管理社會調查報告

隨着個人的文明素養不斷提升，我們使用報告的情況越來越多，要注意報告在寫作時具有一定的格式。那麼什麼樣的報告才是有效的呢？下面是小編收集整理的管理社會調查報告，歡迎閲讀與收藏。

管理社會調查報告1

日工程管理專業是新興的工程技術與管理交叉複合性學科。工程管理專業是20世紀80年代初改革開放之後，應社會主義建設的需求設立的。該專業對學生經濟工程師和經濟師的雙重素質教育，要求學生具有管理學、經濟學、土木工程技術、計算機管理和外語的綜合知識，能在國內外工程建設領域，從事項目決策和全過程管理的複合型、外向型、開拓型的高級管理人才。由於工程管理責任重大，除具有相應的專業知識外，還要有良好的身體素質和心理素質。因此，我們不僅需要日常的理論學習更需要參與社會調查，瞭解當前工程管理的實際，培養自己的社會適應能力、人際交往能力、組織與應用實踐的能力。在如此情況下，學校組織我們參加社會實踐調查能更好的幫助我們完成學習任務和接觸社會工作，從而更好地銜接學校與社會間的間隙，有利於學生的全面發展和社會對學校培養人才的需要的滿足。

一、調查目的和任務

調查大慶高新區及新村地區的建築風格、建築結構，高校佈局及功能設施佈局，住宅小區的物業管理情況。深入實際，瞭解工程項目及與工程管理專業就業有關的企事業單位，瞭解工程建設與管理的實際情況，以及工程管理專業崗位工作內容和要求，瞭解工程管理的發展狀況，促進理論與實踐的結合。

二、調查內容

1、對建築風格、建築結構、施工管理、工作流程等進行調查

着重對黎明湖棧橋、祥閣小區、沿湖城小區進行走訪調查及參觀，通過對以上三處地點的參觀和調查，總結得出各處的建築風格、建築結構、施工管理以及工作流程的一般規律，從而更好地將社會實踐與學習生活相結合全面的提高自己。

（1） 黎明湖篇

黎明湖位於有“綠色油化之都、天然百湖之城”之稱的黑龍江省大慶市，是大慶眾多湖泊中的一個，也是大慶城市景觀的亮點之一。它位於大慶市高新技術產業開發區，是大慶市東城區主要湖泊之一。

黎明湖佔地總面積1．34平方公里，原名躍進泡，為一自然泡沼。正常水深

1.8米，總庫容160萬立方米。它源出東湖、下連三永湖，水平流暢，水質優良。湖裏，鯉、鯽、草、鰱、鱅、鮎等魚類豐盛，河蚌湖蟹繁衍。野鴨、江鷗在水面嬉戲。青蛙、鳴蟲在蒲草叢中歌唱。2000年8月，大慶市水務局開始對黎明湖的水環境進行治理，總投資4500萬元，並命名為黎明湖公園。2003年，黎明湖公園又投資89萬元，重點引進水上娛樂設施，如水上跳傘、摩托衝浪等項目。

黎明湖公園，大慶城市表情中令人舒適愜意之地之一，它見證了大慶城建以人為本的先進理念。遙想幾年前,這裏僅是一處自然湖泡,雜草叢生、水質老化,發展園林型生態城市，市委、市政府斥巨資大力治理，而今的這裏，處處呈現草青水綠、花香風爽的欣欣向榮景象。

黎明湖公園，以波光粼粼的黎明湖為主景區。公園內，園路通幽,雕塑精美,花壇等建築各具特色,與周圍環境渾然一體、完美融合，漫步其中,倍感神清氣爽,心曠神怡。

湖水西側，為健身廣場,有各種健身器械，還有兒童娛樂場,是孩子的樂園,再往南,音樂旱冰場、湖畔舞場、休閒長廊和露天游泳場，滿足了不同年齡層遊客的休閒娛樂需要。七、八月份,池中荷花爭相吐豔,幽香瀰漫,吸引着一批批遊客前來觀賞。即便是到了嚴寒的冬日，冰上自行車、冰滑梯、冰上爬犁等眾多項目也為孩子們提供了一個户外娛樂場所。

茶餘飯後，漫步黎明湖公園,風清日朗,湖水盪漾,風光秀美,景色宜人。而今，因為黎明湖公園，這裏，已形成一片日益提升價值的招商熱土,美麗的黎明湖公園，已成為大慶人及遊人體育健身、休閒娛樂、科技體育、觀光度假的好去處。

提到黎明湖，我們便不能忽視湖上的棧橋。黎明湖棧橋坐落於大慶市美麗的黎明湖上，棧橋東起風帆廣場，西至休閒水吧，南臨沙灘遊樂區總長一千三百一十六米，面積八千九百五十四平方米，設一組大型休閒廊亭，兩座通航橋，三個出入口，四座觀景平台，橋底部為樁基礎鋼架結構，橋面及扶手採用紅、黃巴勞木，配有背景音樂，電子監控、照明亮化等系統。是遊人親近水體、休閒觀光、品味文化的理想場所。而且其建築風格別具一格，融合了簡約歐式風格與傳統中式橋樑建築的特色，讓人不禁驚歎！黎明湖棧橋通體採用木製混鋼樑式結構，鋼樑結構的存在保證了橋體的結構穩定性，而木頭採用紅黃巴勞木可以很好的耐抗湖水的浸泡，中間橋體拱式聳起充分的體現了橋體力學上的合理性，不僅能承擔足夠的重量，而且省去了部分鋼樑支架從而降低了施工的成本。可見黎明湖棧橋必定會成為大慶一道亮麗的風景線！

（2）沿湖城小區篇

大自然對大慶人的饋贈總是慷慨有加。地下，是黑色的石油寶藏；地上，湖泊星羅棋佈、濕地鶴鳴葦蕩，而號稱北方“威尼斯”的五湖新區則給大慶人奉獻出了“沿湖城——”

靚湖國際花園分二期工程，由A/B/C/D/E/F六個小區構成，其中一期工程包括A區3棟33層高層建築，B區6棟17層高層建築，C區12棟矮層情景洋房、23棟聯排別墅和8棟雙拼，別墅；二期工程包括D區12棟情景洋房，E區6棟12層小高層，F區2棟33層高層建築。另建有一座面積為2000平方米的幼兒園

和一座總用地4.9公頃的九年一貫制學校，以及一座面積為13643平方米的會館。

該小區規劃用地44.55公頃，扣除學校劃撥用地，實際開發用地40公頃。總建築面積58.5萬平方米。其中一期建築面積20萬平方米，容積率1.3，綠化率41.45%，地下車庫1152個車位，地上車庫386個車位，住宅總户數1554户。二期工程預計2007年年底交付使用。

沿湖城位於東城區五湖新區的西南部，開發區與新村交匯處，佔地44.55公頃，南北長1.7千米，東西寬800米。由於其被黎明河、濱州湖、黎明湖合圍，故得名“沿湖城”。沿湖城最大的環境特點就是四面環水，“一河兩湖兩帶”環抱，形成了市中心獨一無二的自然景區。沿湖城東側是濱州湖，水域面積為2.94平方公里，該湖水質好、水位深、水面寬闊，規劃將闢建為水文化公園；沿湖城南端的黎明湖水域面積1平方公里，規劃確定以遊樂功能為主題；沿湖城西面就是黎明河，黎明河起點春雷泵房(六廠地區），終點北20裏泡（龍鳳地區），全長35.3公里，此條河的環境治理也將在今年進行。

沿湖城交通相當發達,從其坐落於開發區、五湖區、新村之間的特點就可以看得出來。沿湖城正前面就是橫貫於黎明湖、濱州湖之間的麗水路（幾乎是由兩座橋構成），麗水路西側經由緯八路、育才路直通中三路（讓區方向）；麗水路東側經學苑北路直達新301國道；而平行於沿湖城左右的兩條路則是打通五湖南北的兩條幹線，左面的原301國道北扣新301國道，南接世紀大道龍興路段，右邊的經九街北起東城區的城北路，貫穿世紀大道直達龍鳳區萬峯路；再看沿湖城正中的一條路——湖濱大道，在與開發區和新村之間各條路相互交錯後直通世紀大道東風路段。

沿湖城雖説屬於五湖新區，但與五湖地區中心比較離新村更近，與開發區也是近鄰，在西南面有新瑪特、東風購物廣場、中央商城、新百大、國美電器、沃爾瑪、慶客隆超市、恆潤超市等諸多商業中心，最遠距離也就兩千米，最近也就幾百米。另外在這些商業區中還有逾30家風味各異的中外餐飲名店，如澳門豆撈、蘇武牧羊、海鮮都鮑翅、肯德基、麥當勞等。

沿湖城這麼高檔的小區，應有一個可容納1800名學生共同學習的九年義務教育的學校不足為奇，關鍵是未來的教學水平如何還要我們耐心去期待。不過沿湖城周邊的濃厚教育氛圍一定會對沿湖城這所學校有所感染。大慶石油學院、八一農墾大學，哈醫大大慶分校、東北林大生命研究院，還有我市最著名的省級示範高中——實驗中學，離沿湖城在二、三千米左右的距離。

以水為魂，逐水而居，水和靚湖相依；以綠為鄰，伴湖而居，人與自然和諧。五湖新區——中國北方的“威尼斯”，沿湖城——北方“威尼斯”城中的一顆明珠！

總之，沿湖城小區頗具位置優勢，而且其建築風格獨樹一幟！融合歐式建築之風和我國傳統建築特色，主體建築物錯落有致，華麗的裝飾、濃烈的色彩、精美的造型達到雍容華貴的裝飾效果。

（3）對施工管理的瞭解

施工管理是指施工員在施工現場具體解決施工組織設計和現場關係的一種管理，組織設計中的東西要靠施工員在現場監督、測量、編寫施工日誌，上報施工進度、質量，處理現場問題。

施工管理當然離不開“管”和“理”。要管好人手的分配，也要“理”順施工的程序。要隨時糾正現場施工各種違章、違反施工操作規程及現場施工規定的傾向性問題。例如在磚砌體工程中，出現通縫，交角處不同步砌築，預留洞口處沒有設置預留鋼筋和牆體長度超出規範的要求而沒有設置構造柱等施工技術問題，要及時處理，避免過大的翻工現象而造成經濟上的損失。

不但做好以上工作，還要嚴格質量自檢、互檢、交接檢的制度，及時進行工程隱檢、預檢，並督促有關人員做好分部分項工程質量評定。

在管理某一項建築工地時，要確保這項工程能夠安全、保質、保量地完成，不但要有一定的技術之長，而且還要有科學的管理。在施工管理上，何為科學管理，就是注重良好集體的建設。俗語有云：“天時不如地利，地利不如人和。”各項工作能否順利開展，很大程度上取決於這個集體的凝聚力。

因此，必須加強集體的管理，有目的、有計劃地開展工作，使集體的凝聚力越來越強。

同時，也要明確施工的目標。在開展工作之前就要組織好人員，確定工程目標計劃。確定了共同的奮鬥目標，工作就能準時按質、按量達到予期的效果。

2、對高新區高校的建築規劃、佈局、功能等進行對比分析

着重通過對八一農墾大學、哈醫大、東北石油大學的走訪和參觀瞭解一般的建築規劃、佈局、功能等。

黑龍江八一農墾大學

本着生態性、特色性、經濟性、適宜性的原則結合農業大學的學科特點，以“物種生命的輪迴”為構思源泉，體現農業大學的特色；將校園環境設計定位為現代、生態、自然、清雅的新型校園風格；通過道路系統的設計來整合空間；將建築小品與雕塑作為點睛之筆來貫穿校園的整體風格，最終形成佈局合理、交通流暢、主旨明確、風格突出的現代生態的園林景觀校園。以上是八一農墾大學規劃的核心思想。

管理社會調查報告2

學號：XX專業：XX姓名：XX

企業行政管理是指企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能：在管理上，處理好企業日常事務，確保企業順利運行的同時全盤考慮企業的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化建設，為高層決策提供參考；在服務上，為企業各個部門的運轉提供後勤服務；在協調上，實現縱橫兩個方向的溝通，即實現企業不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業行政管理對我國企業的發展有着十分重要的作用。目前，我國的企業行政管理仍然存在一些問題。為此，需要採取相應的措施，改進我國的企業行政管理。這也是本篇報告要着重論述企業行政管理的改革思路和解決的問題。

一、企業行政管理的功能及其要求

行政管理工作可以説是千頭萬緒、紛繁複雜。企業行政人員每天都面臨着大量的、瑣碎的、不起眼的事務。但是，這些事務只不過是行政管理這棵大樹上的枝枝葉葉而已。概括起來説，行政管理在企業中主要有管理、協調、服務三大功能；其中管理是主幹，協調是核心，服務是根本。究而言之，行政管理的實質就是服務。專門的行政管理部門（通常稱為辦公室、總經理辦公室、行政人事部之類）擔負着企業行政管理的組織實施、具體操作，是行政管理工作中的一個部分、一個環節，是整個行政管理系統中的一個小系統。行政部門應該兢兢業業、認真細緻地做好種種行政事務工作，把領導和員工從繁重、瑣碎的行政事務和生活瑣事中解脱出來，可以集中精力、輕裝上陣，研究國內外市場形勢，考慮公司的發展戰略，探討公司的組織架構，任用公司的各級幹部，實施公司的經營方針，解決公司所面臨的重大問題，以及專心做好每一筆重要業務等等。

二、企業行政管理效率低下的原因

（一）行政機構龐大臃腫

我國的企業行政機構過於龐大臃腫，幾度精簡，收益甚微，結果是“精簡、精簡，有增無減”，沒有必要設立的行政機構大量出現。

（二）權力集中缺乏制約

權力過分地高度集中而又缺乏應有的監督制約機制，導致一些企業工作人員官僚主義嚴重，家長制、人身依附等封建主義的影響依然存在，嚴重影響着決策民主化、管理科學化的進程，在很大程度上挫傷企業員工的積極性，使企業行政系統缺乏活力和效率。

（三）行政機構運轉不靈、效率低下

由於部門和環節過多，造成行政機構某些部位和環節運轉不靈，往往因扯皮現象導致行政效率低下。主要表現有：解決問題的客觀條件己經具備，只因少數人反對，而長期得不到解決，如已經作了正式決定，而且又是正確的，只是觸及到某個部門、單位的利益，這個單位和個人就找藉口拒不執行。

三、我國企業行政管理的改革思路

（一）選擇合適的企業行政管理模式

為了解決我國企業行政管理現存的一些問題，有必要在考慮企業的實際需要和企業行政管理的特點的基礎上選擇合適的企業行政管理模式。企業行政管理必須時刻着眼於為企業的經濟利益服務，這要求企業行政管理部門甘當幕後英雄。企業行政管理的理想境界應該是“潤物細無聲”。企業行政管理部門應該像一部自動化程度很高的機器，這頭原料（任務）進去，那頭成品（結果）出來；其中的許許多多曲曲折折，都消化在行政體系之內，切忌為自己評功擺好，四處張揚，特別是不能把自身變成“門難進，臉難看，事難辦”的官府衙門。

還必須強化企業行政管理部門的企業管理職能。社會上許多企業都設有企業管理部，但由於很大一部分企業管理職能往往還保留在企業行政管理部門，“企管口”和“行政口”二者的職能往往發生重疊和衝突。在此情況下，企業管理部實際上只起到了一個類似“法規處”的作用，在管理制度的執行上並無權威；而行政管理部門又被削弱了管理職能，淪為“總務處”。為了避免這種互相重疊和衝突造成的互相削弱，“行政口”與“企管口”必須合而為一，要將一般企業的“企業管理部”的職能注入企業行政管理部門，強化其企業管理職能。

再者，如果只是一般地要求企業行政管理部門深入各業務部門，增強為企業第一線服務的觀念，克服衙門習氣和老爺作風，恐怕難收實效。因為企業行政管理人員如果沒有一個切入口介入各業務部門的工作，會感覺“師出無名”，難以着手；如果介入得比較生硬，還會干擾各業務部門的正常工作，引起各業務部門的反感和排斥。強化企業行政管理部門的管理職能後，企業行政管理部門深入各業務部門工作，就成了自然而然、順理成章的事情。企業行政管理部門為了使制訂的管理制度符合實際並切實可行，為了考察各業務部門執行制度的情況，為了使管理能夠切實有益於各部門的業務，就必須要深入跟蹤各部門業務的進展，並與各業務部門保持良好的合作關係。由此，企業行政管理部門在通過強化管理職能而深入了各業務部門工作之後，也就能把其工作做得更好。比如，由於深入了各業務部門，對於各業務部門人員的工作表現和工作能力就會了解得更多、更深入，這對搞好人員考核和任用顯然有很大助益。又如，企業行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各業務部門出謀劃策，做好上下溝通和跨部門協調等等，這能解決各業務部門自身難以解決的一些問題，甚至起到企業高層領導都難以起到的作用，等等。這一切都有利於搞好企業行政管理部門自身與各業務部門的協調，改善雙方的關係，改善企業行政管理部門的形象。

（二）選擇規範的企業行政管理模式

目前我國企業行政管理中的“遊擊作風”、“打亂仗”的現象是我們應當大力反對的。這種現象反映的實質就是企業的管理體系混亂。企業行政管理是企業內部管理不可缺少的一部分，如果沒有健全有效的內部管理，企業的制定的各項規章制度就不可能得到很好的執行，經營者也不可能及時的發現企業經營管理中的失誤，從而給企業帶來敗局。所以為了改變這種現狀，企業行政管理的核心應該在於設置合理有效的行政管理規章制度和結構體制，使各部門各崗位在行政管理工作的協調下處於良好的運作狀態。因為“社會生活最重要的方面——我們需要的與其説是最好的人，還不如説是好的制度”。在企業行政管理的具體工作中，上下級和各崗位之間不但要分工明確，還要明確應有其職責權力，使職責不會被推委，也不會被包攬。

（三）聯繫實際開展工作

企業行政管理必須時刻着眼於為企業的經濟利益服務，反對“為管理而管理”；必須堅決擯棄形式主義，切實講究實效；必須大力講究勤儉節約，反對大手大腳；必須根據企業實際需要和可能採取靈活變通的方式方法，一切以企業利益為最高原則，反對泥古不化、因循守舊。同時，要聯繫實際加強企業文化建設，培養企業行政管理人員的責任意識和忠誠感，提高他們的職業道德素質，使他們以身作則，帶頭遵守企業的規章制度；要深入各業務部門瞭解情況，制訂符合實際並切實可行的管理制度，其中包括建立業績考評制度，以提高企業行政管理人員的業務能力；要根據日常實際工作的特點，選拔有耐心的、有服務意識的企業行政管理人員。

（四）構建企業行政管理新體系

1．構建企業行政管理的權力體系構建企業行政管理的權力體系就是設計企業行政架構。企業行政架構的設計與應時而變是企業行政管理的核心內容，這一問題主要涉及企業組織的概念、類型、治理結構、組織結構設計的原理和內容、企業組織力量的整合、行政流程的結構設計、職能分解、崗位設置、人事相合等。

2．構建企業行政管理的技術體系企業行政管理需要技術支撐。企業行政管理的技術體系包括：（1）企業行政管理中的領導與管理，這部分是關於在組織中行政管理人員如何進行有效領導與管理的內容；（2）企業行政管理中的溝通與協調；（3）企業行政控制與監督。

3．構建企業行政管理的事務體系事務管理是企業行政管理的重要組成部分。構建企業行政管理新體系離不開其事務體系的構建。企業行政管理的事務體系包括辦公室管理、文書檔案管理、會議管理、總務後勤管理、企業行政信息系統管理，等等。

綜上所述，要做好企業行政管理工作，不但要有與本企業實際情況相符合的、規範的企業行政管理模式，做到有章可循，有條可依，還有要良好的人文環境、工作環境和企業行政管理體系，這樣的企業的行政管理工作才能雜而不亂、繁而不煩、張弛有度。行政管理人員在深入業務中可以從企業管理的角度為各部門出謀劃策、做好上下溝通和跨部門協調等等、就能解決各部門自身難以解決的一些問題，甚至起到公司高層領導都難以起到的作用，等等。這一切，顯然都有利於搞好行政部門自身與各部門的協調，改善雙方的關係，改善行政部門的形象。實踐中，我們要充分運用先進的企業行政管理方法，儘量適應企業員工的需要和特點，顧及社會因素及其各方面的影響，努力健全企業規章制度，大力提高企業行政管理人員的素質，充分發揮和利用人的內在潛能，獲得最佳管理效果。這些都是解決企業行政管理問題的現實選擇。

管理社會調查報告3

一、問題的提出

二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關係，正確處理好人際關係，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地瞭解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關係的能力，鑑於以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。

二、調查的內容

本調查研究工作採用了問卷調查的方法，在本校八年級年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13。5週歲，被調查的對象中農村學生佔全體學生總數的97。7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以七年級第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷着重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。

三、調查結果

為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所採集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工。

四、調查結果分析

在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要採用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。

1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為的朋友，次數平均為3次，其中男生為2。86次，女生為3。14次，女生優於男生；女生平均分為6。23分，男生的平均分為5。76分，平均得分為6。00分，女生得分略高於男生，這充分説明農村初級中學的學生對自己人際關係的總體評價過高。

2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課餘時間經常在一起交流，彼此間有相互瞭解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最後是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動後，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小羣體，在這些好朋友中，國中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其餘均是同性朋友組成的羣體。

3、中學生對自己人際關係的評價與人際關係的客觀狀況農村初級中學學生人際關係的自我評價和客觀評價存在着很大的差異。有37。2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只佔全班人數的2。3%，有62。8%的學生不能真正反映自己的人際關係狀況，其一學生反映自己人際關係的水平高於實際人際關係的高達95。4%，相差5位及以上的佔44。2%，其二低於實際人際關係的只佔2。3%，説明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關係的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在着片面性、盲目性。

4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大於或等於5人次佔全班人數的16。3%，沒有擁有一位好朋友的人數佔全班人數的9。3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優於學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班幹部中的比例佔75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，並且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關係就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。

五、調查結果分析的對策和建議

1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”佔主要形式，特別是“三代同堂”，由於年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在着顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，瞭解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。

2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的範圍，增加學生之間的相互瞭解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由於學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理諮詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個羣體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關係不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。

3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的台階。學校教師應針對不同的人際關係的學生，要發揮人際關係較好的作用，幫助人際交往關係欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求。

管理社會調查報告4

調查背景：

“百年大計，教育為本。”一句話足以彰顯教育的重要性，而國小教育作為基礎教育的一個重要環節，意義非凡。某某縣總人口有44.74萬人，其中農村人口38.74萬人，大多數人口居住在農村，因此農村國小教育理應受到關注。自從改革開放以來，我縣農村教育的發展和改革已經取得了令人矚目的成就，然而我們仍需看到在農村，尤其是較偏遠的農村，在國小教育方面依然存在許多這樣那樣的問題，因此這次社會調查報告我將關注點放在我縣農村國小的教育現狀方面。

調查時間：

20xx年8月28日-9月20日。

調查內容：

本次調查圍繞“農村國小教育現狀”問題展開。

調查對象：

為展開對“農村國小教育現狀”問題的調查，我對某某鄉的多處國小進行了走訪調查。

調查方法：

調查法、觀察法、查閲文獻法等。

報告內容：

本人在8月28日到9月20日的這段時間，到某某的幾所國小進行了實地的觀察和調研，而後又進行文獻的查閲，最後形成了如下的調查報告。

一、 農村國小教育現狀及原因分析

1、 農村國小辦學條件相對艱苦。

近年來，我縣各級政府部門高度重視對農村國小教育的投入和扶持力度，大刀闊斧地進行鄉鎮中心學校樓房化建設，學校信息化建設、美麗校園工程等，農村國小的辦學條件確實已經取得很大程度的改善。但是在某些鄉鎮學校，尤其是一些偏遠的村小，辦學條件依然十分艱苦。以某某的幾所國小為例，不同程度地存在以下的問題：

很多農村國小的校舍是上世紀九十年代甚至是八十年代所建，因為年久失修，已成為嚴重級別的危房，而且每年還有許多校舍新增為危房。上級主管部門，雖然每年都會下撥一定的專項資金用於校舍、圍牆等基礎設施的維修，但是這也只是杯水車薪，緩解一時之急，並不是長久之計。

如今，大多數城裏學校，已經實現每個教室都安裝多媒體教學設備的目標，條件更好的甚至已經安裝了智能平板電腦，但是對於某些鄉鎮學校，尤其是那些偏遠的村小，這些現代化的教學配套設施依然沒有配備齊全。

許多農村學校配套的教學儀器，是多年前所配備的，或破損，或陳舊，又因資金短缺等問題未能及時更新，已難以適應現在的教學需求。

許多農村學校圖書室圖書的藏書量也相對匱乏，圖書的內容也相對陳舊，未能及時更新，不能反映時代風貌，更難以滿足當下學生日益發展的閲讀需求。

2、 農村國小的師資配備不足。

自20xx年以來，我縣已經開始開始啟動了面向社會的教師選拔招聘工作，每年都有一大批新教師陸續被補充到各所中國小的教師隊伍中。尤其是對農村國小，考慮到師資嚴重缺乏的實際情況，縣政府已經有意識地進行了傾斜，使這些學校的教師隊伍不斷壯大，使得這些學校的教師缺口壓力得到一定程度緩解。

然而，由於農村國小教師年齡結構的現狀是老教師（40週歲以上）佔絕大多數的比重，每年也都會有一批批老教師面臨着退休，而新分配的教師數量有時並不足以彌補老教師退休造成的缺口。

再者，由於很多農村學校距離城裏較遠，而大多教師居住在城裏甚至是別的縣市區，平時上班交通不便，再加上農村國小的辦公條件艱苦的客觀事實，還有一些教師出於自身未來擇偶或者其他方面的考慮，許多教師最終流失至別的崗位或者別地區，導致我縣農村國小的'師資配備缺口壓力依然很大。

3、 教師的整體專業化水平欠缺。

農村學校，尤其是地理位置相對偏遠的非鄉鎮中心校的國小，受到地理位置相對偏僻的制約，教師外出學習和培訓的機會，和外來名師近距離溝通交流的機會相對較少，對教師的專業成長和發展極為不利。

再者，由於教師年齡結構偏高的現實原因，很多老教師學歷水平較低，又缺乏繼續學習的熱情和動力，因此是的教師整體在專業素質方面欠缺了些。

另外，由於下面的農村國小與城裏的國小相比，在日常管理和運作方面缺乏一定的競爭機制，比學趕超的氛圍不夠濃厚，因此在教師專業成長髮展方面的激勵上和培訓力度上火候也有所欠缺，所以造成農村國小教師整個羣體在後天學習方面的主動性和學習和培訓中所取得的成效方面不甚理想。

總之，整體上來看，農村國小的教師專業化水平需待提高。

4、 素質教育進程阻力重重。

素質教育在我縣已經開展並推行了多年，也已經收穫了累累碩果，而在農村國小也 取得了不容忽視的進展，學生能力的培養已成為農村學校管理者和一線教師的觀念中比較重視的事情，但是又受到種種因素的影響，素質教育的推進依然阻力不少。

受師資配備不足的影響，許多國小科如音樂、美術、體育、社會、科學等專任教師缺少，雖然分配了專業的教師，但是礙於學校語數外主科教師依然缺乏的現狀，讓教師擔任所學專業的學科這顯然不是很現實的事情，所以這對學生的素質和能力的培養產生了不利的影響。

目前，上級主管部門考核各所學校已經不再單一的唯成績論英雄，而是綜合考慮學校各方面的工作業績，但是不得不承認的是學校的教學成績在考核中依然佔據壓倒性地位。因此，學校考核教師，也是主要依據教師的教學成績。同樣的，教師受考核的壓力影響在平時的教育教學活動中，對於學生的學習成績還是比較看重。而對能力和素質的培養重視程度有時難免就會有所偏差，所以客觀來看，素質教育雖然在積極推行，但是應試教育的理念依然存在於廣大教育者的頭腦之中。

另外，由於某些鄉鎮中心國小多為半寄宿制學校，學生獲得信息資源的渠道較少，學習和生活的環境相對閉塞，知識面窄，視野不夠開闊，因此這對學生進行能力和素質的培養也存在一定的阻礙。

5、 家長教育觀念相對陳舊。

尊師重教的風氣隨着時代的進步已經蔚然成風，在農村也是如此，但是不難發現， 依然有許多家長尚存在一些與此並不協調的觀念，認為讀書用處不大。一些家長本身受教育水平有限，對孩子的學習和教育也不甚用心，具體表現就是對學生的學習的關注程度和指導不能像絕大多數城裏家長那樣用心，有時也不能慷慨地對學生的學習支出進行投入，比如在孩子課外書的購買方面、在孩子特長的開發上很多家長不夠重視，也不願意為之進行經濟上的付出。

6、 教育教學水平相對落後。

受到以上種種條件：學校辦學條件、教師師資配備、教師專業化水平、素質教育進 程阻力、家長教育觀念陳舊等眾因素的影響，多數農村國小的教學水平和城裏國小相比存在一定的差距。除此之外，管理者的日常管理措施和決策，也對學校教育教學水平有一定的影響。

二、針對教育現狀的建議

1、 各級政府部門應繼續加大對農村國小建設和發展方面給予大力的資金支持和政 策扶持力度，同時農村國小自身也應加強管理和建設的能力，同時應該廣泛爭取社會和羣眾的力量支持進行學校的建設。

2、 教育主管部門應繼續面向社會進行教師招聘，選拔更多優秀的熱愛教育事業的 人才，同時在分配時應考慮到農村國小教師配備不足的現實情況進行更大程度的傾斜，同時為確保這些分配至農村國小的教師能夠紮根於農村，投身於農村教育事業，政府和學校領導應對其生活和專業成長等方面提供更多的照顧和支持，激發他們奉獻教育事業的熱情和鬥志。

3、 教師的專業成長離不開教師自身的主觀意願，而這需學校管理者採取一系列 措施調動教師專業成長的積極性，如引入競爭機制，開展一些豐富多彩的專業培訓和展示活動，定會激發教師專業成長的積極性和上進心。另外，教育主管部門也應當為農村國小教師的專業成長提供更多學習和培訓的機會，給予更多資金、技術等方面的支持。

4、 各級主管部門應改革和完善考核機制，對教師的教育理念和教學行為形成良 好的導向作用。農村國小的管理者以及教師自身也應轉變教育理念，從學生成長的長遠角度着手，改變日常教學方法，激發學生的學習興趣，培養並發展學生的實踐能力和素養。另外，教育主管部門和學校管理者，也應克服種種困難盡力使專業教師擔任對應的學科，為學生能力的發展和綜合素質的培養做好積澱。農村國小，也應創建學生多多參與社會和生活實踐的機會和平台，開拓學生視野，增長學生見識，發展學生能力。

5、 教育主管部門和各農村國小應舉辦一些學校和家長溝通交流的活動如家長 會、學校開放日、家庭教育講堂等，對家長的觀念也進行一定的薰陶和培養，促使其轉變陳舊觀念，優化家庭教育方式，更好配合學校的教育工作，促進學生的發展。

6、 對於農村國小而言，提高教學水平需要從多個方面入手，將各項常規工作落 實好才是關鍵。改善了學校辦學條件，優化了師資配備，提高了教師專業化成長水平，更新了教育教學理念，和家長做好溝通配合，定能使教育教學水平逐漸提高。

管理社會調查報告5

我於今年 5月對百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規範而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬於企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

關鍵詞

人力資源管理 畢業社會調查 調查報告

我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我於20xx年6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閲了肯德基企業《員工手冊》和20xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑑定： 我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校 “人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閲企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在企業長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業採用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：

(一)服務員見習轉正。

1，工作滿50個小時;

2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二並通過檢定。

(二)服務員—訓練員。

1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定;

2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定;

3，理論考試達90分;

4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五並通過檢定。

(三)服務員-全訓練員工作。

1，通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定;

2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;

3，理論考試達90分;

4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。

1，完成主題九並通過檢定;

2，視餐廳需要。

(四)全訓練員—組長。

1，任職全訓練員6個月;

2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;

3，理論考試達90分;

4，實操考核100%通過。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳裏的工作包括：

1，依工作站的標準程序準備高品質的產品;

2，親切自然地歡迎顧客，並提供他們所想要得到的服務;

3，執行一切必須的清潔維護工作。通過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更瞭解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工 “跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步採用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對於其他行業來説，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己於一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然後，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員

工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業採用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。

(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關係，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。

最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處於中高度危機狀態。報告顯示，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客户羣，而且離職後只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。 通過對肯德基企業人力資源管理的調查，或許能給那些處於危機狀態下的中國企業帶來些啟示，甚至是經驗。

管理社會調查報告6

一、被調查企業的基本情況

本次被調查企業的名稱是“寧波海曙天蘭酒業經銷部”(以下簡稱“天業”)，該經營部成立於20xx年7月，是江蘇洋河集團有限公司在寧波地區設立的營銷部，獨立經營， 自負盈虧，主要負責為洋河集團開拓寧波市場，提高洋河品牌在寧波的知名度。該經營部現有員工36名，其中專業營銷人員11名，向各大商場派駐的廠方代表20名，行政辦公人員5名。

二、企業開展市場營銷活動的現狀

1、企業經營的產品

天蘭酒業主要經營江蘇洋河集團有限公司生產的洋河牌洋河大麴系列酒，該酒已有400多年曆史，是濃香型大麴酒的正宗代表，是全國八大名酒之一，具有“入口甜、落口綿、酒性軟、尾爽淨、回味香”的獨特風格。

目前，天蘭酒業經營的主要產品有28度洋河大麴酒、35度洋河特釀、38度青瓷洋河優質大麴、38度洋河玫瑰露、45度洋河口杯特釀、48度洋河優質大麴、50度洋河大麴、55度洋河優曲、55度250ml洋河大麴天藍瓶組合禮品盒、55度洋河大麴青瓷瓶組合禮品盒以及洋河八仙酒等。

在酒的檔次上，該系列酒分為高檔(價格在120元一210元之間)、中檔(價格在50元一120元之間)、低檔(價格在20元一50元之間)三個層次。

2、企業的市場營銷體系及策略

經過將近四年的市場開拓，目前，天蘭酒業已經建立起比較完善的市場營銷體系和龐大的營銷網絡，經營部在寧波大市區範圍內已設立了九個網擁有專業的營銷人員11名，並按月對各網點的完成指標量進行考核評，在具體的實施過程中，經營部主要採取了以下幾項營銷策略：

1)在各大商場、超市設立洋河晶牌系列酒的專櫃，並向各專櫃派駐廠方促銷員(目前己派駐了20人)。在這個方案中，，天蘭酒業採用了賒銷的辦法，並定期與各大商場、超市依據銷售成交量以零售價的75％進行往來結算。

2)與酒店協議進行批量促銷，主要應用於酒店承接的大型會議、大型活動以及婚禮等慶典活動上。這裏，促銷活動主要由酒店來開展，天蘭酒業與酒店以零售價的55％進行往來結算。

3)人員促銷，即與酒店協議，由酒店指定的服務人員對用餐的顧客進行個別的推銷。天蘭酒業提取出零售價的20％對促銷人員進行獎勵。

三、營銷策略的有效性調查與分析

根據企業現行的市場營銷策略，為了調查其有效性，尤其是需要營銷人員進行直接促銷的營銷策略、行為的有效性，我設計了一套營銷策略的市場調查問卷(見附件)，並於20xx年2月1日至2月12日在市區天蘭酒業已設櫃的商場及酒店進行了調查。調查對象主要是已經購買(品嚐)或有購買(品嚐)意向的消費者，同時，在調查過程中，我還採用了試喝的方法。此次調查共收回有效的答卷35份，其中有14份來自商場，另21份來自酒店。

現就調查結果分析如下：

1)對於第一個問題“您選購酒類商品時受哪些因素影響”，有14票選擇了“電視廣告”，佔總數的40％；有9票選擇了“售點促銷”， 佔25．7％；有3票選擇了“報紙雜誌”，佔8．6％；另有9票選擇了“別人介紹推薦”，佔25．7％。 通過這個問題可以看出，電視廣告對個人在酒類消費上的那種潛移默化的影響力是非常大的。比如當年的秦池特曲，由於連續兩年成為中央電視台黃金時段的廣告標王，致使銷量猛增就很能説明問題。同時，現場的促銷和別人的口碑也是影響消費者消費行為的重要因素，所以對企業而言，選擇合適的促銷手段和建立品牌形象是非常有必要的。

2)在“您平常會喝些什麼類型的酒”中，有14票選擇了“白酒”，佔40％；有24票選擇了“啤酒”，佔68．6％；有5票選擇了“葡萄酒”，佔14．3％；有2票選擇了“保健酒”，佔5．7％；有1票選擇了“其他”，佔2．9％。

設置這一問的目的，主要是為了探求白酒類的消費者是否廣泛存在，那麼從調查結果來看，在酒類市場上白酒和啤酒是擁有消費者人數最多的，白酒仍有比較好的發展空間。

3)在“您是否知道洋河大麴是中國八大名酒之一”中，有13票選擇了“知道”，佔總數的37．1％；有22票選擇了“不知道”，佔62．9％。

應該説，只有37．1％的人知道洋河大麴是中國八大名酒之一，是令人感到比較意外的。這説明，營銷人員沒有很好地利用“八大名酒”這麼一個良好的資源，也至少説明了天蘭酒業沒有對營銷人員進行足夠的培訓。因此，企業完全有必要對營銷人員加強培訓，使營銷人員能夠學到更多的專業知識，不管這些營銷人員是天蘭酒業派駐的，還是酒店指定的。

4)在“您認為洋河酒的口味如何”中，有21票選擇了“很好”，佔總數的60％；有10票選擇了“一般”，佔28．6％；有4票選擇“不好”，佔11．4％。 從這裏我們應該可以看出，洋河大麴酒經過幾百年的歷史，其口味是很有羣眾基礎的。同時問卷的第七問也顯示有40％的消費者在購買酒類商品時會更注重口味。因此對企業來説，在促銷過程中，如何讓消費者加深對洋河大麴酒口味的印象，從而促進產品的銷售是大有文章可做的。

5)在“您認為贈送以下哪種小禮品比較有特色”中，有6票選擇了“精美的火機”，佔總數的17．2％；有20票選擇了“酒版(既精美的小瓶樣品酒)”，佔57．1％：有9票選擇了“開酒器”，佔25．7％。

也曾有調查顯示，在終端促銷中消費者是比較青睞於比較方便的贈品以及打折方式的。但如何把贈品設計得有特色、吸引人，就需要企業充分了解消費者的心理。因此，如果做好了這項工作，對銷售的促進是大有裨益的。

6)在第六個問題“您認為洋河大麴屬於白酒的哪一個香型種類”中，選擇結果的分佈是比較平均的。對於這個結果我認為，從大方面講，我國是酒的發源國，有着源遠流長的酒文化；從小方面講，洋河大麴酒是濃香型大麴酒的一個非常典型的代表。而在這個問題中，選項分佈得這麼平均，説明在目前的市場經濟條件下，企業更注重於實體產品的銷售，而對我國悠久的酒文化的宣傳是相當放鬆的，這與國外更注重對酒文化的品評是有鮮明對比和差距的，這樣做雖然可以獲得一時的經濟利益，但對酒類企業的長期發展是非常不利的。

7)第七、第八、第九個問題設置中，我分別涉及了消費者的購買心理、外包裝的認同性以及銷售的價格。從統計的結果來看，我感覺到，我國目前酒類產品在市場上存在的現狀是：質量、價格、包裝雷同，跟風現象比較突出，惟獨品牌的獨特性與識別性不強(在第七問中，只有22．9％的選擇消費者選擇了“品牌”，低於其他任何選項)，大多數產品品牌並沒有自己獨特的內涵，無法樹立起個性化的晶牌形象。因此，我認為企業完全有必要致力於建立消費者對產品的品牌忠誠度。

四、改進措施及情況反饋

基於以上的調查結果，以及在調查過程中獲得的很多信息，我向天蘭酒業提出了一些營銷改進措施，並於2月14日一2月20日再次到現場進行了實踐，取得了一些較好的成效。具體措施及結果有以下幾條：

1)重新策劃現場促銷活動的宣傳內容，突出洋河大麴是中國“八大名酒”的地位。實踐證明，當消費者得到這一信息後，絕大多數會表現出對洋河大麴的濃厚興趣，在這個基礎上，再進一步地應用促銷手段，則會大大增加促銷成功的機率。

2)採用讓消費者試喝的方法，增加消費者的感性認識。由於調查結果顯示，有40％的人在選購酒類時會注重口味，因此，在促銷過程中應用這種方法，使我獲得了較好的結果。很多消費者雖然在試喝時無法體會到“甜、綿、軟、淨、香”這種特點，但是，洋河大麴的良好口味還是獲得了大多數消費者的認同。同時，實踐結果顯示，這種方法在酒店的應用所獲得的效果比在商場更好，因此，試喝促銷比較適合在酒店裏應用。

3)調整促銷活動中贈送的小禮品類型。在天蘭酒業的促銷過程中，一般贈送的是比較精緻的打火機。而在調查過程中，消費者普遍反映這種小禮品沒有特色，無法時常吸引消費者的注意，同時，在天蘭酒業經營洋河禮品盒中，有一種做工相當精緻的25m1裝洋河大麴的酒版。於是，我試着用這種酒版代替火機作為小禮品贈送，結果大受歡迎，銷量有較明顯的提升，很多消費者己將它作為收藏品進行收藏。

4)以洋河大麴為主題，加強酒文化的宣傳，創造一種經營酒的實體更經營酒文化的氛圍，樹立洋河大麴在消費者心中的品牌形象，建立起消費者對洋河大麴的晶牌忠誠度，以圖企業的長期發展(當然，這條建議不可能在短時間內取得成效)。同時，要加強對推銷人員的技能培訓，提高專業水平。

五、調查體會

這次調查，是一次務實的實踐活動，也是檢驗我將課堂所學應用於社會實踐能力的平台。通過這次活動，我獲益匪淺，可以概括為以下幾點：

1)企業的市場營銷活動應該與消費者的需求緊密結合，要提供市場需要的產品，而不是提供企業所能夠生產的產品。

2)企業的市場營銷活動需要有一個正確的導向，要使每一個人真正明白自己所從事的活動並非僅僅在銷售商品，更是在傳播一種文化，營造千種理念。

3)對企業的經營管理者來説，提供市場需要的產品是經營好企業的基礎，管理運用好企業的人是謀求企業發展的平台，樹立好企業文化是企業得以長期塵存發展的堅實後盾。當然，這些都要求企業的管理者必須靈活運用好管理技能、不斷創新、不斷探索，最終不斷提高自己的管理、開拓能力。

管理社會調查報告7

一、問題的提出

二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在教育體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關係，正確處理好人際關係，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地瞭解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關係的能力，鑑於以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。

二、調查的內容

本調查研究工作採用了問卷調查的方法，在本校八年級年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5週歲，被調查的對象中農村學生佔全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅（語文、數學、英語、物理以七年級第一學期的期終考試為參考指標），本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷着重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。

三、調查結果

為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所採集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工.

四、調查結果分析

在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要採用了兩個指標（學生的自我評價和同伴評價）進行比較分析。

1、從表（六）可以知道：中學生被本班同學列為最好的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優於男生；女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高於男生，這充分説明農村初級中學的學生對自己人際關係的總體評價過高。

2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表（四）中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課餘時間經常在一起交流，彼此間有相互瞭解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最後是性格形似、興趣、愛好相同，參加某一項活動後，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小羣體，在這些好朋友中，國中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其餘均是同性朋友組成的羣體。

3、中學生對自己人際關係的評價與人際關係的客觀狀況農村初級中學學生人際關係的自我評價和客觀評價存在着很大的差異。有

37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只佔全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關係狀況，其一學生反映自己人際關係的水平高於實際人際關係的高達95.4%，相差5位及以上的佔44.2%，其二低於實際人際關係的只佔2.3%，説明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關係的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在着片面性、盲目性。

4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大於或等於5人次佔全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數佔全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優於學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班幹部中的比例佔75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，並且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關係就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。

五、調查結果分析的對策和建議

1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”佔主要形式，特別是“三代同堂”，由於年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在着顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡最大努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，瞭解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。

2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的範圍，增加學生之間的相互瞭解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由於學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理諮詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個羣體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關係不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。

3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的台階。學校教師應針對不同的人際關係的學生，要發揮人際關係較好的作用，幫助人際交往關係欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需

管理社會調查報告8

姓名：陳新如

學號：20xx年4月2 2日

XX製藥有限公司人力資源管理調查報告

一、調查目的：

瞭解人力資源管理的過程.眾所周知，企業能不能走的遠，和企業文化息息相關，而人是文化的載體，也是企業文化的核心，所以恰當的用人對於一個企業來説尤其重要。這就突出了人力資源管理對企業的重要性，於是我就人力資源管理訪談了XX製藥有限公司張部長。

二、調查對象：

XX製藥有限公司人力資源部張部長

三、調查時間：

20xx年4月21日

四、調查方式：

訪談類

為了使調查的數據真實可靠，我們不用傳統的問卷調查。而是直接對人物進行訪談，這樣做的好處也是顯而易見的：

（一）數據真實可靠。對人物進行訪談可以得到他對人力資源管理的真實想法和人力資源管理的組織現狀。

（二）及時發現問題。訪談中可以得到實時的資料從而能快速的發現人力資源管理中出現的問題，給出建議。

五、調查內容及過程

20xx年4月21日我就對人力資源管理的看法訪談了XX製藥有限公司人力資源部張部長。他認為人力資源管理是一項大工程，組織上説這是企業最重要的一環。企業的發展如何，最重要的是看企業中人的發展如何，所以無論從對員工的招聘、培訓，到使用、激勵、調整，都是漫長而艱苦的過程。對此他對我介紹XX製藥有限公司的人力資源管理體系：

XX製藥有限公司是一家專業藥品生產製造企業，現有員工600多人。他向我介紹XX製藥有限公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，並借閲了《員工手冊》和20xx年度各部培訓記錄。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助於XX製藥有限公司選擇到更優秀的員工，也有助於員工堅定其在企業長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯規劃，滿足員工個人發展需要

XX製藥有限公司從員工進廠開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的職業生涯規劃，併為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。如20xx年從某醫藥學校畢業的小黃，當年應聘XX製藥有限公司從事生產一線操作工，由於他工作踏實，好學鑽研，3年後被提拔為車間工藝技術員，在紮紮實實幹好本職工作的同時還業餘時間長期堅持刻苦自學，並於20xx年取得全國自考本科學歷，今年又被提拔為車間主任，較好地實現了人生職業發展規劃。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們更能發現產品生產中存在的問題。為此，XX製藥有限公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，提出建議，積極參與管理。如總經理信箱、合理化建議獎等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策。此外，管理者不僅加強與企業生產一線員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出生產經營管理中存在的問題。通過深入瞭解員工“跳槽”的原因，採取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。XX製藥有限公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，和使命感，使員工更清楚的瞭解管理人員的要求和期望，更願和管理人員合作，做好本職工作。

四、重視員工培訓，關心員工的生活

企業新進員工都要進行為期二天的入職培訓，通過培訓使新員工更加了解和認同企業的各項規章制度和企業文化，崗位業務培訓每季度至少開展一次，通過外聘講師或內部自我培訓，大力提高了崗位操作技能，許多員工成了一專多能的多面手。員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，XX製藥有限公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然後，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家裏有什麼困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的後顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

XX製藥有限公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

（一）直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、計件工資、加班費等。

（二）間接報酬間接報酬主要指員工的福利。公司採用統一的方式，為員工提供養老金、醫療、工傷、失業保險、帶薪假期等福利。

（三）非金錢性報酬非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“先進工作者”、授予“崗位標兵”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的，並根據員工個人的差別有針對性的採用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出XX製藥有限公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把企業理念“人為本，和為貴”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，XX製藥有限公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住了優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為勝利實現企業宏遠目標奠定了堅實的人力資源基礎。

六、調查分析：

從上述調查內容上看，XX製藥有限公司的人力資源發展狀況非常好，幾年來公司規模發展壯大，員工數量逐年增加，發展前景愈加廣闊。對此，我們從人力資源管理的幾個方面來分析：

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工關係管理，員工安全健康管理等。

從招聘錄用的方式看，XX製藥有限公司做的挺好，基層員工選擇外部招聘，人員選擇範圍廣泛。從外部招聘找到的人員比內部多的多，無論從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。而且外部招聘會給組織帶來新思想和新方法。這些新的思想和觀念可以使企業數量最多的基層員工這個大環境充滿活力與生機，在外部招聘找到的人才，可以節省大筆的培訓費用；內部領導適合做內部招聘，一方面，這部分的人才在外部招聘選錯人的風險比較大，而且就算是選對了人，在不瞭解企業現狀與組織文化就上崗的話，會造成許多不必要的麻煩，與員工關係的處理也會成問題。績效方面，XX製藥有限公司採取的是有獎有懲，公平公正。影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。而在影響績效的四個因素之中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取以提高技能水平以及組織績效。獎懲就是一種很好的激勵手段，沒人願意和錢過不去，當然是越多越好。也不會有人想工資被扣。對員工來説，這是種動力。薪酬管理，體現了多勞多得、獎勤罰懶。員工培訓非常重視也形成了制度化，通過外部培訓與自我培訓相結合，使員工的整體素質和技能都得到了提高。

員工之間的關係管理的，是判斷一個企業內部員工團結與否的重要因素。XX製藥有限公司真正做到了對員工人性化管理。雖然管理的最終還是要服務於對企業的經濟效益。但在廠裏工作的大多數都是來自全國各地的，都有不同的個人喜好，民族習慣。但有句話是這麼説，團結才是力量，人心齊，泰山移。在XX製藥有限公司，不管是老員工還是新員工之間團結友愛、互相幫助，員工之間形成了兄弟姐妹般的關係。大家有勁一塊使，有困難都來幫，企業管理人員也經常關心每位員工的工作、學習和生活，解決員工的後顧之憂，使員工在一個在一個良好的氛圍內工作，增強了員工的主人翁意識，提高了員工的工作效率，每個員工的能力都得到了充分的發揮，進而使企業這幾年得到突飛猛進發展。員工流動性的管理，歸根結底就是企業能否留住員工，決定企業未來發張最關鍵的因素是什麼？吸引人才，留住人才——這是一個非常務實的答案。吸引人才要從外部招聘的宣傳入手。然而，留住人才才是主要的，所謂創業難，守業更難。人才也是一樣的道理，你要招到一個人才不容易，要留住一個人才更是難事。

留住人才要從從工作環境，人文環境，和企業發展趨勢三方面入手。XX製藥有限公司工作環境、人文環境和企業發展趨勢三者都健康發展交口稱讚，在業界也獲得了良好口碑。所以這幾年企業人才留住了，員工跳槽現象減少了，企業的凝聚力大大增強了。

綜上所述，XX製藥有限公司良好的人力資源管理給我們得出了以下幾點啟示：

（一）一個合理的招聘錄用制度，是企業引進合適人才、吸引人才的基礎。

（二）一個完整系統的培訓制度，能讓更多的員工瞭解公司的實際情況與學習具體技能。

（三）一套合理的員工守則，能讓大家都瞭解公司的規章制度。

（四）一個有效良好的溝通平台，是企業團結的法寶，能讓員工的工作更有效率，更有凝聚力，員工之間的關係更加和諧。

（五）對員工人性化管理，給予員工更多的學習和發展機會，是建立企業和諧、留住企業人才的有力保障。

七、結語

人力資源管理雖然最終還是要服務於企業的經濟利益。但這是企業最重要的環節，人力資源管理是一門藝術。好的人力資源管理能給企業帶來生氣，帶來更多事半功倍的成果，無論是看得見還是看不見的，都是企業的財富。不好的人力資源管理也會讓企業陷入困境。就像珠海曾經風雲一時的巨人企業，因拓展公司規模調用了大量人才，導致公司員工分配不均衡，加上資金緊縮，最終倒閉。所以，人力資源管理，無論從招聘，培訓，到使用，再到分配是一個重要且系統的過程，稍有差錯，給企業帶來的損失可能就不可估量了。相信在所有員工的共同努力下，XX製藥有限公司會走的更遠。

管理社會調查報告9

姓名：XXXXXX

學號：XXXXX

分校：XXXXX分校

專業：行政管理（專）

指導老師：XXXXX

時間：20xx年4月

一、引言

（一）、調查的目的意義

中小企業在我國的國民經濟中具有重要的作用。統計資料表明，全國工商註冊企業中，中小企業佔了99%，其產值和利潤分別約佔60%和40%；而且，中小企業還提供了75%的城鎮就業機會；在去年1500億美元的出口總額中中小企業佔有約60%的份額；此外，中小企業在滿足人民的多樣化需求，培養企業家，進行技術創新，參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向。中小企業如何抓住這個良好的機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。

（二）、調查對象：薊縣開發區企業

（三）調查方法

二、調查的內容

（一）中小企業面臨的問題

1 、規模小。中小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業。

2 、行業分佈廣，但地域性強。中小企業分佈在各行各業中，從手工作坊式的加工業到高科技技術產業，包括一些不適合大規模資金運作的領域，所以中小企業對人才的需求更具多樣性和複雜性。中小企業往往活動範圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業氛圍，不利於企業引進新的人才。有的企業位於中小城市、城鎮，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3 、個體對企業的貢獻度大，影響也大。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。這樣不利於中小企業有針對性、有計劃地引進人才。

4、缺乏良好的企業文化。大多數中小企業不注重企業文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

（二）中小型企業在吸引人才方面應改進的方面

1、人才儲備意識不足，缺乏有效的招聘體系。大多數中小企業缺乏中長期人力資源規劃。大多數中小企業採取現缺現招的辦法，無法估計企業未來發展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業可持續發展發現人才和儲備人才了。我們應該作好有效的招聘，有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰略性、務實性及最低成本等原則要求。

2、中小型企業在用人方面法律意識淡漠。中小企業中勞資關係存在不平等、不公平、不和諧的現象，主要表現在：勞資關係不規範，員工利益得不到有關法律的保護，違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常剋扣和拖欠員工工資，勞工條件差，工作環境惡劣，工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投人較少。

（三）中小企業吸引人才具體策略

1、善於識別優秀人才。優秀人才必須心理健康和有正常的人格。他們應有積極的人生觀，用積極的態度面對現實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應該對自己和他人有責任感；他們應該有開放的心態，勤於學習，不斷創新；他們應該懂得尊重別人，尊重規律，尊重知識；他們應該有克己修身的人格品位；他們應該是“言必信，行必果”之人；他們應該設定一個明確的奮鬥目標和個人生涯規劃。具有以上特點的人才，只要給予適合他成長的環境，便可成為優秀人才。優秀人才分為顯露型和潛在型兩種，對於前者，大多數己有工作成就，比較容易辨認，但此類人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企業挖角。而後者才應該是企業所需要吸引和培養的人才，看出這類人才的潛質。

2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對中小型企業來説一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時，可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。獵頭公司在招聘專業技術人員、高級管理人員方面有其優勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素關係較大，故須對獵頭行業作較深入的瞭解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨着中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道，有些大型公司也很注重這一點。比如Cisco公司就採取員工內部舉薦和經常與員工個人關係圈保持接觸的方式，吸引那些呆在其他公司內部不知道自已應該挪挪窩的人才。

3、樹立吸引人才的正確觀念。正確認識人才，樹立正確的人才觀念是吸引人才，用好人才的前提。人才是多樣性的：企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該説，一切具有可以為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。全面的人才觀可以克服狹益的人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完美的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。

一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，使企業的發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區——“親者

管理社會調查報告10

一、調查的目的與意義

經過在校的理論學習，為培養和提高運用科學理論分析解決問題的能力。根據學校要求，也作為一名新馬員工，我於20xx年4月1日—5月1日對新馬公司銷售管理進行了客户滿意度調查。客户滿意度是體現新馬公司銷售管理是否完善，是新馬公司想要從眾多的競爭對手中脱穎而出的必要條件。本次調查通過對現階段銷售管理得到客户滿意度存在的問題進行分析，舉證銷售管理完善在企業中的起着重要作用，從而提出如何制定一個完善的銷售管理體系以及建立終端服務渠道，進而提升新馬公司的國際品牌形象。

二、調查的時間、地點、方法

1、調查的時間：20xx年4月1日—5月1日

2、調查地點：新馬木工機械設備有限公司

3、調查方法：本次調查採用的方法是，通過電話調查、走訪用户、傳真等形式向客户發放滿意度調查表，一共用了28天的時間，調查表反饋有效率95%。

三、調查內容

新馬公司成立於199*年，是一家專業製造木工機械企業，公司佔地面積260畝，建築面積6萬平方米，擁有高級機械設計與木材加工技術相結合的專業技術人員五十餘人，熟練生產技術工人五百餘人。公司現有優良製造設備五百餘台，其中有先進龍門立、卧、加工中心及數控機牀三十餘台，公司成立以來共生產各類銑牀，鋸牀近二十萬台，據不完全統計，其中銑牀系列約佔全國總銷量的12%，鋸牀系列約佔4%，公司生產“馬氏”品牌產品遍佈於大江南北的傢俱及木製品企業之中，深受業內好評，也為中國傢俱業更快發展做出了貢獻。

公司管理憑藉全景思維和不斷創新、追求卓越的進取精神，與華南理工大學，順德職業學院，東莞，深圳，龍江等地多間院校和精英傢俱企業共同建立了長期穩定的合作平台，在產品研發，新機實驗、信息反饋及人員培訓上均已形成常態合作機制，同時也為新馬穩定發展提供了強有力的技術研發儲備力量。公司積極參與國內外業內的交流與展示，不斷吸收先進工藝與技術，充分做好市場評估與技術融合，為新馬的發展奠定永續繁榮的基礎。 在董事長馬炳強先生的帶領下，堅持不懈的開發“高效、優質、環保”的木工機械產品，提升傢俱、木製品企業生產製造工藝。在20年中先後引進進口CNC數控機牀17台，大型龍門機牀6台，已建設成坯體加工---主軸加工---成品組裝等機械製造的完整生產工藝流程，從而實現在品質上的全局控制和實現產能的優化。今天的新馬真正做到了品質與效率的雙保證。

新馬的成功也是新馬人才戰略的成功，公司目前技術研發人員比率佔公司總員工比重的20%，其中本科以上學歷佔有30%。此外，在國內外眾多所高校、研究所均建立起長期、穩定的合作關係，讓科技轉化為生產，讓科技服務於市場。

曾幾何時，“馬氏品質”已在業內形成共識，誠然這是對我們信賴，更是對我們進步的鞭策，也為我們帶來了廣東新馬革新的契機，從而實現“品質---品牌---服務”的發展戰略。“品質樹立品牌，服務彰顯品質”。在品牌的發展過程中，產品既是根本，又是靈魂。產品擁有卓越的品質是企業強大實力和核心競爭力的具體體現。作為一家創辦於上世紀90年代的專業木工機械企業，廣東新馬始終堅持以品質為先，在創立之初，即藉着先進的設備、雄厚的技術和豐富的人力資源實現了產品的多元化。今年我們將建成四期共260畝現代化廠房，加大產能投入。

俗話説，服務是品牌的提升，服務做好了，品牌形象才能得以維護提升。隨着木機市場競爭的日趨白熾化，廣東新馬要想從眾多的競爭對手中脱穎而出，不僅要有一流的產品品質，更需要一個完善的銷售服務體系和良好的終端服務渠道。

新馬公司計劃實現“品質---品牌---服務”的發展戰略，本着“以顧客為關注焦點”的原則，我們主要從產品質量、服務（包括業務人員的服務、倉儲人員的服務、售後人員的服務、其他人員的服務及售後服務）、運輸及交貨期限、價格等幾個方面收集顧客對我公司的評價信息，我們將客户滿意度調查分為四級，即很滿意，滿意，較不滿意，不滿意，對應分數分別為：5分、4分、3分和1分。

客户滿意度是一種從客户角度客觀對企業經營狀況進行評價的一種手段，並一直被作為判斷一個企業是否具有競爭優勢的一種度量方法，也被作為度量商業經濟運行健康狀況的晴雨表。

為了更好的瞭解公司企業在客户心目中的滿意度，擴大公司在市場上的影響性與產品佔有率，我們組織了這次客户滿意度調查，在全國調查數據收集上來以後，我們對每一個抽象指標的可靠性進行了分析，數據是比較可靠和穩定的。

四、調查結果分析

（1）、贏得客户的信任有以下幾點：

1、 擁有全國最大的展示中心——也是唯一擁有觀光電梯的展示中心，客户可乘坐觀光梯對我司的展示中心一覽無為。站在此處你能感受到自己享受着國際級客户的待遇，對每位客户我司都一視同仁，無分彼此。

2、 專業形象——儀容得體，外表整潔，熱情、友好、樂於助人、有禮貌、有耐心、有愛心、能夠提供優質快捷服務。銷售代表是公司的形象代表，服飾整潔與穩重會給客户留下專業的、值得信賴的感覺，增加客户對公司、對產品的信心，拉近雙方距離。銷售代表專業的形象和誠懇的態度，會消除客户的戒心，使客户感到你是他的朋友而不是推銷員，會處處為他的利益着想。

3、 知識豐富——掌握機械產品的相關知識，介紹每款機型的優缺點，能準確提供信息，瞭解市場上其他同類產品。除了專業知識外每個銷售員都必須另外掌握一點時事、時尚、財經、娛樂等等能拉客套，進而對客户進一步瞭解溝通。

4、 關心客户——記住客户偏好，關心客户利益，竭力為客户服務，耐心傾聽客户意見和要求，幫助客户正確選擇。我司會全方位地考慮客户的需求，對客户作採購評估，為客户提供一套最佳的配置方案。

管理社會調查報告11

調查提綱

調查目的：促進xx鎮政府政治體制改革和經濟體制的改革,提高辦事效率、提升政府形象。

調查對象：xx鎮政府

調查內容：

鎮電子政務建設的基本情況

鎮電子政務建設的成功經驗

鎮電子政務建設存在的問題

4.完善xx鎮電子政務建設的對策

調查方式：查閲資料、座談、個別訪談

調查時間：20xx年6月15日至20xx年8月25日

調查過程記錄

第一階段：查閲、蒐集相關的信息材料

第二階段：對xx鎮電子政務建設進行深入瞭解

第三階段：整理調查資料，進行分析，完成報告

關於xx鎮電子政務建設情況的調查報告

為了深入瞭解xx鎮電子政務建設的相關情況，筆者於20xx年6月15日至20xx年8月25日對xx鎮的電子政務建設進行了深入的調查。在這次調查中主要採用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該鎮領導的大力支持並取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！

一、xx鎮電子政務建設的基本情況

所謂“電子政務”(e—governance),是指政府機構在管理和服務職能中運用現代電子信息技術,建成精簡、高效、廉潔、公正和透明的政府運作模式。隨着以微電子技術、網絡技術為代表的信息時代的到來,政府的工作手段和工作方式必須進行改革。經過多年的發展, xx鎮政府上網工程已經取得了一定的成效。

（一）xx鎮政府規劃的20xx年～20xx年信息化建設重點項目中，投資規模在100萬以下的項目佔33%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目佔40%；投資規模在1000萬以上的項目佔27%，其中6%的信息化建設項目投資規模在5000萬以上。

（二）電子政務業務系統中，投資規模在100萬以下的項目佔21%;投資預算在100萬～1000萬之間的項目佔43%；投資規模在1000萬以上的項目佔36%，其中11%的項目投資規模在5000萬以上，內網建設項目中，投資規模在100萬以下的項目佔20%。

（三）投資規模在100萬～1000萬之間的項目佔46%；投資規模在1000萬以上的項目佔34%，其中3%的項目投資規模在5000萬以上；oa項目的投資規模多在500萬以下，500萬以上的項目比例僅為11%，其中投資規模在100萬以下的項目佔61%;投資規模在100萬～1000萬之間的項目佔30%；而投資規模在1000萬以上的項目佔9%

二、xx鎮電子政務建設的成功經驗

（一）着力加強政務信息網建設

xx鎮政府於20xx年1月共投資約220萬元完成該鎮政務信息網建設並投入使用，比其他設鄉鎮提前了近一年，受到上級部門的表彰。在網絡應用方面，在全省率先啟用全省視頻會議系統漳州子系統，率先利用政務網線路進行信息交換，率先建立並使用市級電子郵件系統。

（二）着力加強政府公眾信息網建設

xx鎮政府公眾信息網於20xx年國慶開通。此信息網在在線應用和在線服務方面下大力氣，開發了各種便民服務和應用系統，比如，重點項目在線管理系統、政府採購，辦事指南、話費查詢、交通違規查詢、停電公告、辦事表格下載等各種服務。

管理社會調查報告12

年級：

專業：

姓名：

學校：

調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人説，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

調查時間：11月1日

調查地點：XXX製藥有限公司

調查範圍：為了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，瞭解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

調查方法：採取問卷式調查

調查過程：藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發展理念與文化

1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。

（二）組織結構與崗位設置

1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

（三）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四）團隊精神狀況和素質

1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（五）員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

本次調研使用的調查問卷：

1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

①有②無③一般

2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

①是②否③無所謂

3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意

4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

6、您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

①是②否③一般

7、您是否瞭解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

8、您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

10、您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

12、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

14、您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

15、您是否認為公司還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）

調查結果：根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

管理社會調查報告13

一、調查的原因及目的

百年大計，以人為本。企業的發展説到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人説，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法了

1.調查時間：20xx.08.

2、調查地點：xx製藥有限公司

3、調查方法：採取問卷式調查

三、調查內容及分析

xx製藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

(一)公司發展理念與文化

1、企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。

(二)組織結構與崗位設置

1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

(三)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

(四)團隊精神狀況和素質

1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

(五)員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、今後的對策與建議

根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。

管理社會調查報告14

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社會調查報告

專 業工商管理

年 級

分 校

姓 名 ××

學 號

日

關於××集團人力資源管理的調查報告

隨着人們的知識不斷更新，科技不斷突破，經濟不斷髮展，越來越多的管理者已經意識到員工是最重要的資源，也是價值創造的源泉。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本。我於20xx年9月2日走訪了××集團人力資源部肖經理，他向我介紹了××集團員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況。

該企業總人數160人。其中研究生5人，本科生20人，大專生135人。通過這次調查對該企業人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議。

一、該企業人力資源管理存在的問題

通過對該企業人力資源管理現狀的分析，發現主要存在以下問題：

(一)人力資源管理理念比較落後

由於該企業人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。

(二)企業培訓存在的不足

沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給考核帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

(三)對員工激勵機制缺失

目前該企業的激勵機制存在問題，雖然實行了績效考核等激勵，但由於考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。員工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。

(四)個人與崗位不匹配

由於缺少科學的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行

全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來後，又對其實行靜態的管理，忽視對現有人才的培訓與開發，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。我國的市場經濟尚不完善，企業生存環境差，效益低下，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領導者素質不高，在人才配置上不是考慮充分發揮企業人才的聰明才智，而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閒置，造成了該企業現有人力資源的極大浪費。“大材小用”的問題常在，不顧自身的實際情況，盲目追求高學歷人才，但把高素質的人才招進來後，又將其放於低價值崗位上，從而造成企業成本的上升和人力資源的浪費。

二、對人力資源管理存在問題的原因分析

(一)缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合

現代的企業文化也成為經營的一種手段，本身也帶來市場價值。企業可對人力資源進行最多樣化的選擇和組合，以完成和適應不同的任務、環境，這在市場瞬息萬變的環境中，尤其具有重要的意義。而不能適應環境的企業，不能保持適度靈活性、可塑性的企業，是很容易被市場淘汰的。

要將企業的注意力集中於：改變結構（包括組織結構和人員結構）和文化、組織效率和業績、特殊能力的開發（包括企業戰略能力、營銷能力、財務能力）以及管理變革。通過確保企業獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，依靠員工實現戰略目標和依靠核心人力資源去建立競爭優勢。

(二)公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法

確立人在管理中的主導地位，使企業的管理活動主要圍繞調動員工的積極性、主動性和創造性來進行和展開。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質量的提高，儘可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與諮詢，更好地為員工提供培訓與發展的機會，指導員工進行職業生涯設計，幫助員工在企業中成長與發展，實現員工個人和企業整體的雙贏。

(三)公司的人力資源工作缺乏系統的規劃

人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人

力資源的預測工作是一個最為重要的環節。在企業的初創和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業的轉型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業內部人力資源供給的能力分析，做好內部的崗位轉換等調配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨於平衡；在企業的穩定發展階段，由於內部存在着退休、離職、晉升等問題，內部宂員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些宂員的安置工作，從而能夠保障企業度過難關；在企業的再造期，企業已經成功轉型，對人力資源的規劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾儘管仍處在矛盾的狀況下，但由於已積累了較多的經驗，所以這一時期的人力資源規劃工作已經較少出現問題。

(四)沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失

越是發展速度快的企業就越是缺少高端人才，由此形成了企業持續發展的人才瓶頸。許多企業寄希望於大規模的引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為、萬科等無數優秀企業的實踐已經證明，除了初創期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業內部人才的培養才是最好的員工能力增長機制。

企業的人才發展，需要遵循一定的自然規律，任職資格管理體系的目的，就是在於將人才發展的自然規律與每個企業各自的發展階段、業務模式和實際需求相結合，為企業提供人才能力快速提升和員工職業發展的有效途徑。

三、完善人力資源管理的對策建議

針對該企業人力資源管理中存在的問題，提出相應的建議，具體如下：

(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效、合理的配置企業人力資源

加大人才引進培養力度。爭取每年都在全國公開招聘一批優秀的經營管理人才，拓寬該企業的人才隊伍的深度和廣度。深化用人制度改革，解放思想，更新觀念，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內容，積極促進人事制度、分配製度的綜合改革。在人員進口上，實行公開招聘。

另一重要之處就是要看應聘者的特質和性格是否適合本公司的需要、氛圍和

企業文化。有的公司希望招聘有經驗的人，這樣，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經驗的年輕人，以充分保留和發揮他們的想象力和創新能力。

招聘中參考的人選的關鍵標準是根據企業的需要來制定和選取的，不同的企業有不同的標準，同一企業在不同發展階段要求也不同，同一個企業裏不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的是因時因地制宜，結合企業的需要和崗位的特點來制定合適的標準，選取合適的人。

在人員管理上，推行崗位管理，規範崗位設置，實施競聘上崗，完善考核獎懲。在人員出口上，完善制度暢通出口，建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本，以企業員工的全面發展為本，促進企業各項事業全面發展的用人制度。

(二)健全員工培訓體系

員工培訓是人力資本增值的重要途徑，也是企業效益提高的重要過程。因此，該企業人力資源管理部門應該把職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。培訓體系的運行要有組織和制度的保證，並要用制度的形式確定下來，制度中明確規定培訓的責任人，培訓時間，培訓內容，培訓形式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的考核和評估，培訓結果的跟蹤，為了使培訓工作真正成為企業的基礎工作，培訓真正能起到作用，有效地提高員工的素質，並使之能科學、紮實而又有效地開展起來，以適應公司的轉型和高速發展，塑造學習型組織，體現企業和個人的價值。

一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

(三)深化績效管理與薪酬體系改革

績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中佔有十分重要的位置。建立與績效掛鈎的激勵制度，配合績效管理的順利推行實施，應對薪資福利政策進行一定的調整，不同的激勵制度，對員工或部

管理社會調查報告15

調查目的：通過對鄉鎮行政管理現狀、特徵原因剖析、思路對策等方面進行淺述，以期為鄉鎮行政管理研究提供一點有益的啟發。

調查時間：20xx年4月25日

調查對象：書院街道辦事處財政所工作人員、轄區居民。

調查方式：與被調查者直接接觸瞭解情況，通過查閲相關材料等。

調查內容：鄉鎮行政管理現狀、特徵。

鄉鎮是我國政府管理“五級結構”的最末端機構，承擔着貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責。有道是“上面千根線，下面一根針”，足見鄉鎮管理的複雜性和重要性。鄉鎮是我國行政體系的最基層一級，是人民政權的基石、改革的前沿、發展的重點、穩定的關鍵。推進統籌城鄉發展，建設社會主義新農村，實現全面小康社會，難點在農村，重點在鄉鎮，工作着力點也在鄉鎮。

鄉鎮管理是以鄉鎮政府為核心的鄉鎮組織依法管理鄉鎮範圍內社會公共事務的活動，其特點主要表現為管理主體的多元性、執行決策的直接操作性、組織運作的綜合性、管理環境的中間性和管理對象的涉“農”性。

一、鄉鎮設置現狀

統一設黨委、政府、人大、人武部、紀檢委（監察室）和團委、婦聯。一般鄉鎮內設黨政辦，經濟發展辦、社會事務辦、企業辦、計生辦等等，同時鄉鎮設置司法所、派出所、水管所、計生服務所、勞保所、國土所、財政所，和文化站、林業站、農業站等，這些就是傳統的七所八站。站所一般3—5人。

二、現行鄉鎮管理體制的特徵

(一)綜合性

鄉鎮管理的綜合性特點主要表現在：第一，管理對象和內容卻十分龐雜。第二，從管理方法的運用上看，鄉鎮各項管理工作的開展，各項事業的發展，必須把各項工作加以綜合，採取綜合性的具體措施和辦法，才能把各項工作推動起來，從而收到明顯的效果。第三，從管理職能上看，由於鄉鎮工作的直接性和綜合性的特點，綜合協調和合作是非常必要。

(二)實踐性

鄉鎮處於我國政權系統的最基礎一級，鄉鎮管理處於廣大農村第一線。承擔着貫徹上級政策、管理鄉鎮農村、溝通城鄉的重要職責，具體地貫徹執行黨和國家的路線、方針和政策，並使之具體化，把方針、政策、法律、法規和各項工作落到實處。鄉鎮管理必須具體、實際。

(三)羣眾性

鄉鎮作為農村基層行政區域單位，實質是鄉鎮管理機關代表人民羣眾管理鄉鎮各項事務。要以廣大農民和城鎮居民的願望和要求為基本出發點，一切從羣眾出發，一切為了羣眾。管理者與被管理者的利益是一致的，管理的本質是為人民服務。

三、鄉鎮管理體制目前存在的主要問題：

（一）職能轉換不到位。

一是管理職能越位。管了許多本應由市場、企業和中介組織管的事。二是服務功能錯位。上級將名目繁多的指標分解下達給鄉鎮，並簽訂目標考核責任狀，有些指標採取“一票否決制”，與鄉鎮主要負責人政績“掛鈎”。三是社會職能缺位。尤其是免徵農業税後，由於財力制約，大部分鄉鎮只能維持工作運轉，無力承擔公共設施建設，影響了公共事務管理職能的整體水平。

（二）站所設置不合理

站所的設置大而全，而且帶有計劃經濟體制的色彩。不適應市場經濟體制發展的要求。鄉鎮不論人口多少，規模大小，站所設置千篇1律，這種狀況增加了財政開支，降低了工作效率。有的站所上劃由上級主管部門垂管，又受鄉鎮屬地管理，鄉鎮和部門之間缺乏有機配合與協作，形不成人才、資金、設施、技術的優勢互補。

（三）人權事權脱節

突出表現為責權分離，管用脱節。設在鄉鎮的站所、中心，有的職稱評定在縣以上部門，年度考核卻在鄉鎮。不少站所駐在鄉鎮，人財物卻垂直管理，形成“能看見的管不着，管得着的看不見”。由於鄉鎮和站所主管部門權責重疊交叉,鄉鎮責大權小或有責無權，縣直部門權大責小或有權無責。

（四）政事、政企不分

財權、物權為在縣區業務部門，事權留在鄉鎮，存在着“見到人的管不到人，管到人的見不到人”和“有責任的沒法管，有權管的沒責任”的現象，造成鄉鎮職能虛化，責任增大，自主權縮小。一些站所上劃後，大都承擔着本行業的行政管理職能，肢解了鄉鎮政府的行政職權，難以發揮應有的行政效能。

（五）鄉鎮債務多

負擔較沉重。鄉鎮財政實際上是轉移支付財政，自身沒有財政能力，收錢無門，掙錢無路，要錢無緣，要想幹事、幹成事、不出事，實在苦惱。由於債務較多，負擔較沉重，償還難度大，不同程度地影響到鄉鎮的正常管理工作。同時，鄉鎮償還能力有限，主要依靠縣區財政加大轉移支付額度。並且為了發展和完成上級下達的任務，舊債尚未還清，又累欠新債，有的鄉鎮不得已向社會集資，向農村信用合作社借貸。花錢去路多，收錢來路少，鄉鎮領導窮於應對，甚至無可奈何，不能全身心地投入管理工作、服務活動和事業發展。

四、鄉鎮行政管理出現的問題的原因

(一)鄉鎮政府職能泛化，工作常錯位

根據《憲法》和《地方組織法》規定，鄉鎮政府擁有7項職權，但在實際運作中，鄉鎮政府這7項職能被泛化，轄區內的政治、經濟、文化、社會等各項事業建設無所不包，而且最重份量的工作還是“辦理上級人民政府交辦的其他事項”，於是安全生產、普高教育、無償獻血、徵集兵員、計劃生育、社會穩定、民政優撫、社保擴面、文明創建等各項中心工作無一不被交辦到鄉鎮政府去辦理、去完成，鄉鎮政府儼然成了一個全能型的政府。

(二)鄉鎮行政管理體制條塊分割，權力與責任不對稱

目前，鄉鎮的機構設置主要分三大類：一是鄉鎮政府的直屬部門，有內設機構黨政辦、農業辦、社會事務辦、經濟發展辦、規劃建設辦、計劃生育辦、維穩綜治辦共七大辦，有武裝、工會、團委、婦聯等羣團組織，有計劃生育服務中心、農業技術推廣中心兩個直屬事業中心，上述機構和人員的人、財、物權歸鄉鎮政府直接管轄。二是雙重管理的半垂直站所，主要有公安派出所、司法所，這類站所黨團關係在鄉鎮，考核和人事任免徵求鄉鎮意見，但經濟權、人事決定權、業務領導權由縣級職能部門管轄。三是完全垂直的站所，主要有工商所、衞生院、林業站、財政所、交管站、獸醫站、糧管所、供電所、郵政支局、電信支局、國税分局、地税分局、國土資源所、廣播電視站等，佔了鄉鎮機構的大部分，這類站所人、財、物三權均由其上級主管部門直接控制。以上三類機構在鄉鎮同時並存的關係統稱為條塊分割關係。由於這種條塊分割的鄉鎮行政管理體制和屢次鄉鎮機構改革中的“垂直運動”，使到有執法權、處罰權的職能站所向上垂直，分割肢解了鄉鎮權力結構，弱化了鄉鎮政府的治理功能，鄉鎮政府對他們是看得見，管不着，指不動。但與垂直站所工作直接相關的責任卻沒有被垂直，而是留給鄉鎮政府，導致了鄉鎮政府變得責任大、權力小、能力差。

(三)鄉鎮幹部政績考評機制不科學，考核不符合實際

一是考核評比檢查項目多如牛毛。內容涵蓋黨務、政務、村務、經濟、社會各項事業建設等等。二是考核指標不切實際。如農村合作醫療、林權制度改革等工作，上級有關政策文件要求尊重農民意願，不得強迫命令等，但在實際考核時卻又以人口覆蓋率、林改面積覆蓋率等硬性指標作唯一考核標準。三是“一票否決”制過濫。現時對鄉鎮政府實行一票否決的有計劃生育、維穩信訪、安全生產、財政税收等多項，“一票否決”制過多過濫，使鄉鎮領導幹部思想負擔長期處於高壓狀態，為避免“一票否決”而造假、而請客送禮、而粗暴執法等違法行政現象時有發生。

(四)鄉鎮財政來源有限，鄉鎮財政舉步維艱

一是由於山區鄉鎮區位劣勢，工業經濟基礎薄弱，財政税收税源有限，且增長緩慢。二是分税制抽取了鄉鎮那本來就少得可憐的税收的大部分，使鄉鎮本級財政來源和積累更為有限。三是財政轉移支付資金沒有足額到位，不能滿足山區鄉鎮的正常運轉需要。基於以上三點，大多數鄉鎮的財政都是入不敷出，根本不能算是一級獨立財政，根本擔負不起保運轉促發展的重任，鄉鎮財政運行舉步維艱，基礎設施建設、公益事業、公共服務根本無錢落實。

五、鄉鎮行政管理出現問題的思路對策

針對鄉鎮行政管理出現的問題，筆者認為也應相應從四個方面進行着手解決：

(一)科學界定鄉鎮政府職能

對鄉鎮政府的改革，目前學者有多種聲音，一種是主張撤消鄉鎮政府，實行鄉鎮自治;另一種是主張改鄉鎮政府為縣政府的派出機構;還有一種是主張強化鄉鎮政府職能，優化服務。筆者認為，在目前《憲法》和《地方組織法》對鄉鎮政府的設置還未修改的前提下，宜採用強化鄉鎮政府職能的觀點，對鄉鎮政府在體制內進行改革，科學界定職能。

(二)理順條塊分割的鄉鎮行政關係

要採取縣鄉改革聯動的方式，理順縣與鄉鎮、鄉鎮與站所、鄉鎮與縣級職能部門的關係。要按照責權利統一的原則明確界定縣、鎮兩級政府的事權，把一些專業性強、非強制性手段不能治理的行政事務，如交通、安全、環保、工商、税收等，交由縣級政府統管，以縣級政府職能部門及其派駐站所管理為主，並相應減少鄉鎮政府所負的責任。而對一些非由鄉鎮政府管理不可的社會公共事務，如計劃生育、民政優撫、農業水利、林政管理等，則實行以鄉鎮政府管理為主，強化鄉鎮政府行政責任，相關職能站所劃歸鄉鎮政府直接管轄，同時賦予鄉鎮政府相應行政權力，保證鄉鎮政府在這些領域有相應的權威進行管理。

(三)建立科學的鄉鎮政績考核體系

縣級政府要按照建立市場經濟體制和法治政府的要求，轉變“壓力型”考核機制為科學型考核機制，建立能夠綜合體現經濟、社會和人的全面發展實際情況的指標體系，在幹部政績評價標準上，既要看數字，又要看數字無法反映的東西；既要看“顯績”，又要看“潛績”;既要看主觀努力，又要看客觀條件。在考核方式方法上要注意實行定性與定量考核相結合，平時考核與集會考核相結合，特別是要樹立羣眾觀點，引進社會評價機制，提高羣眾在政績考核中的參與程度。對一些必須考核的項目，制訂考核指標要科學可行，切合實際，要慎用少用“一票否決”制，為鄉鎮政府減負，以減少鄉鎮政府違法行政衝動。

(四)完善鄉鎮公共財政體制

進一步完善鄉鎮財政體制，引入公共財政模式，保障鄉鎮基層基本預算開支，將鄉鎮從追求經濟利益的漩渦中解脱出來。在兼顧縣鄉利益的基礎上，充分考慮到鄉鎮財政收入的增長潛力及財政承受能力，合理劃分鄉鎮收支範圍，按事權與財權相統一的原則，因地制宜，區別對待，確定收支基數，保證鄉鎮政府行使基本職能的財力需要和可持續發展的能力。要逐步建立起規範的轉移支付制度，按《預算法》的要求，逐步恢復鄉鎮級國庫。上級政府和財政部門應集中部分財力，拿出一定的資金，對困難鄉鎮進行轉移支付，確保困難鄉鎮政府能依法行政的基本財力需要，解決鄉鎮政府無錢辦事的難題。