企業績效管理人性化問題

一、企業績效人性化管理的提出

隨着建設和諧社會要求的提出，人性化管理正是現代企業管理的趨勢和方向。從個體的角度看，員工是有思想、有感情、有追求、有多層次需要、有複雜行為機制的人;從羣體的角度看，中國背景下的人際關係由於受到儒家文化的影響和薰陶，績效管理是企業為實現一定的目標，由專門的績效管理人員運用人力資源管理的知識、技術和方法與員工共同進行績效計劃、溝通、評價、診斷和提高的持續改進企業績效的過程。企業人性化績效管理要求管理者認識到員工需求和動機的多樣性，從員工心理和行為規律出發，將傳統的約束型績效管理體系進行人性化、個性化改良，使績效管理體系更適合中國背景下的複雜人性要求和人際關係環境，有利於增強企業員工組織歸屬感和工作滿意度，提升員工和組織的績效。

二、傳統企業績效管理存在的問題

1.績效考核管理工作不到位。績效考核管理的根本目的在於通過考核評估等管理手段促進企業績效的提升。但許多企業對績效的管理在思想和行為上不夠重視，只是把績效考核看作是每年一度的例行儀式，簡單地將上一年度搜集的關於員工的所有信息進行歸類和整理，按部就班填寫考核評估表，而在最後的向員工提供反饋意見的環節花費的時間較少，企業並沒有派專人和小組成員對企業績效考核的整個過程進行及時的跟蹤、監督和溝通。導致很多企業的績效管理難以達到預期的效果，使績效考核失去了應有的意義。

2.績效考核指標不科學。企業在確定考核指標時並沒有考慮企業內部各個職位的特殊性，所有崗位一刀切，沒有對每個工作崗位的集體指標進行細化和加深，沒有突出重點。一些企業在績效考核權重的設置上，採用統一分數和指標，差別不大。績效指標過於陳舊，並沒有及時地根據崗位的變動而變化，體現不出企業新的崗位職責與工作要求。

3.績效考核結果不全面。企業在實施績效管理中，通過對各種資料相關信息的收集分析和判斷評價等流程，最終產生符合員工具體工作能力的最終考核結果。這些考核結果完全可以充分運用到人力決策中，可以對員工的職業規劃、培訓、晉升、薪酬管理等起到參考的作用，使員工通過績效考核結果，正確認識到自己的差距和不足，從而重新認識自我。但是由於很多企業對績效考核結果的運用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結果僅僅作為獎懲手段或鑑定性檔案，對考核結果的綜合運用尚未開展起來。

三、人性化企業績效管理模式

1.企業績效管理的人性理念。員工是企業最大的財富，員工的工作成果創造了企業的產品成就，並且決定了企業的產品與服務質量。同時員工的行為和態度塑造了企業形象，員工的不懈努力使得企業文化得以傳承和發展。企業應當採用人本管理的經營方式，樹立人性化的管理理念，從員工的心理和行為出發，去思考和探索企業績效管理的模式和方式，盡最大可能地滿足企業員工的`需求和期望，進而提升整個企業的工作績效。

2.績效管理的公平和公正。績效管理的公平和公正決定了員工對績效管理結果的直接認可和接受程度。企業應將績效管理方案和標準公開化、透明化。為了達到績效管理的公平和公正的目標，建議企業應該進行各種模擬考試和積分評價，員工應該充分並積極地投入到績效考評中。同時員工對於考評過程的監督可以在一定程度上提高積極性、真實性和準確性。在考核的過程中，使得員工的績效考核有一個提高。

3.績效管理的合理性。對於考評結果應該與薪酬激勵、人事晉升、培訓教育和職業生涯發展相掛鈎。根據需求理論，考核結果必須在領導深入瞭解員工需求和願望的基礎上展開，認清個人的差異和不足，並且開展個性化反饋。在一定的物質激勵的基礎上實施多層次和多樣化的激勵，開展獎金和表彰以及崗位提升等措施的組合管理。激勵措施可以使員工從多方面豐富和發展自己，並且得到更大程度的滿足。

人性化績效管理理念充分考慮了員工的心理和行為規律，將傳統的相對刻板的績效管理系統進行人性化改良，使其更符合中國背景下的人性要求和人際關係環境。人性化績效管理有利於增強企業內部員工的組織歸屬感和工作滿意度，獲取員工對企業組織及管理者的信任，有效降低員工離職率，有利於提升員工個體和組織的績效，實現企業與員工共贏，積極推進企業的長遠可持續發展。