企業管理隊伍資本投入和企業績效關係實證探索論文

一、引言

進入二十一世紀後， 世界開始步入知識經濟全球化時代。 在推動社會進步的各種推動力中，知識的重要性日漸凸顯。 企業戰略重心隨着知識經濟發生了新的改變，在競爭不斷加劇的形勢下， 企業對其所能獲得的資源不斷地挖掘，以期將其轉化為競爭優勢。 不過在當前社會影響企業競爭能力的資金、技術等資源優勢很容易被對手所掌握和模仿。 而企業人力資源作為知識重要載體，不僅在企業內部是一種重要資源，而且具有很強的能動性、背景依賴性及路徑依賴性。相對資金、技術等資源，企業人力資源較難被競爭對手所模仿，因此在現代企業中核心競爭力的作用越來越明顯。 企業管理隊伍人力資本，是企業人力資源的核心，構成了企業核心優勢。企業管理隊伍在企業中，是一種專用性人力資本的存在，其巨大的價值主要體現在特定企業和特定崗位，與專用資本一樣稀缺且難以複製，在企業核心競爭力的保持中具有關鍵作用。

尤其在現代企業制度中，隨着企業的不斷髮展企業的所有權與經營權是相互分離的，作為企業實際管控者，企業管理隊伍對公司業績的影響與日俱增。 企業面臨的經營環境在知識經濟時代日趨複雜多變，管理隊伍中個人的素質和能力高低極大地影響着企業所面臨的內外部挑戰的解決效率。 很多時候管理者個人多多少少會存在一定的知識和管理缺陷，這就需要管理團隊其他人員的優勢來彌補。 企業管理隊伍是一個合作團隊，而團隊的發展離不開資本投入。 在對個性化、創新能力不斷追求的當今社會中，企業管理隊伍資本投入異常重要，對促進企業績效的提高及企業創新和發展具有重要意義。 研究企業管理隊伍資本投入和企業績效關係，能夠使人們對人力資源在企業發展中的重要性有更深入的理解，從而提供更多全新而有力的解析思路給企業改革和發展。

二、企業管理隊伍資本投入影響企業績效的機理

企業市場性質決定了對其績效產生影響的因素具有複雜性，除了市場外部環境外，企業績效還受到企業內部環境因素所影響。 而企業內部各種影響企業績效的因素中，企業管理隊伍因具有主觀能動性，所以其資本投入對企業績效的影響也是最具有彈性的。 企業管理隊伍資本投入影響企業績效的機理，主要體現在以下幾點。

首先， 相對其它資本來説企業管理隊伍資本具有人力資本所特有的主動性和創造性，正是這種特定決定了其對企業績效具有一定的影響作用。 人類在對社會財富進行創造的過程中，投入的資本很多，而人力資本是其中具有積極主動作用的資本投入。 在企業中，不管採購、生產還是營銷等環節，企業管理隊伍資本都是促進這些經營環節更快實現的核心要素。 企業的.各種資本投入中，管理隊伍資本投入的主體是唯一具有積極、主動性的要素，通過管理隊伍可使企業內部其他類型的資本被更加充分地運用，有利於其他資本應有價值的更好發揮。

其次， 企業管理隊伍資本不僅具有專用性而且兼具協作性，確定了在企業績效水平的提高中其源動力地位。在現代企業發展中，很多類型的資本可以自由地進出各種企業，而與那些資本相比， 企業管理隊伍這一人力資本卻具有相當強的專用性。 這一特性決定了企業管理隊伍資本必須以企業具體的特殊環境為基礎，不能自由出入於其他企業環境中。企業管理隊伍資本這種內在的專用性， 制約了人力資本退出企業的隨意性，這種制約性使企業管理隊伍只能屬於某一個企業，具有幫助該企業發展的動機， 在對企業風險的應對上有着其他資本沒有的自覺性和主動意識。除了專用性外，企業管理隊伍資本還具有相互依存的協作性，在企業運行的參與過程中，企業管理團隊資本投入所創造的企業有形與無形資產是在其相互協作中產生的，這種協作性所取得的利益將企業管理隊伍的利益聯繫在一起，如果退出企業，將缺失對這類收益進行分享的資格。 企業管理隊伍資本投入的協作性與專用性，對企業管理隊伍具有一定的限定性，在面對企業風險時使企業管理隊伍具有一定的承受能力，保證其不會輕易退出企業。企業內部在管理隊伍資本投入方面考慮的是管理隊伍效益，追求管理隊伍收益最大化必然會促進管理隊伍離開企業意願的降低， 為企業管理隊伍提供了提升企業績效的內在動機，從而使企業管理隊伍充分發揮在企業中的作用，最終促進企業績效的提升。

再次，企業管理隊伍資本內在價值很多。企業管理隊伍資本的不可仿製性和難替代性， 決定了企業管理隊伍資本是幫助企業提升績效水平的一大重要因素， 在各種競爭因素都能被快速代替的情況下企業管理隊伍資本成為企業可持續發展的基本前提。企業管理隊伍資本能夠促進企業效率明顯提升，這種優越性有利於企業成本最小化追求的實現。 在同一種市場環境和政策環境下，企業管理隊伍質量越高，就越能創造出更多的價值。而且管理隊伍資本較難仿製，企業的競爭對手很難對這種建立在管理隊伍之上的企業市場拓展能力進行模仿和複製。企業管理隊伍協作形成的團隊能力，在企業能力中帶有抽象層面屬性， 是無法通過語言和具體事物描述和表現出來的，存在於人們的感知層面，由這種人力資本所構建的企業文化及企業核心價值觀等企業價值自然也是獨一無二的。 在長期發展中， 企業依靠管理隊伍資本投入即可通過管理隊伍資本的不可複製性獲得基礎性的優勢地位， 在這一過程中企業同時可以使其績效水平得到長期提高。

三、對企業管理隊伍資本投入與企業績效關係的實證研究

(一)樣本數據

以在上海、 深圳證券交易所上市的數據齊全的 197 家公司為樣本，樣本涉及行業總共為 8 個，具體見表 1 。表 1 ：該研究中各個企業所屬行業細分情況本次研究所選擇的企業行業分佈情況

(二)變量設計

本次研究中的變量中，企業績效指標為因變量，用 LP 表示。 對企業績效的檢測，可以通過企業員工產出來衡量，也可以通過市場產出等來衡量。 本文研究的是企業管理隊伍資本投入與企業績效之間的關係，在衡量指標方面，對勞動生產率加以採用， 在企業盈利能力和市場表現等績效中勞動生產率指標的高低對其有直接影響。企業管理隊伍資本投入，主要是管理者的知識、技能、健康狀況等的投入，這些都與勞動生產率直接相關， 所以勞動生產率也能對企業管理隊伍資本投入與企業績效關係進行反映。 文章選擇對企業主營業務收入加以採用， 企業管理隊伍資本自身的績效是包含在企業主營業務利潤中的， 能夠一定程度上減少非人力資本因素對企業管理隊伍資本投入與企業績效關係研究中的干擾， 從而能夠對企業管理隊伍資本投入和企業績效關係更集中地反映。

在自變量的設計上，則以企業管理隊伍資本投入為指標，用 HMHC 表示。 企業管理隊伍資本投入選取教育投入這一變量，人的機能與知識是需要開發的，而教育是被人們普遍接受的主要渠道， 在人力資本高低的評判上常常會採用受教育程度。 在企業中，這種教育投入一般表現在培訓和進修方面。 本文在企業管理隊伍資本的替代變量上， 採用企業管理隊伍受教育和培訓程度。

在控制變量的設計中， 着重控制其他企業特徵對企業績效的影響。企業規模與企業年齡，是兩種緊密聯繫企業績效的因素。 在企業資產中，企業規模與其成正比，所以本文通過總資產來對企業的規模( S )加以表示，企業的經營年限用 Y 來表示。 除了企業規模、年齡外，企業行業類型差異也會一定程度上影響企業績效，所以控制變量還納入了行業類型。 用 0-1虛擬屬於電子通信業與否，分別取值 l (屬於)或 0 (不屬於)，以以上為參考類推其他行業變量取值。

(三)研究模型及結果

通過 SPSS17.0 對研究企業中的各項數據進行統計性描述和層級迴歸分析， 並通過多元線性迴歸模型對企業管理團隊資本投入與企業績效之間的關係進行驗證，即：C+β4HMHC+ε 。 公式中LNLP 、 S 、 β 、 ε 分別為企業績效衡量指標、 總資產數和待估截距、隨機擾動項，為使絕對變量的趨勢影響被消除 S 取自然對數， β i = ( i=1 ， 2 ， 3 ， 4 ) 代表着待估計的迴歸係數， ε 在本文中被假設為服從正態分佈。

描述性統計得出結果為， 企業管理隊伍資本投入最小值為 0.001 ，最高值為 5.839 ;層級迴歸分析結果表明，企業管理隊伍資本投入與企業績效之間關係為正相關且十分顯著，説明企業管理隊伍資本投入能夠極大地影響企業決策和計劃，從而對企業績效產生影響。

四、啟示

通過對企業管理隊伍資本投入作用於企業績效機理及實證分析發現，企業管理隊伍資本投入越大，企業績效也會隨之越高， 企業管理隊伍資本投入與企業績效之間呈現出明顯的正相關關係。企業績效水平的不同，與企業管理隊伍資本的差異有很大關係， 企業管理隊伍只有具備了高水平的能力和資本， 才能促進促進企業戰略目標制定的科學性及目標完成的有效性。 鑑於企業管理隊伍資本投入在促進企業績效提高中的獨特作用， 就應當通過各種渠道對企業管理隊伍資本進行投資。

企業管理隊伍資本在企業中是一種稀缺而重要的資源，舉足輕重地影響着企業的生存和發展。 企業管理隊伍資本是依附於企業管理隊伍所有人員身上的知識、 技術等各種因素的總和， 很明顯， 這種關係主要體現在企業管理隊伍的素質上。在人力資源管理理論不斷髮展的今天，企業除了要對企業管理隊伍靜態人力資本即前提受教育情況加以關注外， 還必須要注意對企業管理隊伍資本的後續投入， 對員工的工作熱情、士氣等動態人力資本投以關注。在明確企業管理隊伍投入和企業績效關係的基礎上， 通過對企業管理隊伍動態人力資本的測量，進行適當的資本投入，為管理隊伍發揮最大價值促進企業績效提升創造良好環境和保障。 企業應對管理隊伍人員進行長期投資，可以對管理隊伍實施培訓，創立交流學習或精修等條件，通過“幹中學”的方式提高企業管理隊伍個人素質和工作能力。在對企業管理人才進行招聘時，對管理人員的學歷和素質企業應多加註意， 儘量招聘素質較高的接受過各種正規教育的人才。從企業資源理論的視角來看，企業管理隊伍屬於專用性人力資本，當其離開特定企業的特定崗位，受損的除了管理隊伍人員本身的價值，而且還包括企業的績效。為了使這種風險儘可能地減少， 企業應擬定長期僱傭合同與企業管理隊伍，對管理隊伍人員的權益投入更多保障;也可通過適當的股權激勵等手段，促進管理隊伍人員積極性的提高，使管理隊伍充分發揮其主動性作用。