人力資源部績效助理崗2017年度工作總結

2017年即將過去，為今後更好地開展工作，特此盤點績效助理崗位的工作得失，並同時提出2017年工作設想。2017年4月份績效助理剛接手總部人員日常考勤相關工作，並根據上級指示在原有《工作秩序管理規定》的基礎上，修改部分內容進行發佈，加強了公司總部工作秩序管理，確保各項工作持續開展。此外，在高管的支持和部門同事的大力配合下，總部績效考核方面工作的開展得以加大力度，有所進展。按照已定工作計劃，總部人力資源部將身先士卒，對績效考核方案在本部門試行，通過各崗位意見進行修改定稿再推廣到整個公司範圍。除績效考核方面工作外，例行部門工作也在順利進行和取得一些收穫，但同時也存在很多有待改進的地方。2017年績效助理崗完成的工作主要有：編寫總部2017-2018年人力資源規劃、撰寫總部績效考核管理方案、草擬新員工跟蹤管理辦法並組織新員工訪談、完成人力資源部部門工作手冊編制等相關工作。除以上工作外，於11月10日加入到江西財經大學江變科技人力資源管理體系優化項目工作中，回顧本年績效助理工作，現整理出“相對成功”和“有待改進”事件，並提出2017年度工作設想：

　　一、例行工作

(1)整理總部員工出勤數據，統計員工出差、請假、休假等情況;

(2)人力資源部日常OA發文及文檔管理;

(3)人力資源部部門會議記錄工作。

　　二、相對成功事件

(1)總部2017-2018年人力資源規劃

2017年 4月份啟動銀河投資總部人力資源規劃工作，直至8月份完成第四版修改，歷時四個多月。本規劃以“公司基本情況和發展目標-人力資源現狀盤點-未來人力資源管理規劃”為主要框架，以“明確企業發展目標-分析企業未來發展需求-瞭解企業人力資源發展現狀與未來目標之間的差距-制定規劃方案-評估規劃進程”為具體行文思路。其中，人力資源管理規劃細分為員工招聘與配置規劃、員工培訓規劃、薪酬福利規劃、績效管理規劃和下屬公司管理規劃五個部分。本規劃將在企業吸引和保留人才、增強核心競爭力、提高員工的忠誠度和敬業度等發揮一定作用，並在企業內部營造良好的工作環境以及成為企業未來發展的助動力。

(2)總部績效考核管理方案

為在公司總部建立科學的考核管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發揮每位員工的工作積極性和創造性，實現員工“可持續發展”，人力資源部於2017年7月份着手撰寫總部績效考核管理方案。

該方案考核對象分部門和員工兩種，部門主要從部門任務績效、團隊綜合評價及關聯部門滿意度方面考核;員工主要從任務績效、工作態度和工作能力方面考核。其中，對任務績效的考核主要採用KPI考核的方式。在具體考核過程中，根據考核對象的不同工作性質，將選取不同的指標進行評價。

目前人力考核方案及KPI指標庫基本設計已經完成，有待進一步修改、完善和應用。

(3)新員工跟蹤管理辦法

人力資源部本着“關注人才、留住人才、用好人才”的理念，為加強和提升企業人力資源管理效率，促進新員工適應環境，由績效助理策劃新員工入職跟蹤管理方案。對於新員工跟蹤，初步設定試用期、轉正期和一年期三個時間段，績效助理根據這三個時間段進行跟蹤管理。新員工試用期跟蹤主要以新員工填寫試用期考核表為主，以員工自評與直接上級評分相結合的方式進行;轉正期主要是新員工、直接上級和人力資源部共同填寫轉正考核表，通過試用期間對員工的觀察，決定是否正式錄用;一年期跟蹤以訪談為主，通過對新入職一年的員工進行結構化訪談，瞭解其思想動態及工作情況並提供引導和支持。首次新員工跟蹤訪談工作已於六月份順利開展，人力資源部給各部門領導和被訪談員工均出示了訪談建議書，取得良好效果，在公司人性化管理上邁出重要一步。

(4)人力資源部部門工作手冊

人力資源部部門工作手冊由績效助理組織編制，該編制工作於8月份開始，為期一個月。工作手冊主要分為六個部分，即手冊目的、部門定位、部門組織結構、部門工作職責及崗位職責、工作流程和各類用表。手冊編寫根據人力資源幾個模塊工作內容進行分工，各崗位人員完成相應部分交由績效助理完成最後規範化工作。該手冊在指導有關人力資源方面的工作程序，加強部門內部規範化和保持業務操作的'一致性方面起到了一定作用。

(5)人力資源體系優化項目

江西財經大學人力資源管理體系優化項目工作從2017年10月28日開始正式啟動，初步計劃到12月20日結束，為期50天。應銀事長要求，總部人力資源部安排兩名員工於11月10日加入到項目工作中，學習企業管理諮詢專業化的手段、方式、流程，為今後工作積累實踐經驗。在一個多月的學習時間裏，總部員工參與了項目的第二、第三階段工作，即：①編寫部門職責説明書和工作説明書;②開展職位評價工作，確定《職位晉升通道表》和《崗位等級表》，提交職位優化建議。最後，項目組將根據前期提交的工作成果編寫績效管理方案和薪酬管理方案，並對方案的實施開展人力資源管理培訓工作。主要輸出的工作成果有：調查分析報告、江變科技企業文化綱要、績效診斷書、薪酬診斷書、部門職責説明書、工作説明書、關鍵績效指標提取指南、公司頂層設計優化建議、各部門職責優化建議、各部門崗位優化建議、職位晉升通道一覽表、職位等級一覽表、績效管理方案、薪酬管理方案。

通過此次項目學習，進一步加深了本人對所學人力資源知識的理解和實際運用，希望回去之後能將項目經驗進行推廣，讓其他同事也得到共同提升。與此同時，通過各類工作訪談、工作會議及江西財大第一階段調研成果，加強了總部員工對下屬公司的瞭解和溝通。

　　三、有待改進的方面

只有通過總結工作中的得與失，才能在今後的工作中提高工作水平和工作質量，調動自身工作的積極性。這也是工作總結的意義之所在，也是端正工作態度的重要手段。

一方面，在修訂和實施制度過程中，忽視人力資源部與其他各部門溝通的重要性，缺乏有效溝通的技巧，導致員工出現抵制情緒。今後工作中應不斷反思，不斷積累經驗，在堅持原則的基礎上，加強與各部門的溝通與交流，爭取更多的理解和支持，減少制度施行的阻力。

另一方面，強化責任意識，提升工作執行力。任何一項工作，都是在執行中落實、創造的，任何一項工作的成功，都是在執行中完成的。執行力是做好任何一項成功工作的關鍵，是責任心在工作中的具體體現。所以，只有強化責任意識，才能提升執行力，只有增強責任心，才能提升執行效果。今後的工作中，應加強自我的責任感和主人翁意識，把工作放在心上，抓在手上，做到件件有落實，事事有迴音，不找藉口，不慮得失，以最佳的精神狀態投入工作，充分發揮用心做事的積極性、主動性和創造性。

　　四、2017年度工作設想

1、下屬公司年度盡職調研工作。通過以往盡職調研經驗總結和文獻研究，思考如何改進調研工作並提出2017年度調研工作的亮點。目前已初步設計出兩個調研方案。方案A以狹義的“企業可持續發展能力”評估為指導，調研將分兩個部分進行，即管理者盡職調研和企業可持續發展能力評估。管理者盡職調研模塊將從管理者勝任能力、管理團隊建設情況、管理者費用支出情況和內控整改情況四個方面進行全面梳理，重點關注管理者勝任能力和管理團隊分工配合和建設現狀。可持續發展能力評估部分調研擬從研發系統、銷售系統、人力資源系統三個關鍵維度進行梳理，通過對下屬公司這個三個維度中關鍵要素及關鍵變量的診斷和把握，分析出該公司在企業可持續發展能力方面的優、劣勢、存在的問題。結合兩部分調研的結果，分別以《管理者勝任與盡職評估報告》和《企業可持續發展能力評估報告》方式輸出。方案B則以廣義的“企業可持續發展能力”評估為指導，通過戰略發展部、人力資源部和財務部員工組成調研項目組，從產業、技術、制度和財務四個維度，三個層次，對企業可持續發展能力進行綜合調研和評估，包括短期運營能力關鍵要素和長期運營能力關鍵要素，調研結果以《企業可持續發展能力評估報告》形式輸出。不管是方案A還是方案B，在輸出報告時，力求不僅僅彙報、輸出調研中所得到的一手數據，還要做到充分利用所收集的二手數據，如增加調研企業與行業內標杆企業以及行業平均水平進行橫向對比，找出差距、原因，探討和提出縮短差距的有效措施。

2、總部績效考核管理工作。在做好總部日常考勤工作的前提下，加快績效考核體系建設的腳步，儘早實現總部考核科學化、規範化。目前已在結合各部門工作情況的基礎上，初步設計了總部績效考核的大體框架，明確獎罰結合的績效體系，目前在人力資源部試運行，具體的細則還待進一步完善。此外，個人認為，部門職責説明書和工作説明書是人力資源管理的基礎，為了人力資源各個模塊工作能夠順利有序地進行，總部應該修改、完善原有的部門職責説明書和工作説明書，並開展科學的崗位評價，給總部內部管理規範化打下堅實的基礎。

3、加強職能轉型工作，提高服務意識。伴隨職能部門工作轉型的背景，績效助理崗將從本崗位工作出發，積極思考如何改善目前手頭工作，加強對公司總部和下屬公司的支持和服務。關於支持和服務工作，個人認為總部人力資源部可以從兩個方面進行思考：一是可以設定“資源中心”的功能，從建立總部數據庫開始，通過將無形的智慧以數據庫的形式固化下來，在實際工作中不斷完善、更新，構造具有本企業特色的模板、工具等規範性文件，給總部和下屬公司提供更優質、快捷且特色的服務，共享眾人智慧的結晶，提高整體工作效率。二是進行基於公司現狀需要的人才團隊建設。據相關調研和數據瞭解，銀河投資總部及下屬公司都處於人才緊缺的狀態，現有核心人員老齡化趨勢較為嚴重等現象已經成為公司進一步發展的重要制約因素，隨着公司從“科技型”企業向“投資”和“控股”轉型，需要配備什麼樣的人才隊伍是值得思考的。作為總部人力資源部，更是需要了解企業未來發展的方向和戰略目標，並根據目前現狀與目標差距，配備相應的人才隊伍，為公司進一步發展做好準備！