HR成長四階段
知: “知”指的是知識,在這個階段,他(或她,以下統一稱他)可能剛剛畢業,也可能剛剛跨入人力資源門檻,或者剛剛轉行做HR,需要惡補一些人力資源管理理論、工具、模型、方法、法律法規啊等等,所以特別熱衷於參加免費的、收費的沙龍啊、論壇、培訓啊,收集一堆名片,儘管最終他可能會發現,這些名片基本沒用。但是遇到免費的沙龍或培訓,還是會去。在這個階段,他學習的熱情非常高,對於知識的探究,比如“薪酬設計中的中值確定、績效考核有哪些方法、有沒有好的績效表格、員工手冊啊“,鑽研的程度絕對不亞於象牙塔的某些教授,只是,有時他會陷入無窮的煩惱,因為他發現,學了那麼多知識,在自己的企業根本用不上,而且,老師們教的很多東西似乎和現實有巨大差距,因為老師所在的公司很多都是500強。所以,在這個階段,他應該學會不斷的總結所學的知識,並在工作中領悟、消化這些知識,同時應該避免唯書、唯上、唯專家、唯大師、唯名人觀點是論。
技:“技”指的是技術或者技能。在這個階段,他學會了思考,學會冷靜的面對企業的實際情況,並靈活的運用自己所學的知識,去設計薪酬、績效體系乃至人力資源管理模式,這是一個對所學知識的提煉和應用。只是從 “知”到“技”這個階段,優秀的HR可能需要1~2年的時間,但是不會思考的可能3年甚至5年都跨越不了這道坎,只會去抱怨老闆不懂人力資源、部門經理不懂人力資源,等等。我曾經見過一個HR,做了10年,可是每次和他交流,永遠都是公司的、員工的、部門經理、大環境的錯…..因此,在這個階段,他應該避免陶醉在自己的制度或流程上,多思考該如何推銷給老闆和直線經理!
術:“術”指的是戰術或者方法。在這個階段,人力資源管理者已經設計出符合企業的各種方案、模式,但他更關注的是如何讓別的部門接受HR的理念、思路和方法,如何推銷自己的方案? 在這個階段,人力資源管理者不僅在知識和技能上足夠勝任自己的崗位,而且他們的軟性技能比如溝通、團隊、心態、領導力的提升使他們在組織中的地位逐步提高,直線部門對HR部門的工作很認同、接受HR部門的很多政策、方案啊等等。但如果HR在這個階段不注意方法,比如缺少溝通、強勢的推行自己的方案,往往引起直線經理的反感和牴觸,最終無疾而終;或者生搬硬套自己之前公司的方法和經驗,不知道變通;甚至忽視自身的缺點,本位主義嚴重,和直線部門處於對立狀態,乃至水火不相容…..凡此種種,都是缺少戰術、缺少方法的表現。如何實現從“技”到“術”,需要HR在實際工作中不斷的感悟,不斷的總結,理解人性,才能完成完美的升級。
道:到了這個階段,人力資源管理者已經到了大道無形的境界,他已經深刻領會了人力資源管理的本質,考慮問題往往不是從點上考慮,而是從面上;也不是從單一方面考慮,而是從系統的觀點考慮;更不是從短期利益考慮問題,而是從長遠的'觀點;不僅基於個人,更基於組織的層面;特別要強調的是:他和她對於人際關係的理解,對於企業“政治”的理解,已經到了登峯造極的地步,何時進,何時退,什麼該説,什麼不該説,哪些該説,哪些該做,全部瞭然於胸。他也一直在嫻熟的駕馭着各種關係。不得不提的一點是,他心如止水,已經榮辱不驚、心胸寬曠、大智若愚,人力資源管理者修煉到這個地步,他所追求的不是管理的本身,而是管理的本質;他追求的不是工具和方法,而是管理的效果,因為他堅信:簡單的就是最好的。我見過一位專家,當我向他請教組織架構的設計技巧時,他只告訴我一句話:每一個組織的設計背後都是一種哲學思想的表達,先問自己為什麼?然後再去做,而不是先去做,再問自己為什麼!我還見過一位大師,他談到績效管理的時候説:績效管理的本質在於提高績效,不是為了推行績效,如果你自己都不能理解其中的精髓,不要去推行,因為沒有推之前,你已經失敗了。看看有的公司沒有績效系統的時候,大家非常開心、團結,公司績效很好;但是推行績效後,公司原有的氣氛蕩然無存,整個公司的業績也是一落千丈,為什麼?所以,達到“道”這個境界的沒有10年以上的經驗是很難的,因為對於“道”的認識,是在無數的經驗、教訓、挫折、壓力中磨練出來的,如果沒有很深的人生感悟,沒有深厚的理論基礎,沒有各類企業的管理經驗,沒有遭遇企業中的“政治”,沒有對現實的持續思考,是不可能到達到這個境界的。在這個境界的HR,盡情的享受工作,盡情享受生活吧。
相關文章
-
HR職業發展五步驟、四階段與九種出路
主題班會策劃書1一、班會思想:為提高我班學生學習氛圍,結合我班的實際情況,召開本次學風建設主題班會。二、班會目的:通過主題班會,總結前期學風建設中的實際不足,計劃提高後期班級學風建設,使班委及同學們明確自己的職責,使 -
職業成長四階段介紹
我把職業成長分成四個階段:適應期(半年左右)、成長期(一年到一年半)、成熟期(一年半到兩年)、拓展期(兩年左右)。在典型的情況下,適應期解 決進入的問題,成長期完成崗位合格,成熟期成為崗位專業人士,拓展期意味着進入教練級的管理 -
HR階段分析
就招聘這一項業務來説,都是HR經理,結果不同,價值不同,獲得的報酬也將不同,他們的人生也會不同。讓我們借用圍棋段位來分級,看看同是人力資源為啥收入差距就那麼大呢?一段HR:“發信息,等消息”。一段HR經理做的事情是“發信息, -
面試階段如何與 HR 溝通薪酬
HR都是老油條,他們一年面試過的人就算沒有上百個,幾十個肯定是有的,你一年才面試幾次?談判技巧?除非你有天賦,否則HR受過訓練的,不會輕易的透露對你有利的信息比如崗位預算,同時你很難不透露任何的信息給他們。那麼,如何才是 -
HR的職業路徑一般分為三個階段
比較簡單的款式主要材料:0.4左右珍珠 26顆左右0.55蠟線 1.5兩根對摺,怕不夠可以多拽點哈所需工具:剪刀 1打火機 1製作步驟:第1步:成品鎮樓第2步:準備好材料,珍珠提前把孔擴大第3步:對摺掛線第4步:右側線拉過來做右斜卷 -
請問HR,旺季招聘到哪個階段了?
今日已經3月1日了,你們的招聘工作結束了麼?到了哪個階段了?簡歷接收階段結束了嗎?大概啥時候開始大規模的面試呢?大概啥時候結束呢? -
面試階段如何與HR溝通薪酬問題解答
面試最關鍵點就是:薪資。很多求職者面試失敗就是在乎於崗位薪資是多少。其實HR一般會先詳細瞭解下候選人目前的詳細薪資構成,細節到基本月薪,股票數量及獲利方法,獎金構成及核算方式,補貼種類及報銷方法,福利制度,公積金購買 -
HR職業發展雜談(四)從HR主管到HR經理
(四)從HR主管到HR經理HR主管是指率領幾個人完成HR六大模塊中某一模塊的HR 工作者;而HR經理負責的工作內容可能就不限於一個單獨的模塊了,而是對六大模塊中的多個模塊負責。這兩者之間的區別在於:主管對單一模塊負責,經理 -
投資者成長的七個階段
投資者的成長可分為七個階段:1、單純(Innocence):是最無知的.階段;2、痛苦(Pain):因投資上的犯錯遭遇損失;3、知識(Knowledge):開始學習和研究投資理財資料;4、醒悟(Understanding):用平常心對待金錢投資;5、活力(Vigor):有明確的目標及投 -
人力資源管理部門 HR成長的四重境界
結合自己這些年的思考和帶隊伍的想法,歸納和總結了作為人力資源從業者未來可能所處的幾個成長階段: 第一個階段,精益求精最主要核心思想目標要養成好的職業習慣。我現在帶應屆畢業生或者剛畢業一兩年的人員,我給他們提