人力資源管理師績效考評中的尷尬處境
導語:在績效考評中,你遇到過下面這些事情了嗎?如果有的話你會怎樣更好地處理這個事情?我們一起來看看有哪些尷尬處境吧。
尷尬1:員工不接受績效考核
財務部的HRef="https://xuewengu.com/tags-01gy-0.html" target="_blank" >主管對下屬AMY説:“天天讓你錄單,你天天做的事情就不要再做錯了,再錯就只能扣你的績效了”
AMY回答:“現在工作量越來越大,不可能不出錯。你的考核方式我接受。如果你硬要用這個來考核我的話,我就辭職了”。
尷尬2:員工抱怨考核標準不明確,憑印象打分
客服部的張經理給下屬Jack評分的時候説:“Jack你實在是太讓我失望了,想來想去你的分數只能是部門的最低分”。
Jack:“張經理你考核我,但是又不不給我一個明確的標準説到底怎麼樣才算是做得好。如果你沒有明確的標準,只憑印象打分,張經理你現在是在幹什麼?你就是在有意報復我,找我的麻煩。”
尷尬3:員工抱怨沒有過程輔導
客服部Jack還很謙虛,對張經理説:“既然你是我的上司,你肯給我打最低分,那我想請教您,我該怎麼做才能做得更好啊?”張經理對這個問題沒有明確的答覆。 Jack説你給我進行績效面談的整個過程,你不指導我,又不告訴我正確的方法。你到底要我怎麼樣?”
尷尬4:員工對績效表現出無所謂的態度
銷售部的.銷售經理Mike一個月工資總額1萬元。績效工資部分佔20%。你拿基礎工資的20%作為績效工資。加加減減對Mike的影響也不超過2000塊錢,影響不大。退一萬步講,Mike覺得我大不了得零分嘛,反正也就2000塊。你扣嘛,無所謂。
尷尬5:考核時員工對承諾過的指標不認賬
員工只覺得“績效考核,扣分就是扣錢”。只要你説我的問題,那就是要變相扣我的錢。就算前面都已經溝通好了指標,簽了字,但到了真正考核的時候員工還真的不認賬了。因為現在不是當初溝通時候不痛不癢了,現在不僅關係到我領多少工資,關係到我的獎金,還關係到現在你拿着個績效考核來作為晉升依據,影響到我年底的晉升了。這個時候員工真的就不認賬。
尷尬6:員工自評故意打低分來打苦情牌
績效考核中經常會遇到找理由的員工,其實最難處理的是“不找理由”的員工。品質部的一個員工,在績效自評一項裏面全給自己打零分。展現出良好的“認錯態度”。把難題拋給了他的領導。領導就很為難啦,為什麼為難?人家態度這麼好,你説你怎麼辦?如果繼續下去,員工下個月還自己打0分,連續三個月自己打零分,你説他的上司怎麼辦?開除員工嗎?
尷尬7:業務部門抱怨沒有時間完成績效工作
業務部門的負責人經常跟HR抱怨:每天工作那麼多,客訴處理重不重要?老闆吩咐的事情重不重要?部門還缺幾個人,重不重要?事情一大堆,現在你們還讓我們搞績效面談,你説我們哪裏有時間?
尷尬8:集體抱怨績效破壞了團隊氛圍,製造了衝突
以前沒有績效考核的時候,大家一團和氣,上下級一起喝喝酒,其樂融融。可是一搞績效,問題就來了,搞得我們上下級之間有了矛盾。關係變得更緊張了。你們都把績效説得那麼好,我們也認認真真的做。你看現在關係這麼緊張怎麼辦?都是你們HR沒事找事。
尷尬9:績效面談變成了吵架
面談的氣氛不好,每一個月都有吵架的情況出現。面談的時候,聲音越來越高,更有甚者,pa的一下東西就扔出來了。然後出來的時候,門pa的一下,很響。績效面談不歡而散。
我們可以從績效的技術性、績效理念、缺少績效文化、目標制定不合理、只要結果不要過程等來解釋為什麼會遇到這些大寫的尷尬。
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