績效考核結果應用之三：員工培養和成長計劃怎麼定？

績效考核結果應用之三：員工培養和成長計劃怎麼定?

績效考核結果出來後，還有一個非常重要的應用就是從中看出員工的績效短板，幫助你制訂員工下一階段的培養計劃。有的企業可能沒做這塊;有的可能做得比較粗淺，只是知道員工有不足需要改善提升，但沒有細化出具體的培養“菜單”出來;有的做得很細緻，一攬子培養計劃全弄出來了。那麼，就這方面的應用，你們是怎麼做的?效果如何?請分享你的經驗和做法。

公司的做法績效不能説就是萬能的，但絕對有一定的參考性!!在員工入職期間的時候，我們就做了一定的調查和勝任力匹配!!使其做一套自己的近三年內的職業生涯規劃，歸入到個人檔案中!!

在績效考核結果公佈完畢的時候，針對其工作的特點，加行其檔案裏的資料，結合制定的職業生涯規劃方案，;再做一份需求訪談和調查，説明公司現有的`晉升機會，怎麼樣到達這樣的機會和路徑!!讓他自己也談談現狀，尋求其上司再去訪談，最後制定幾項通用的培養計劃，具體到專業的培養：

(一)、培養模型TACT

TACT 是以教育培訓(Training)、個人提高(self- Arise)、導師輔導(Coaching)、行動學習(Task assignment)為核心環節的優秀人才培養體系。

(二)、內容來源

? 公司發展戰略、文化導向及幹部管理政策要求;

? 職業生涯規劃及績效考評、測評結果作為制定培養計劃(個性化)重點內容的參考依據;

? 人員自身專業提升需求，自我選擇外部培訓機構舉行的各類培訓或認證;

? 公司內部舉辦的各類專業序列培訓課程。

(三)、培養內容

【公司安排】共性需求：管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等);

【個人選擇】個性需求：業務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等);

【社會組織】社會培訓機構、學校舉辦的各類管理培訓、專業序列培訓、學歷提升培訓等。

1、溝通機制：加強與後備隊的溝通，瞭解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂;

2、反饋機制：及時將學員課堂表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

3、考核機制：實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

1、考核指標：專業知識(50分)、工作能力(30分)、職業素質(20分)。詳見《後備梯隊培養實施考核表》;

2、考核數據記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、工作歷練表現、工作案例發表、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》;

3、考核結果運用：實施階段考核，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

4、每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

分期階段進行考核(30天、60天、90天、120天、150天);回爐重修的機率很大，只能讓其做到匹配完全了，才能給與崗位上的調整!!

效果來講到現在為止，還可以，內部培養了一定的骨幹員工幹部!保證了公司重點職位的運行!!但是不是所有的員工都有這樣的機會，我們這邊只針對骨幹員工進行培養!!