的進步和社會的發展，國內國際商務的環境和手段也在不斷更新，整個世界日益變成一個共同的全球性市場，進出口貿易日益頻繁，競爭更趨激烈，其中也不乏有商業欺詐的出現。要想在這紛繁複雜、商場如戰場般的貿易往來中立於不敗之地，那就有必要進行信用風險的控制，做到知己知彼，百戰百勝。資信調查工作又是一項基礎性工作。因為對任何事物的瞭解都是通過調查研究才能加深認識，不論是多麼成功的商人，也不論他的貿易經驗多麼豐富，單靠自己的力量是無法完全避免貿易風險的。當你決定與某一客户做生意之前，如果通過專業資信機構對客户做出詳盡的資信調查，就能使你身臨其境般地瞭解貿易伙伴近期的所有情況，並據此做出正確抉擇，從而不會錯過每一次賺取利潤的機會，也不會讓不法之徒有機可乘。這就如同你新結交一位朋友時，要試着瞭解這個人的個性、學歷、專長、為人處事的態度、道德標準、家庭狀況等，與一般客户往來，也是同樣的道理。通過資信調查工作，能瞭解投資對象（包括投資環境）或合作伙伴的事實真相，藉以判斷其信用的優劣，並作為決定授信或合作與否的重要參考依據。資信調查報告應力求全面瞭解被調查企業的經營狀況，一般來説應包括以下內容：

一、是企業概況。

包括公司名稱、地址、電話、傳真、郵編、企業性質、業務範圍、員工總數。通過以上這些資料，可以對企業有個大概的認識和了解。依據不同的企業性質可以制訂不同的信用政策。比如説，對獨資企業和股份公司就應區別對待。獨資企業是由個人出資成立的，企業的欠債和資產也就是出資者的欠債和資產，如果企業資產不足以償債，出資者就要以個人的資產補上，這對債權人來説是有保障的。但這類企業的規模一般都不大，經濟實力較薄弱，經不起大的風浪，故與之交易要慎重。而股份公司的成立，一般對其資產、利潤等方面都有一定的條件和要求，因此與這類公司交易，有壞帳的機會較少。

二、是歷史背景。

包括成立日期、註冊機關、註冊資金及號碼、歷史沿革、股東/股份、上級主管部門。有了這些資料，首先可以判斷出企業是不是合法成立的，即其合法性。另外，通過企業的註冊資金可以估計企業的規模大小。從企業的歷史沿革中可以看出它過去的經營與變化。比如股東是否有過變動，業務範圍是否有過變化，如果有，則應考察變動的原因是什麼。同時，公司經營歷史的長短也是其經營水平的一個標誌。如果公司有較長的經營歷史，那麼該公司就應該有比較豐富的經營經驗，較高的經營管理水平，也會有較穩定的供貨渠道和銷售渠道，與這樣的公司做交易可以放心一些。還有一個重要線索，即股東的背景資料（包括基本情況、個人簡歷等）和他們各自所持有的股份。一個股東持有的股份越多，他對企業的控制權就越大，特別是中小型企業，大股東往往同時也是企業的經營者，對他們的瞭解顯得尤其重要。另外應注意的一點是企業的主要股東是否還投資於其它企業，這些企業經營狀況如何，特別是獨資企業或無限合夥企業，其股東負無限責任，如果他們所投資的某一個企業發生欠債、破產等情況，他們的其它企業就可能受影響。除此之外，還能瞭解所有股東的學識、經驗以及健康狀況等情況。這些資料看似簡單，但若透過現象看本質，對現有資料進行分析則可看出股東的這些基本情況對企業的經營和發展有着至關重要的影響。因為股東是企業的'經營者，他們要決定企業的經營方針，制訂企業的發展戰略，指揮管理企業的全部經營活動，對一切重大問題做出決定。不難看出，他們的學識、經驗直接影響着公司的經營思想和經營手法。一個成功的經營者往往學識淵博、經驗豐富、為人正直、守信用、有較強的組織和領導能力，且社會關係廣泛。

三、管理人員。

包括企業最高權力機構、法定代表人、董事長、總經理、副總經理等的姓名、教育背景、工作經歷、組織機構。一個企業能在穩定中求發展，主要在於公司本身組織健全、人事安定、有精明強幹的經營領導，這樣才能使公司步上坦途。假如企業經常改組，董事長及總經理時常易人，表明該企業人事紊亂，經營政策搖擺不定，一旦與這樣的企業做交易，就應密切注意其動態，以做參考。

四、是財務狀況。

包括資產負債表、損益表、財務比率分析。財務分析是很重要的信用信息，通過對企業財務狀況的分析，可以預測潛在的信用風險。從損益表中可看出企業的贏虧情況，這是企業經營是否成功的重要標誌之一。企業的資產管理和融資結構則從資產負債表中體現出來。從資產負債表的分析中可看出企業資產的種類分佈是否合理，債務和權益各自所佔的比例，以及債務的組合是怎樣的（短期還是長期，銀行債務還是應付帳款）。據此能大致預測出企業在應收帳款到期時是否有能力付款。財務比率分析是用財務報表的不同項目的比率關係來評價企業的財務狀況。通過這些比率，如投資報酬率、銷貨報酬率、平均收款週期可以衡量出企業的經營效率以及企業對應收帳款管理的有效程度。

五、是銀行往來。

包括企業開户銀行及帳號。按規定，企業資金往來帳户只能有一個開户行和一個帳號，如是進出口企業，則還另有一個外幣帳户和帳號。

六、是經營狀況。

包括主營、兼營範圍，主要產品及產量，原材料採購，產品銷售區域，購買及銷售付款方式，企業商業信譽，主要供應商的名稱，電話，附屬企業基本信息，員工狀況，辦公環境及面積。從以上信息可看出企業經營的是何種業務以及業務的多樣性；企業有無穩定的供貨來源；產品或服務的市場分佈如何，是地區性的、國內的，還是國際的；辦公、地理位置條件如何；員工工作緊張程度如何。所有這些都能反映出企業的經營水平和經營狀態。

七、是總體評述。

即分析人員對企業的分析及建議。在如實提供調查報告的基礎上，資信調查機構可依據這些已獲取的資料加上自己的經驗對企業目前的信用狀況提出恰當的見解和建議。以上所講的是資信調查的內容，這些內容的取得都是基於力求真實的原則之上，要求其調查的真實性。“我們”也是如此，在調查過程中，始終追求不偏、不倚、公正、客觀的調查目標。資信調查工作是依存社會經濟的發展而產生的，是為順應時代要求而發展的。避免及減少信用風險的發生，是促使產生資信調查工作的原動力，尤其是以買方市場為主導地位的今天，資信調查更能顯示出它的優越性。

企業調查報告7

為了充分了解公司人員現狀，深刻挖掘公司培訓需求，建立系統化、結構化的公司內部培訓體系。自20xx年4月5日起，本人在公司範圍內進行了一次培訓需求調研，至20xx年4月13日止，共發出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

一、公司理念與文化

1、公司發展戰略較為明晰

據調查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發展戰略表示瞭解或相當瞭解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、近7成員工熟知企業的精神和價值取向

“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化在較大程度上凝聚了員工的`敬業度和忠誠度。

3、企業文化建設、公司制度建設仍需努力

調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。

相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達30％。

二、組織架構與崗位設置

1、近9成員工認同公司現行組織架構，並表示現有其與部門業績息息相關公司現有員工中，9成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式有利於部門業績的獲得和目標的實現，並在實際工作中發揮了機制性的作用，見下圖。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好

依據調查結果，65％員工認為現行崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

三、管理素質與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度

部門負責人作為××公司的中堅力量，勢必肩負着企業發展的重任，從統計數據發現，在工作任務分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強

多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；而關於部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔29％。

對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己解決、問問同事、求助領導。

3、中層管理人員急需提升的方面

根據調查數據顯示，樣本員工認為，在以後的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思維意識、成就動機。

而據中層管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領導藝術、公平性、思維意識、業務能力，團隊文化、成就動機。

從上述表格對比結果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現出驚人的一致，因而，××公司的內部培訓體系建立必須緊密圍繞這個發現展開。

四、團隊文化和潛規則

1、除少數員工外，團隊士氣良好

在實際調研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現處在低迷的時期。

企業調查報告8

近日，由新鄉市人力資源協會獨家撰寫的企業用工藍皮書——《XX年度新鄉市企業用工調查報告》正式發佈。調查的企業涉及化工、機械、醫藥、農業、食品、房地產、生物技術等行業。報告認為，影響我市企業用工的因素越來越多樣化，但薪酬待遇偏低及擇業觀念變化是主要因素，導致專業技術人才與操作工供給明顯不足。

專業技術人才與操作工供給不足。

從我市企業連續三年的用工情況調查發現，企業招聘的難點集中在專業技術人員上，用工需求均超過四成。大部分公司招聘需求在100人以內，量不大但缺口和難度都非常突出，説明專業技術人才供給不足。調查顯示，近年來操作工的招聘難度不斷增加，XX年操作工的需求逼近總需求的三成，從趨勢看，未來招聘銷售人員會比操作工更容易一些。

影響用工的因素越來越多樣化。

調查發現，影響企業用工的因素越來越呈多樣化趨勢。周邊農村生活水平提高、外出務工人員比例減低，企業薪酬福利偏低對外來務工人員吸引力下降以及80後、90後人員擇業觀念變化、不願到企業上班成為近三年來影響企業用工的三大主要因素。

大部分企業越來越感受到年輕人擇業觀念變化對用工帶來的影響。

招聘渠道變化不大，紙媒招聘大幅下降。

企業用工招聘渠道兩年來沒有發生大的變動，主要渠道仍然是網絡招聘、親朋好友介紹、校園招聘、現場招聘和工作實習，但傳統報紙媒體招聘大幅下降。

調查顯示，企業最為看重用工人員的素質是品德，其次是經驗，再次是技能，最後才是學歷。企業招聘時最為關注學生的社會實習、就業前準備及學校實踐活動，另外形象氣質、專業證書、學校知名度也能在面試過程中加分。

企業用工在薪酬待遇上不具競爭力。

新鄉市XX年人均工資為2786元，在全省18個地市排名14位，處於中下水平。

從我市企業提供給應屆畢業生的薪酬待遇看，轉正後技校生和大專生一樣，均在XX元至2500元。與全國其他城市相比，我市企業給出的.薪酬待遇技校生和大專生有一定的競爭力，本科生和碩士生的薪酬競爭力明顯不足。我市38%的企業能夠為員工提供免費食宿，這在一定程度上彌補了薪酬競爭力的不足。

企業調查報告9

北京廣播電視大學行政管理開放本（專）科

社會調查報告

關於員工對企業管理認可度調查報告

分校：

年級：

學號：

姓名：

關於員工對企業管理認可度調查報告

一、調查背景

任何的發展都離不開人，最大的競爭就是人才競爭。企業的發展説到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人説，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在某製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1．調查時間：20xx.11.25

2、調查地點：某製藥有限公司

3、調查方法：採取問卷式調查

三、調查內容及分析

某製藥有限公司是一家以生產處方藥物為主的藥品生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發展理念與文化

1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為沒有。

（二）組織結構與崗位設置

1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效。

（三）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為XXX製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的'員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊

文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質

1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，XXX製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為很差。

（五）員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、今後的對策與建議

根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整

和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

企業調查報告10

為貫徹縣政協有關精神要求，對食品園區內及鎮轄區內企業進行了一次調研活動，具體企業包括濟寧食品有限公司、食品有限公司、食品有限公司等。現報告如下：

一、企業目前整體狀況

目前，食品工業開發區內企業有30多家，多數是剛剛建設的新企業，達產的企業很少，有不少還在建設期。我對已投產的幾家企業進行了走訪，做了詳細調研。通過調查發現，現有企業基本上比較有上進心，在各自的領域內都想幹一番事業，部分企業有很長遠的發展規劃，有的企業還想掛大連強，走集團發展模式，比如華光集團、齊盛食品等等。而這些企業的想法和作法都是很好的。總體來看企業基本面很好，但是也存在許多不良因素制約企業發展，具體表現為：

1、思想不夠解放，小農意識制約發展。在全縣上下“解放思想、幹事創業”的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出台了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。但這部分企業主小農意識任然嚴重，“小富即安、小進即滿”的心態制約了企業的進一步發展。有的墨守成規，只在小範圍生產經營，眼界底，亦看不清外部世界，侷限於小圈子，失去開拓外部世界的眼光。

2、產品科技含量低，產品附加值低。區內企業多數是粗加工企業，產品科技含量不高，多數企業主要集中在生產基礎產品的產業上，這些產業對企業的規模、技術、資金、勞動力素質的要求都不高，而需要的是技術熟練的年輕工人、高精密加工設備，提高產品科技含量，增加產品附加值，增強市場競爭力，擴大企業利潤。

3、缺乏高素質的管理人才。有些現在的'私營企業的管理的粗放式管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才少，有的基本沒有，加上企業疏於對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。另外，即使企業有意願聘請高級管理人員和高級技術人員，也很難從我們當地聘請到。我們當地人才急缺，企業為聘到合適的高級技術人才需到經濟發達地區高薪聘請，而且很難聘到，比如濟寧食品有限公司聘一名負責生產的技術廠長，必須從青島聘請，聘用金很高，企業為此很頭疼，一方面加重了企業的負擔，另一方面限制了企業升級提檔。

4、資金短缺，籌資成本高。我們區內企業規模不大，流動資金小，處於剛剛起步階段，資金非常緊張。籌資難度大，銀行“嫌貧愛富”，達不到銀行要求的標準貸不到款；民間籌資成本太高，企業利潤率達不到貸款利率，大大限制了企業籌資量，嚴重製約企業發展和規模的擴張。

二、幾點建議

1、出台優惠政策，鼓勵企業發展壯大。用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，利用好當地資源優勢，打造特色企業，鼓勵企業走規模化生產的路子，政府應着力培植企業上市，力爭區內企業在三到五年打造出一批上市企業或擬上市企業。

2、加強銀企對接，保障企業資金運轉。政府鼓勵銀行對有潛力的企業放款，給予相應的利息補貼或政策上的優惠。滿足企業發展所需資金。

3、加強技術合作，提高產品附加值。開展企業與高校聯誼對接，設立技術攻關項目，研發高科技產品，同時支持企業自身研發能力，使企業自創品牌，打開市場，力爭走出國門。拉長產業鏈，走高精尖的路子，提高產品科技含量。

4、培養高級人才，充實人才市場。採取引進與培養並舉，實施人才帶動戰略，讓引進的高級人才帶初級和中級人員。學習先進管理和技術，帶動人才素質向高水平發展。

企業調查報告11

一、調查的原因及目的

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負着提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要；由於傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣，企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的'方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1.調查時間：XXXX年XX月

2、調查地點：某國有企業

3、調查方法：問卷式調查和查閲資料相結合

三、調查內容及分析

（一）目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的。些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

（二） 人才管理與技能

1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認為，中高層管

理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

四、今後的對策與建議。

根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充

分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

企業調查報告12

一、基本情況

1、企業名稱：上海丹菱福德香精香料有限公司。 2、成立時間：20xx年1月。

3、註冊地址：上海市浦東康橋工業區康橋東路558號。經營地同註冊地。

4、企業職工人數：50人。 5、註冊資本：1000萬元。

6、主營業務範圍：從事貨物及技術的進出口業務；生產乳化香精及其它香精，銷售公司自產產品。（凡涉及許可經營的項目憑許可證經營）。

企業股權結構： 單位：萬元 股東名稱 上海丹菱香精香料有限公司

劉曉東 陸斌 柳海彬 杜宇紅 合計

120 96 96 88 1000

12％ 9.6% 9.6% 8.8% 100%

300 240 240 220 1000

30% 24% 24% 22% 100%

原投資額

600

60％ 佔比

變更後投資額

0 佔比

上海丹菱福德香精香料有限公司前身為上海麥克斯丹菱香精香料有限公司，是一家主要生產和銷售液體類、乳化類及粉末類食用香精香料的公司。目前公司的主要客户有健力寶、匯源、屈臣氏、光明、娃哈哈、伊利等國內外知名的食品企業。公司現有專業技術人員20名，市場遍佈全國，公司從廣東健力寶和杭州娃哈哈高薪聘請了技術總監和營銷總監，提高公司的產品科技含量和加大市場拓展。

公司銷售情況良好，20xx年實現銷售收入2428萬元，淨利潤1035萬元。20xx年實現銷售收入3628萬元，淨利潤1653萬元。20xx年實現銷售收入3422萬元，淨利潤1114萬元。企業經營情況良好，盈利能力較強。

二、經營者素質及股東背景

1、法定代表人劉曉東，1967年7月生，學歷大學，職稱工程師，1992年至1995年，任職於深圳波頓香精香料有限公司調香師；1995年至1997年任職於上海萬聲通訊有限公司業務經理；1997年至20xx年任上海丹菱香精香料有限公司總經理、董事長。20xx年至今任上海丹菱福德香精香料有限公司董事長。劉曉東在香精香料行業已有十多年的商業經驗，和各大食品和飲料生產廠商有良好的人脈關係和合作基礎，對公司的經營和發展起着重要作用。

2、法定代表人、主要股東不存在賭博、吸毒、等違法不良記錄。

3、法定代表人、主要股東的個人信用記錄情況良好。 三、財務狀況 （一）經營情況調查

銷售利潤情況： 20xx.12 銷售總額 銷售利潤 淨利潤

償債指標情況： 20xx.12 流動比率 速動比率

截止20xx年末，公司總資產6042萬元，負債1872萬元，負債率31％，流動比率和速動比率分別為2.17和1.66，顯示公司短期償債能力較強。

1、資產負債情況

（1）貨幣資金362萬元。

（2）應收票據62萬元，主要包括應收北京匯源食品公司15萬元，佛山三水健力寶貿易公司30萬元，樂天奧的利飲料公司17萬元。

（3）應收賬款1096萬元，包括應收近200家食品和飲料企業的賬款，其中主要應收款對象是健力寶公司75萬元，奧的利飲料公司50萬元，光明乳業62萬元，福建惠康食品45萬元，南京

20xx.12

22％ 4.36 3.78

3.24 2.48

20xx.12

31％ 2.17 1.66

資產負債率 28％

20xx.12 2428 1485 1035

3628 2308 1653 46%

20xx.12

3422 20xx 1114 33%

銷售淨利潤率 43%

喜之郎果凍36萬元，娃哈哈飲料公司69萬元等知名食品和飲料生產企業的賬款。

（4）存貨952萬元，主要是原材料、自制半成品和庫存商品。

（5）固定資產1967萬元，主要是廠房、設備、車輛和辦公用品。

（6）短期借款1480萬元，其中我行中小企業貸款540萬元，佔比36％；農行流動資金貸款940萬元，佔比64％。

（7）應付賬款308萬元，主要包括應付宜佳香料有限公司51萬元，上海金豐經營公司40萬元，上海中山物貿集團公司46萬元，香樂香料公司36萬元，上海浦傑香料公司22萬元等，其餘企業均是應付賬款在10萬元以內。

2、權益情況

企業所有者權益4171萬元，其中包括實收資本1000萬元，盈餘公積389萬元，未分配利潤2754萬元。

3、損益情況

20xx年，企業實現銷售收入3422萬元，比20xx年略有下降，原因是20xx年產品原材料價格上漲迅猛，公司部分產品成本大幅超出預計。所以，下半年，公司調整了產品結構，果斷地減少了部分產品的生產。

利潤總額1114萬元，銷售利潤率33％，企業保持了較強的盈利能力。但是相比上年46％的銷售淨利潤率有所下降，原因是20xx年食品和化工原材料價格上漲較快，平均估計漲幅在20％－30％左右，公司產品的價格卻無法同步上漲，造成公司盈利能力有所下降。

（二）企業第一還款來源的分析

企業20xx年度銷售收入3422萬元，借款期限內預計的銷售收入可以達到4200萬元左右。

四、貸款要素及用途説明 1、貸款金額800萬元整。

2、貸款利率按照基準利率上浮5％，該企業20xx年信用等級為A＋級，符合信用等級對利率的要求。

3、借款期限12個月，還款方式按季等本歸還本金，按月支付利息。

4、貸款用途：企業向我行申請800萬元，貸款主要用於流動資金週轉。企業作為一家專門生產食用香精香料的公司，其供貨對象主要是國內的一些知名的食品和飲料公司。資金的`結算方式通常是2－3個月結算一次。同時企業為了保持和擴大已有的市場份額，需要不斷地開發和增加新產品，創造出各種不同的口味。公司預計20xx年實現銷售收入4200萬元，公司現在的銷售對象均為國內知名的食品和飲料的生產商，例如20xx年10月，公司和可口可樂上海分公司達成了合作意向，將有望成為其大陸唯一的香精供應商。但是，由於產品的收款期較長，一般為2－3個月，公司從採購到生產成品需要2－3個月左右，企業所需流動資金比往年大幅提高。根據產品成本佔比60％測算，總需要採購原材料資金約2500萬元，按年週轉2次測算，需要1250萬元，另外，需要管理費用和營業費用300萬元。總流動資金需求約1550萬元，企業計劃以自有資金投入750萬元，申請我行小企業貸款800萬元。

5、還款來源：

企業調查報告13

在當前中國實施創新驅動發展戰略的背景下，獨立、客觀、快捷、科學地開展專利評估，為用户提供經營決策參考依據，有效提高用户對專利資產的利用效率，具有重大戰略意義。

一、專利評估實踐中，用户動機不同，評估方式也不一樣

在專利評估實踐中，不同的用户有不同的動機，對評估有着不同的訴求。有的用户評估專利是為了到銀行進行質押並獲得融資，有的用户評估專利是為了以無形資產進行投資，有的用户評估專利是為了進行專利轉讓或許可，還有的用户評估專利是為了確定專利侵權賠償金額。因此不同的用户，對專利評估的數據需求是不同的，對專利評估各個技術環節的需求的側重點是不同的。

在這些紛繁複雜的評估數據中，不同用户出於不同的專利評估目的，對這些數據的需求是不同的，其選擇是有所側重的。比如説，用户評估專利的'目的是為了到銀行進行質押並獲得融資，那麼銀行對這些專利評估數據中最看重的是專利的盈利能力，那麼能夠表徵專利盈利能力的評估數據有專利收益和專利交易指數，分析數據有專利效度、專利權屬穩定性因子、專利關聯產品或服務年度銷售增長率等，這些數據所表徵的專利盈利能力具體表現為：盈利能力強的專利要麼每年可以收取到高額的專利許可費，要麼每年可以獲得高額的專利產品或服務銷售收入，要麼每年可以阻止競爭對手實施該專利而制止了高額的侵權產品銷售所得。因此用户在做專利質押時，只要在評估報告中向銀行重點出示上述評估數據即可。

以某專利以銀行質押融資為評估目的舉例，假定用户選擇的是出具簡易報告，則報告在結論部分將主要披露專利收益和專利交易指數，分析數據有專利效度、專利權屬穩定性因子、專利關聯產品或服務年度銷售增長率等6項數據，當然也可以應用户需求出具其它數據。具體如下圖：

二、用户在做專利評估時應注意下面幾項內容：

1、首先應該選擇評估目的。它將決定評估報告中重點披露和揭示哪些數據；

2、評估報告的形式。它將決定評估報告內容的豐富程度，關係着專利評估的成本和費用；

3、是否需要出具資產評估報告，因為它是滿足入資和質押時工商和銀行對專利評估行政管理審批的需要；

4、是否需要加急評估，它關係着評估訂單和任務處理的優先順序；

5、是否需要開展專利附帶技術評估，將專利背後技術祕密的價值和價格進行揭示；

6、是否需要增值服務，比如工商入資登記、轉讓和許可合同的起草和備案等。

企業調查報告14

藥品零售連鎖企業是我國醫藥零售產業發展的一種新的營銷方式和管理模式，它是我國市場經濟體制改革不斷深入完善的產物，在藥品零售市場中佔據了主導地位，日益被社會所認同。跨地域連鎖企業如雨後春筍般蓬勃發展，展現出了無限生機。但是，在企業管理體系實際運行中，也逐漸顯現出不少缺陷及問題。如跨地域連鎖網點延伸面廣，再加上機構、人員配置有限，在對所轄網點的指導和督導上實施不到位；對制度執行情況無法進行有效監控，出現了管理上的失控；另外受地域交通的限制，藥品統一配送也無法到位等。上述問題的存在，説明跨地域連鎖仍存在着某些缺陷。

為提高藥品零售企業的整體管理水平，合理配置資源，作為一種探索，重慶市××區於20xx年開始發展了一批區內藥品零售連鎖企業。經過發展現已形成基本格局：一是以藥品批發企業為依託組建的藥品連鎖，有基礎，有實力，管理較規範；二是零售藥品企業為擴大經營規模，經重組整合而組建的藥品連鎖，雖然基礎較差，規模小，但有發展潛力。這種格局的形成，在一定程度上彌補了跨地域連鎖的侷限性。

作為一種連鎖形式，區內藥品連鎖企業在整頓和規範藥品流通秩序，有效防止假劣藥品進入流通領域中發揮了重要作用。一是有利於地方藥品監督管理部門加強對藥品流通環節的.監管，大大提高了監督

管理的集中度和有效性；二是解決了跨地域連鎖企業在管理上的脱節和統一配送不到位的問題；三是規範了藥品市場流通體制的散、亂、差問題，通過優化組合，促進了藥品零售產業向規模化、集約化發展；四是為打造連鎖品牌企業、跨地域發展奠定了良好的基礎；五是連鎖企業網點的延伸，解決了農村邊遠地區農民吃藥難的問題。

區內藥品零售連鎖企業因為起步較晚，其組織模式和管理方法還在不斷的探索和完善之中。在發展過程中存在着許多問題，主要表現在：有的藥品連鎖企業一味追求上規模，大量收編加盟藥店，導致管理上的失控；有的藥品企業管理機構人員素質低下，經營管理上呈無序狀態；有的藥品企業名為藥品連鎖，實則各幹各的，根本未實行統一管理，統一配送；更有甚者，借“連鎖”之名，行“批發”之為。上述種種問題的存在，嚴重阻礙了藥品零售連鎖經營企業的健康發展，亟待進一步規範：

（一）藥品監督管理部門在堅持“以監督為中心，監幫促相結合”的工作方針的同時，把推進藥品零售連鎖與整頓規範藥品市場秩序結合起來，嚴把准入關，防止低水平地一哄而上，盲目發展。

（二）大力鼓勵和支持區內藥品零售連鎖經營的發展，特別是農村邊遠地區網點的建設，實行政策上的優先扶持，在其經營硬件的准入標準上適當放寬。

（三）加強對區內藥品零售藥品連鎖企業的動態管理和正確引導，對未實行“五統一”管理，藥品質量保證體系不健全，不認真實施g，質量管理水平滯後，規範發展上達不到要求的企業要堅決撤銷其資格，予以取締。

為此，筆者認為，結合地方實際，合理佈局，建立區內藥品零售藥品連鎖企業，是適應醫藥經營體制改革要求的藥品流通新格局的一種大膽探索，應得到大力支持和鼓勵。

企業調查報告15

我國餐飲行業快速發展，導致行業內部競爭也越發激烈，餐飲企業內部逐漸出現各種問題，其中尤其突出的是應收賬款管理的問題，企業資金週轉的問題嚴重影響到餐飲企業的競爭優勢，眾多餐飲企業為了擴大銷售紛紛採用賒銷的方式，雖然對於擴大銷售力度很大，但是也存在賒賬額度過高、收賬政策不合理和監管缺乏力度的問題。

一、餐飲行業應收賬款得不到解決的弊端

1、賒銷雖然會讓企業產生更多的利潤，但是並未使現金得到真正的增加，反而企業在資金的流轉中處於弱勢，各種企業税金的支出加速了現金的流出；

2、佔用大量流動資金，降低了資金的使用率，企業效益也隨之下降，進而影響企業經營狀況以及效益目標；

3、不合理的應收賬款易導致企業現金短缺，影響員工工資發放以及原材料的購買，嚴重的影響企業正常的生產經營活動；

二、改善餐飲行業應收賬款管理的對策

1、餐飲企業應加強應收賬款的日常管理，做到賬目登入的完整、及時和詳細，熟悉掌握各個客户的賒賬情況，便於企業對於生產經營的管理，定期檢查壞賬核銷制度，防止舞弊現象，做好賒銷權限的監督工作，實施有效的人事安排；

2、為便於對顧客的信用度做出判斷，餐飲企業應設置專門的賒銷和徵信部門，建立顧客檔案，並市場調查客户的'信用程度以及償還能力，對於客户的信用等級劃分相應的信用度，採取不同的結算方式和信用政策並隨時保持更新；

3、為了節省企業的資金佔用和擴大資金來源，應收賬款可以通過抵押融資的方式來實現，將應收賬款全權轉讓給銀行，可以減輕企業的負擔，提高效益成本；

4、對於合理經營所遇到的應收賬款問題，都是受到法律保護的，餐飲企業可以在各部門協調下，制定出規範的銷售合同，特別是對於違約條款的規定，避免日後糾紛，對於已經發生債務危機的客户，餐飲企業可以合理的運用法律途徑申請債務重組或者破產等方法，將損失降至最低；

應收賬款是企業的一項流動資產，是企業正常運營的重要部分，餐飲企業想要保障銷售利潤和現金流量，就必須加強對應收賬款的管理，規範賒賬程序，將風險降至最低。