人力資源管理制度經典（15篇）

在不斷進步的社會中，各種制度頻頻出現，制度是國家機關、社會團體、企事業單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。相信很多朋友都對擬定製度感到非常苦惱吧，下面是小編為大家整理的人力資源管理制度，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

人力資源管理制度1

第一條人力資源計劃的重要性

1、本企業為配合業務的發展，應對人力事前妥善規劃並制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩餘，影響企業的發展。

2、企業內的從業人員常因達到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。

3、企業常因業務的發展或新技術的引進需要相應的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應該通過事前規劃或培訓，得到所需人才。

4、由於企業經營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業務發展的需要，必須對已有人力加以調整或補充。

5、由於組織的變更或設備的自動化，部分人力出現剩餘，應加以調整來降低人力成本。

第二條制訂人力資源管理計劃

1、人力資源管理的循環：

營銷管理有預測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環着。而在人事管理上了同樣的，也應該貫徹這4個步驟。

2、人事計劃的各種項目：

（1）制訂與基本的經營政策密切相關的人事制度，以及公司應如何努力實施。

（2）公司內部各執行部門的人事計劃：

①人事編制的設定與維持管理的計劃。

②提高員工素質與提高業績的教育訓練計劃。

③工資、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。

④公司內部管理、文化、娛樂設施等的福利計劃。

⑤就業管理的規定計劃。

⑥安全衞生的計劃。

⑦資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。

⑧勞資關係計劃。

3、長期人事計劃：

（1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。

（2）長期教育計劃。

管理者的培育、監督者的培育、專業顧問的培訓與本公司企業文化的長期教育。

第三條人力資源計劃的內容。

所謂人力資源計劃，是針對公司業務發展的需要，按照人力未來的需求發展作出的`規劃，其內容一般可分為下列4部分：

1、人力需求的預測：

為配合業務的發展，對未來所需人力作適當的預測。在估算所需人力時，應考慮下列各因素：

①因業務的擴展或緊縮所需增減的人力。

②因現有人員離職或退休所需補充的人力。

③因組織變更、技術改進或設備更新所需調整的人力。

2、人員招聘計劃：

針對所需增加或補充的人員，應制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應包括下列項目：

①計算各年度所需人力，可由內部晉升、調補人數確定。

②計算各年度必須向外招聘的各類人力數量。

③確定招聘的方式。

④尋求招聘人力的來源。

⑤對所聘請人員如何適當引進並安排其工作，以防止流失。

3、人員培訓計劃：

人員的培訓計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓計劃可根據公司業務需要及訓練的設備和能力，分別確定下列不同類別的訓練：

①新進人員培訓計劃。

②專業人員培訓計劃。

③各級主管培訓計劃。

④一般人員培訓計劃。

⑤選送人員進修計劃。

4、人力運用計劃：

企業應對人員的有效運用作出適當的安排，使在計劃期內能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關的人力資源的分析及藝預測，作為未來人力運用預期目標的依據，其分析及預測項目可包括下列各項：

①人員生產力分析。

②人力結構（年齡、學歷、工作級別等）的分析。

③人事經費的分析。

人力資源管理制度2

1、人員調動必須堅持崗位工作需要，專業對口，按正常程序辦理。

2、院內各科室間調動按下列程序辦理。

⑴醫師調動:由醫務科提出，會同人事部門與有關科室協調後，報分管院長或院部討論批准。

⑵護理人員調動:如屬輪轉範圍及臨時調配的由護理部統一安排，報院辦備查;其它情況下的`調動，由護理部提出，會同人事部門與有關科室協調後報分管院長或院部討論批准。

⑶後勤人員調動，由後勤有關科室提出，會同人事部門與有關科室協調後，報行政後勤院長或院部討論批准。

⑷因工作需要或其它特殊原因，院部可以調動任何工作人員。上述院內調動，都必須由院辦簽發調令，任何人接到調令後應及時上崗。

3、院外調入人員調動按下列程序辦理:

⑴外單位人員要求調入我院，必須是專業崗位急需，能服從醫院統一分配。

⑵先由本人提出申請，人事部門與有關業務部門共同對其政治思想、業務能力和身體狀況等進行考核並提交院黨委討論。

⑶決定調入前需進行體格檢查，合格後院辦辦理調入手續。

⑷調入人員原則上自行解決住房。

⑸凡要求調入人員經主管局同意後一年未調入者，必須重新辦理請調手續。

4、要求調出院外人員，調動按下列程序辦理:

⑴在工作允許的前提下，由本人寫出書面申請，所在科室負責人簽署意見上報人事部門，經院辦公會議研究同意後，由院辦辦理調出手續。

⑵要求調出人員經醫院同意後一年仍未調出者，停發本人獎金至調出為止。如本人撤消請調申請，從撤消次月恢復獎金，但三年內不再受理請調申請。

5、調動人員必須遵守醫院人事調動的有關規定。

人力資源管理制度3

1、目的

明確人事部關於人力資源的安全管理,以規範我公司之人事管理制度.

2、範圍

適用於人事部。

3、職責

3.1人事部主管負責人事安全程序的建立、培訓及人事考核的策劃和實施。 3.2人事文員負責對新員工的招聘、背景調查,培訓實施及員工檔案的管理。3.3安全主任負責公司人事安全的'管理和監督。

4、程序

4.1制定人力資源安全稽查程序,滿足美國海關c-t防恐指導要求,本程序所有僱員。人事部主管負責策劃和督促實施,相關部門密切配合。

4.2招聘由人事主管或文員對應聘人員進行面試,核實身份證及其它有效證件,符合《勞動法》務工年齡等條件的發給招工《人事檔案》 。

4.2.1真假身份證的鑑別如下:

a、手感:真身份證證身富韌性和彈性,假的證身較硬,不具彈性,易折斷。

b、視覺:

a、真身份證網格直接印在證身上;假的印在過膠片上。

b、真身份證'局'字外形上下整齊;假的則如正常字體。

c、真身份證公安機關印章字體偏長,筆劃採用隸書形式;假的印章字體屬鉛體字。

d、真身份證防偽標誌'長城圖案'與'中國'字樣鮮明,並會反光;假的圖案與字樣暗淡、不明顯。

4.2.2借用身份證識別:

a、觀察頭像,如:耳、眼、鼻、口、眉等。

b、詢問:生日、家庭門牌號、身份證號碼、老家的習俗等。

c、對比:將其身份證與其它證件(畢業證、婚育證等)。

d、跟蹤:借用的身份證一般不能長期持有,可在日後進行檢查。

4.3要求應聘者在《人事檔案》中據實填寫個人履歷、學歷、政治背景及詳細地址和聯絡電話。 4.4對所有人員進行背景調查並保留記錄,對員工的學習經歷和工作經歷採用電話核實,對高校畢業證書可以上網核實,對員工是否有犯罪經歷和吸毒歷史,人事部要通過公安部門協助查核,核實合格後方可上崗,背景調查每年必須進行一次。

4 .5培訓由人事部組織安排對新招人員進行培訓,讓員工瞭解公司的品質系統及政策,廠規、廠紀安全生產等,作好記錄,存檔於人事部。

4.6由人事部組織安排對新招人員進行培訓,安排導師進行消防安全、防恐等培訓內容包括:防火、急救、逃生等安全常識和識別非法進入、識別可疑人員和可疑物品,舉報內部陰謀及自身安全、危險意識,突發事件處理等防恐常識,並保存培訓記錄。

4.7深入員工羣體調查瞭解,着重調查瞭解員工中有否可疑現象,有否拉幫結派等。 4.8鼓勵或獎勵員工進行防恐安全舉報,及時發現、調查、處理異常行為和可疑對象,對舉報人進行保密、保護舉報人。

4.9錄用後的員工由人事部發放廠牌,員工進入廠區必須佩戴廠牌,廠牌如果遺失必須立即申請補辦,原廠牌編號作廢,並由人事部通知保安,防止非法進入。

5、記錄

5.1 《人事檔案》

5.2 《廠牌遺失處理記錄》

人力資源管理制度4

1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計件工資表並送財務，遲一天罰款五元；

5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的`《勞資報表》，罰款一百元；

19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日

人力資源管理制度5

第一章總則

第一條

為了規範山西金暉煤焦化工有限公司(以下簡稱公司)的人力資源管理情況，特制定本制度。

第二條

本制度以《中華人民共和國勞動法》、其他相關法規以及公司管理原則、政策、規定等作為主要編制依據。

第三條

公司人力資源管理工作由以下七個環節構成：

(一)招聘與任用;

(二)薪酬與福利;

(三)考核;

(四)異動;

(五)員工發展;

(六)員工管理;

(七)教育培訓。

第四條

本制度適用於公司全體員工。

第二章招聘

第五條

招聘及招聘原則

在因員工離職、組織機構調整、業務發展需要以及其他原因造成的崗位空缺或者為公司的未來發展儲備人才的情況下，需進行招聘。

(一)公司招聘的基本原則是實行公開招聘，全面考核，擇優錄用;

(二)招聘員工的基本素質要適合所需崗位的任職資格要求。

第六條

對外招聘程序

(一)對外發布招聘信息;

(二)報名登記;

(三)資格審查;

(四)考核(面試、複試);

(五)報批、錄用;

(六)崗前培訓;

(七)模擬上崗或試用;

(八)轉正。

第七條

聘任(解除聘任)的審批權

(一)總經理由董事長聘任(解聘);

(二)副總經理，由總經理提名，報董事長進行聘任(解聘)的審批;

(三)財務負責人的聘任(解聘)，按《公司法》有關規定執行，人選由總經理提名，報董事長聘任(解聘);

(四)部長(主任)由總經理聘任(解聘)，副部長(副主任)由部長(主任)提名，報總經理聘任(解聘);

(五)主管、科員的聘任按照分級管理原則由用人部門聘任，解聘需出具解聘報告，並上報總經理審批;

(六)法律顧問、投資顧問、技術顧問等專家顧問的聘用(解聘)由用人部門報總經理審批;。

(七)解除員工勞動合同的，按分級管理原則報總經理審批。

第八條

解聘和辭職

(一)聘任期內失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本崗位工作的要隨時解聘免職;

(二)受聘的管理人員在聘期內本人要求辭職的，必須提前一個月寫出辭職報告遞交至直接上級和人力資源部，在辭職被批准後並完成所有辭職手續後方可離崗。對於擅離崗位造成的損失應追究責任人的責任;

(三)管理人員在聘任期內解聘、辭職者，由其直接上級指定人選代理，需進行內部招聘的，應通知人力資源部在一週內公佈出內部招聘通知。

第九條

員工接到任職通知後，應於一周內將移交手續辦理完畢，就任新職。其薪資待遇自晉升之日起按新的崗位待遇執行。

第十條

部門經理任期二年，副總經理任期三年。管理人員任期屆滿後，重新進行競聘。特殊崗位與特殊情況經董事會批准後可結合具體情況執行。

第三章競聘上崗

第十一條

為了提高公司管理人員的素質，確保優秀人才的才能得以充分的發揮，並在公司內最大限度的為員工提供實現職業生涯規劃的機會與平台，除了按照公司章程由董事會任命的人員外，其他管理崗位一律實行競聘上崗制度。

第十二條

競聘上崗的原則

(一)不斷提高管理人員的知識層次與能力水平，為德才兼備的優秀人才提供更廣闊的發揮才能的空間;

(二)使員工的職業生涯規劃在公司內部的實現成為可能;

(三)公平競聘，擇優錄用，能上能下，能進能出。

第十三條

競聘各級管理崗位的人員必須滿足該崗位的職務説明書中所規定的任職資格要求。

第十四條

管理人員競聘上崗的步驟：

(一)成立管理人員競聘審查考評領導小組

除了招聘人力資源部部長外，競聘其它部門的管理人員時，必須與人力資源部部長共同組成領導小組，招聘基層管理人員時，必須與用人部門的部長共同組成領導小組。

(二)由人力資源部公開招聘信息

包括：崗位名稱、崗位責任、任期目標和具體要求。同時，公開具體的報名時間、答辯方式，考評程序以及注意事項等。

(三)競聘上崗的人員報名

應聘人員要在內部招聘信息公佈後的一週內到人力資源部領取競聘上崗申請表，認真填寫後，交招聘審查考評領導小組。

(四)確定競聘上崗人員候選人：

由招聘審查考評領導小組經過集體討論與研究後，從符合競聘條件的報名人中選出2~3名競聘上崗候選人。

(五)準備書面答辯材料：

參加招聘競聘上崗的候選人必須認真準備書面的答辯材料，答辯材料的內容必須與其所應聘的崗位緊密相關，主要內容有：

1.個人簡歷;

2.崗位責任、任期目標和完成本崗位工作的措施意見(崗位責任、任期目標可按各部門與崗位的工作職責範圍自行設計);

3.改進管理的建議和設想;

4.對競聘上崗所持的態度，今後的努力方向;

5.上崗後需要上級領導解決的外部條件;

(六)召開管理人員招聘競聘上崗答辯會：

由領導小組主持，請部分管理人員和一定範圍的員工代表參加，答辯時間分別為：高層1小時，中層45分鐘，基層30分鐘，其中1/3時間用來自述，2/3時間用來回答提問。

(七)經領導小組討論後，確定人選，並按有關規定進行聘任。

第四章錄用

第十五條

新招聘錄用的人員必須試用，經試用合格後方可轉正成為正式員工。

第十六條

新招的員工在試用期內，如果因品行或能力問題而不適合崗位的要求，公司可根據具體情況通知當事人中止試用並解除試用勞動合同，新招員工在試用期內也可以向公司提出中止試用和解除試用勞動合同。

第十七條

員工一經錄用，必須遵守公司所有的規章制度，並按以下要求辦理好相應手續：

(一)填寫《基本情況表》;

(二)簽訂《試用勞動合同》;

(三)遞交1寸彩色照片4張;

(四)遞交身份證複印件、學歷證(學位證)複印件、常住户口複印件各1份;

(五)遞交原工作單位的任職及表現的相關證明材料。

第十八條

試用期限

(一)對於新招聘的員工，要按不同的崗位確定不同的試用期限如下：

1.管理人員、專業技術崗位人員試用期為3個月;

2.營銷人員試用期為6個月;

3.生產工人及輔助工種的試用期為3個月;

4.試用期限最長不超過6個月，如經試用部門提議(或試用人員申請)、送人力資源部審核，報分管領導審定同意，可適當縮短或延長其試用期限(營銷人員如需延長試用，其延長期最長不超過3個月)。

(二)當在職員工的職位發生提升時，要對其實行試用(同級調崗或副職升正職免試用)，試用期一般為3個月，業績優秀者可按第十九條轉正程序申報縮短試用期，提前轉正。

第十九條

轉正(或延期)申報程序

(一)試用期滿(或試用人員提出提前轉正)後，試用人員願意轉正(或延期轉正)的，由試用人員提出轉正(或延期轉正)申請和試用期自我總結報告，部門簽署試用鑑定意見;

(二)送人力資源部審核;

(三)由該崗位的隔級上級進行審批，同意轉正的，由人力資源部行文正式聘任。

第二十條

試用人員試用期的工資待遇，原則上按公司現行工資方案以及試用崗位工資標準的最低檔次的70%執行;存在特殊情況的，由人力資源部與當事人面議商定。

第二十一條

公司勞動合同的期限為：長期合同5年;中期合同3年;短期合同1年;試用期合同1-6個月。

第二十二條

勞動合同的簽訂：原則上公司要與機要崗位人員、專業崗位人員及重要崗位人員簽訂長期合同;與普通崗位人員簽訂中期合同;與臨時工簽訂短期合同;與試用人員簽訂試用合同。當試用的員工試用期滿並被批准轉正後，即可協商簽訂正式勞動合同;對於公司的特殊崗位，要根據實際情況來特別約定年限，實際聘用期限依據聘約確定。

第二十三條

機要、重要、專業崗位的界定

(一)機要崗位的'界定：辦公室祕書、人力資源與檔案管理人員、電腦管理員;

(二)重要崗位的界定：部門負責人以上崗位，營銷系統管理崗位，供應系統管理崗位，中、高級專業技術崗位;

(三)專業崗位人員的界定：有初級以上專業技術職稱或其他相應的專業技術任職資格並經公司聘任為財務、工程技術崗位等系列專業崗位的人員。

第二十四條

合同的續簽、變更、解除、終止等，按原合同約定條件及相應條款執行。合同管理按公司《合同管理制度》的相關條款執行。

第二十五條

發生勞動合同與勞資關係糾紛時，先由公司人力資源管理部門，按照公司的政策制度及公平合理的原則調解處理;如人力資源部調解無效，則報請勞動爭議調解委員會調解;調解不成，任何一方均可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向當地人民法院起訴。

第五章

員工異動

第二十六條

員工的異動是指員工的工作崗位或者職責發生變動，包括員工的晉升、降職、遷調、解聘、辭退、辭職等。本公司基於工作上的需要，可調任某一員工的職務及工作地點，被調員工應予以配合，服從公司的安排，按規定時間到新的崗位報到(有特別約定者除外).第二十七條

各部門負責人應根據部門所屬人員的個性、學識、能力等，將人員進行適當調配，以便人盡其才，才盡其用。

第二十八條

晉升包括：

(一)組織階梯的晉升，即職位級別的上升;

(二)職級變更，即被聘為更高一級專業技術資格、職位等級上升等;

(三)工作擴大化，員工被賦予更大的責任，工作範圍擴大。

第二十九條

員工的晉升必須有利於企業的發展方向，有利於員工的成長，晉升的重點對象主要有：

(一)在工作目標完成方面具有優異表現的員工;

(二)在工作創新方面具有傑出貢獻的員工;

(三)在管理、技術等領域表現出較高的才能或者潛力的員工;

(四)人才稀缺度較大且對企業的影響較重的員工;

(五)為企業儲備的接班人員。

第三十條

員工降職的內容與操作同晉升互為逆向。

第三十一條

員工的遷調是指公司基於工作上的需要，對員工的職務或服務地點進行變動，奉調人員離開原職時應在規定的時間內辦妥移交手續，赴新職單位報到。

第三十二條

員工接到調職通知後，屬於公司部門正副職以上崗位人員應於7日內、主管及其以下人員應於5日內辦妥移交手續，前往新部門報到;特殊情況下經公司總經理批准可適當延長交接時間，但累計的交接時間不得超過兩週。

第三十三條

調職人員離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新單位報到，不能按時辦理完移交手續者，要經總經理批准，並延期辦理移交手續直至移交清楚後，方可赴新職位就任。調職人員移交手續按離職程序辦理。

第三十四條

調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管領導代管或由直屬主管領導指定人員代管。

第三十五條

員工確定崗位後，在一年內不得變動工作崗位，以下三種情況除外：

(一)因工作需要由公司或部門領導提出對員工進行崗位變動的;

(二)因員工身體原因無法從事原崗位工作的;

(三)員工在工作期間學歷、職稱、技術等級發生變化的。

第三十六條

辭退是指用人單位出於某種正當理由，終止與某員工的勞動關係，有下列情形之一者，公司有權提出辭退：

(一)在試用期內，發現員工不符合錄用條件或經過試用後仍不合格者;

(二)嚴重違反公司規章制度者;

(三)行為觸犯了雙方簽訂的勞動合同中有關辭退條款者;

(四)辦事不力、玩忽職守且情節嚴重者;

(五)不服從崗位調動者;

(六)擅自離職為其它公司工作者;

(七)貪污、盜竊、賭博、營私舞弊但尚未構成刑事處分者;

(八)無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序者;

(九)由於公司機構調整，人員優化組合，公司內部無法安置者;

(十)員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿後仍不能從事原工作者;

(十一)不能勝任崗位工作，經過培訓或調整工作崗位後仍不能勝任者;

(十二)按公司目標管理制度要求，考評不合格者。

第三十七條

對於被辭退的員工，公司一次性發放所欠該員工的基本工資及其他政策待遇。

第三十八條

解聘是指公司或部門對員工的崗位職務解除聘任出現下列情況之一者，公司或部門有權解聘：

(一)拒不執行上司指派的與公司業務或崗位職責相關的工作任務達三次者;

(二)違反公司有關管理制度，經三次書面警告或經濟處罰仍不改者;

(三)打架鬥毆，情節嚴重者;

(四)侵佔公司財物達500元以上者;

(五)一年內連續考核三次不及格者。

第三十九條

辭職是指員工根據勞動合同的規定，在一定條件下申請並被批准離開單位、終止勞動合同或辭去原職務，有下列情況之一受聘人有權提出辭聘或辭職：

(一)按照《勞動法》、國家的相關法規以及公司的有關規定，個人的合法權益得不到保證的;

(二)公司無法提供所需基本的工作條件與工作保障的;

(三)公司所承諾的薪金及勞動保險等待遇無法兑現的;

(四)因身體不適等個人原因的;

(五)對所擔任的工作不能勝任的。

第四十條

除名

(一)員工無正當理由無故曠工，經批評教育無效，連續曠工5天，或一年以內累計曠工10天，公司有權予以除名，終止勞動關係;

(二)員工達到除名的規定期限時，所在部門應填寫《員工自動離職審批表》，經部門負責人簽字認可後，報人力資源部備案並予以除名;

(三)被除名處理的員工不計發當月工資、經濟補償金部分。

第四十一條

開除是給予因觸犯法律或違反公司規章制度的員工一種最嚴厲的行政處分形式，是公司根據相關規定做出的強制命令犯錯誤的員工離開職位，從而終止勞動關係的行政處分，員工出現下列情況之一，公司有權做出開除處理

(一)造成公司利益、形象和信譽受到損害者;

(二)嚴重違反操作規定程序，發生重大責任事故，造成人身或設備重大損失，給公司造成重大經濟損失者;

(三)以不正當手段使用公司名義、財產和內部商業祕密從事與公司無關的活動，為個人謀取私利，情節嚴重者;

(四)營私舞弊，挪用公款5000元以上，收受賄賂2000元以上者;

(五)由於失職、瀆職或工作失誤，導致公司財物及人身安全受損，或導致公司形象嚴重受損，並在社會上產生不良影響的事故直接人;

(六)蓄意破壞，偷竊、譭棄公司設施、資材製品及文書等行為，致使公司遭受嚴重損失者;

(七)泄露、遺失公司機密文件或重要資料，損害公司利益與聲譽情節嚴重者;

(八)製造、傳播謠言，誹謗他人造成惡劣影響者;

(九)觸犯中華人民共和國法律受刑事處分者;

(十)煽動、唆使他人怠工、鬧事者;

(十一)玩忽職守，發生問題隱瞞事實真相，或知情不報，給公司造成直接、間接經濟損失5000元以上者;

(十二)犯有其他嚴重錯誤者。

第四十二條

部門開除員工，須先調查核實犯錯事實，然後填寫《開除員工審批表》，詳細寫明開除理由，部門負責人簽名後按表上程序報批。

第四十三條

員工被開除處理，計發當月應得工資，經濟補償金不予發放。

第四十四條

公司辭退員工應以書面形式提前30天通知員工本人;普通員工申請辭職，應以書面形式提前30天通知原聘任部門，中層管理人員申請辭職，應以書面形式提前60天通知公司，高層管理人員申請辭職，應以書面形式提前90天通知公司，相關部門按權限解聘後，送人力資源管理部門辦理離職手續，未經批准以前不得離職，仍需在原工作崗位繼續工作，擅自離職者以曠工論處。若員工向部門遞交辭職申請書30天(中層60天，高層90天)後仍未答覆，可視為同意辭職，員工可直接辦理辭職手續。

第四十五條

凡合同期未滿而中途辭退或辭職，在獲得批准後，根據崗位情況需要，可有7天的工作交接期，以保證工作的連續性，在交接期間工資正常發放。

第四十六條

對解除勞動合同員工經濟補償金支付的規定：

(一)在合同期未滿因公司原因提前辭退員工，公司根據員工在本企業的工作年限，給予每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，發放補償金的月工資標準按公司相關政策確定的固定崗位工資標準發放，最多不超過十二個月，工作不滿一年的按一年的標準發給補償金;

(二)下列範圍可獲得經濟補償金：

1.在合同期未滿，經與勞動合同當事人協商一致，由公司解除勞動合同的;

2.員工患非職業病或非因公負傷，醫療期滿後仍不能從事公司另行安排的工作，由公司解除勞動合同的;

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的;

4.由於公司機構調整，人員優化組合，公司內部無法安置，由公司解除勞動合同的。

(三)非因以上四種情況，因個人其他原因提出辭職解除勞動合同的，不予支付經濟補償金;

(四)被公司除名、開除者，一律不支付經濟補償金;

(五)對員工的補償金，由公司一次性發放。

第四十七條

因故離開本公司的員工(包括調任、辭職、被辭退、被除名或開除)，不管因何種原因離開本公司，均應按規定與公司的相關部門辦理完工作移交手續和離職手續後方可離職，否則，公司將記錄在案，永不使用，並保留追究其責任的權利。

第四十八條

工作移交手續包括：

(一)職責事務事項移交;

(二)所經管財務事項移交;

(三)未辦理或未了結事項移交;

離職人員應將其負責的公物及經辦事務逐件列具清楚，在其直接上級的監督下清點並移交給該崗位的接任人員，並且三方要在離職交接清單上簽字確認。

第四十九條

以下崗位人員在離職時，須經公司審計員進行離職審計後方可離職：

營銷人員、採購員、管理人員、公司經營班子成員以及董事長認為需審計後方可離職的其他人員。

第五十條

離職手續辦理程序

(一)個人提出解聘申請，報崗位的直接上級審核並簽署意見後，由崗位的隔級上級負責人審批;

(二)部門行文解聘申請人職務;

(三)離職申請人員根據部門解聘職務文件到人力資源部辦理離職相關手續;

(四)離職申請人員將相關移交手續結果交人力資源部;

(五)人力資源部審核並同意後辦理勞動合同解除手續報公司審批;

(六)人力資源部根據公司審批意見處理離職人員的勞動關係。

第六章員工管理

第五十一條

工作時間規定：

公司員工每週工作時間不超過48小時，每天加班時間不超過3小時，每月累計加班時間不超過36小時。倒班的除外。

第五十二條

考勤規定及管理辦法

(一)正常工作員工應與早上8:00前進入公司，12:00下班，下午200(10月1日——次年4月30日為1：30)上班，6：00(10月1日——次年4月30日為5：30)下班。倒班的除外;

(二)員工出差應填寫《出差申請表》，辦完審批手續後，送人力資源部備案;

(三)凡遲到或早退每分鐘處罰5元，達5分鐘(含5分鐘)者，每次罰款30元。遲到、早退超過30分鐘(含30分鐘)以上，按曠工半天處理;超過2小時(含2小時)以上，按曠工一天處理。每曠工半天，除扣發半天工資外、另罰款50元/半天，每曠工一天，除扣發當天工資外、另罰款100元/天;連續曠工或累計曠工達規定時限，予以除名處理;

(四)以上罰款，從違規者每月工資中相應扣除;

(五)出現以下情況，每人次扣部門考核得分1分，但每日的扣分與周的扣分不能累計計算：

1.50人以下的部門，每天遲到人數超過二人(含)或每週遲到人數累計超過五人(含)的;

2.50-100人的部門，每天遲到人數超過三人(含)或每週遲到人數累計超過八人(含)的;

3.超過100人以上的部門。每天遲到人數超過五人(含)或每週遲到人數累計超過十人(含)的。

第五十三條

勞動紀律

(一)嚴格遵守工作紀律，不遲到、不早退、工作時間外出應向有關領導請示，並辦理有關外出手續。

(二)上班時間應注意以下事項，違反以下事項者，每項/次罰10元並扣減考核得分;

1.上班時間應佩戴工作卡;

2.上班時間堅守工作崗位，不隨意竄崗;

3.上班時間不允許閒談、吃零食或打瞌睡;

4.上班時間不得幹私活、看與工作無關的書刊;

5.服從領導安排的各項工作。

第五十四條

假期種類及天數

(一)員工除公司規定每週休息外，國家法定休假日為：

1.元旦1天(元月一日);

2.春節3天(正月七年級、八年級、九年級);

3.“三八”婦女節半天(三月八日下午，僅針對女員工而言)。

4.“五一”勞動節3天(五月一日、二日、三日)

5.國慶節3天(十月一日、二日、三日)。

(二)婚假

員工在公司連續工作滿一年者，符合法定結婚條件，憑結婚證明，經公司領導批准，給予帶薪婚假3天(女滿23週歲，男滿25週歲可享受7天婚假)，配偶在外地工作並需要到該地完婚的，另給予實際路程假。

(三)產假

已婚女員工在公司連續工作滿二年，年齡在21週歲以上者生育第一胎，給予產假90天，已婚女員工在24週歲以上生育第一胎者，增加晚育假14天，已婚男員工，年齡在23歲以上且生育第一胎者，可給男方護理假3天;做計劃生育手術(結紮、引產)的，按規定享受7天假期，並辦理有關請假手續。

(四)工休假

員工在公司連續工作滿三年，每年可享受4天的帶薪假期(國家法定節、假日除外)，連續工作滿五年，每年可享受6天帶薪假期，連續工作滿10年以上，每年可享受8天帶薪假期。工休假當年享受，不能累加休假。

(五)工傷假

員工因工負傷住院，住院期間的工資照發;出院後繼續休養，須經公司指定醫院鑑定確認，公司人力資源部核查屬實。休養期間按原崗位基本工資計發。

(六)喪假

員工祖父母、外祖父母、父母、配偶、子女、同胞兄弟(姐妹)、孫子女、外孫子女去世時，給喪假3天，到外地奔喪的另加路程假。

(七)探親假

凡在金暉連續工作滿三年，單身者父母在外省、婚後配偶在外地(指從孝義出發當天不能往返，下同)，每年可享受20天假期，往返路程另計;已婚者父母在外地每四年可享受探親假15天，往返路程另計。

(八)事假

員工遇事須在工作日辦理的，事前應申請事假，事假不經批准的一律按曠工論處，事假達半天起(含半天)不計發工資(確因特殊情況經公司領導批准同意除外)。

(九)病假

員工因個人原因患病需請病假，病假期間不計發工資。請病假2天以上的，在病假結束時，需憑醫院相關證明(如：藥費單、醫生證明、住院證明等)銷假。有作假行為者按曠工論處。病假一年累計不能超不二個月，原則上超過二個月按自動辭職處理(特殊情況經批准同意的除外)。

第五十五條

假期有關規定

(一)所有員工的請假按公司規定的管理權限審批後，由所在部門登記並核發准假條，銷假時，請假人憑準假條到原核發准假部門核銷，超假期而未按時核銷又不辦理續假手續的按曠工處理。每月月終後5天內由所在部彙總上月請假數據報人力資源部門備案。

(二)公司規定的婚假、喪假、工休假、探親假，且在規定的期限的，發給固定崗位工資，其他假期不發工資，月內累計請假不超2天，請假期間的浮動崗位工資按足額計發;超過2天，按實際天數扣除當期浮動崗位工資。

(三)員工產假按固定崗位工資的70%計算生活費，生活費在員工休滿產假恢復工作後發放。

(四)請假期間享受工資的，要在假期滿3天內到所在部門銷假，經公司人力資源部門核實同意後隨工資發給。

日工資標準額按”月實發基本工資標準÷當月日曆天數”計算。

第五十六條

請假審批權限：

(一)工人：1日以內由班組長審批，2-3日由工段長，4-7日由車間主任審批;7日以上由車間主任審核後報分管副總審批。

(二)科員：

1.1日~3日(含3日)由部門負責人審批;

2.3日(含)以上5日(含)以內由分管副總審批;

3.5日(不含)以上報上部門負責人、分管副管審核後報公司總經理或其授權人審批。

(三)部門領導：2日(含)以內由分管副總審批，2日以上(不含)公司分管副總審核後報公司總經理(或其授權人)審批。

(四)公司分管副總由公司總經理審批。

(五)公司總經理由董事長審批。

第五十七條

公司實行退休制度，管理崗位、技術崗位員工男性年滿60歲，女性年滿55歲，工人崗位男性年滿55歲，女性年滿50歲，應辦理退休，退休後按照國家相關規定領取養老保險。特聘人員年齡可放寬5歲。

第五十八條

公司應保證退休人員的實際月收入不低於當地的最低生活保障線，對實際月收入不足當地最低生活保障線的部分予以彌補。

第七章教育培訓

第五十九條

為配合企業發展的需要，開發員工的潛能，提高員工素質和能力，對員工進行各種教育和培訓。

第六十條

員工的教育和培訓應根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主，員工應通過教育和培訓充實自己的知識，提高自己的實際工作能力。

(一)對高層管理人員，重點培養現代企業管理所需的理論、觀點和思維方式，提高決策的科學性、系統性和前瞻性，形成一支初步具備職業經理人素質的高層管理人員;

(二)對中層管理人員，重點培養適應企業管理和發展需要的知識和技能以及不斷更新這些知識和技能的方法和手段，提高職業素養，開始建立中級職業經理人隊伍，併為公司的發展儲備一批合格的人才;

(三)對專業技術人員應接受各自崗位的專業技術培訓，瞭解有關法規，掌握本專業的基礎理論和較強的實際操作能力，提高專業技能;

(四)對基層人員，重點培養其所從事崗位所需的知識和技能，挖掘有發展潛力的培養對象，掌握各職能部門的專業知識、競爭能力、自信心、合作精神、職業道德，能勝任要求不斷提高的各項工作;

(五)所有員工都應學習公司、本部門的各項規章制度，掌握各自的崗位職責和要求，學會業務知識和操作技能。

第六十一條

培訓的方式

(一)崗前培訓：

1.新進員工實施一、二級崗前培訓，其中一級培訓由人力資源部組織實施，培訓內容包括：企業基本情況、安全法規、規章制度、行為規範等;二級培訓由用人部門負責組織實施，培訓內容包括：崗位職責、工作程序、業務流程等崗位應知應會的基本知識和要求;

2.對因工作需要發生崗位變動(如：升職或改變原工作職責或改變到與原崗位工作性質不同的崗位)的員工，必須進行新崗位的崗前培訓，此項培訓由崗位所在部門負責，內容與新進員工的二級培訓內容相同。

(二)在崗培訓：

1.根據企業的需要，公司每年統一組織安排在崗培訓;

2.人力資源部制訂年度培訓計劃(內容包括培訓的重點、目標、項目、內容、對象、人數、課時、形式、經費等)，報公司批准後按計劃組織實施;

3.各單位(部門)根據本單位(部門)需要組織實施二級培訓;

4.以下情形安排相關人員進行在崗臨時培訓：

(1)設備更新;

(2)管理改革;

(3)新開辦項目。

(三)脱產培訓

由企業選送的帶薪脱產培訓的人員，培訓時間超過一個月的，要事前與公司簽訂培訓協議，明確雙方的責任和權利，其薪資原則上按基本年薪或基本工資發放，亦可在雙方簽訂培訓協議時由雙方商定。

第六十二條

為了鼓勵員工自學，員工參加專業資格或職稱考試、培訓、學習，按下列規定給予帶薪假期：

(一)經人力資源部部長審批同意參加各種(類)專業(執業資格)、職稱考試的員工，每門考試課程給帶薪假2天;需要到外地考試的，另給路程假。

(二)經人力資源部部長審批同意參加高等教育學歷自學考試的員工，每門考試課程給帶薪假1天。

第八章附則

第六十三條

本制度由頒佈之日起實施，在本制度頒佈之前的相關規定與本制度有相牴觸的，以本制度的規定為準。

人力資源管理制度6

進入21世紀第二個十年以來，人力資源開發已經成為世界各國促進社會經濟發展的重要戰略。人力資源管理對經濟的發展日顯其重要作用。企業對人力資源管理越來越重視。人力資源管理的戰略地位不斷提升，管理重心逐步下移。

21世紀企業的競爭就是人才的競爭，企業擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此，人力資源的管理在企業的系統管理中具有十分重要的地位。一家企業要做大，做強，並且基業長青，人力資源的管理就顯得相當明顯和重要。一家優秀的企業，必須具有自身獨特的組織結構，良好的新型的組織結構模式和組織理論，可以充分地體現以下基本原則：任務與目標原則，專業分工與協作原則，有效管理幅度原則，集權與分權相集合原則，和便於領導原則等。

在市場競爭激烈的環境中，企業只有不斷地開發新產品，引進新技術，才能確保在競爭中立於不敗之地。而不同的企業、不同的生產技術條件，對人力資源的數量、質量、結構等方面的要求是不一樣的。新產品、新技術的開發和運用造成企業機器設備與人員配置比例的變化，這就需要企業對其所有的`人力資源進行不斷的調整。在企業的人力資源管理活動中，如確定各種崗位的人員數量、人員的配置等工作，不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是企業具體的人力資源管理工作的依據，它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據，使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確和客觀。人員規劃作為企業的戰略性決策，是企業制定各種人事決策的依據和基礎。企業通過人員規劃可以將人員招聘計劃、員工培訓開發計劃、薪酬福利計劃和激勵計劃等有機地聯繫在一起。

人員規劃還可以控制企業的人員結構，從而避免企業發展過程中因人為資源浪費而造成人工成本過高，也可以保證企業利用結構科學合理的、穩定的員工隊伍去實現企業的生產經營目標。

現在，以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中，既要注重生產經營效益，又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。在人員規劃的前提下，員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的，於是在工作中表現出較強的積極性和創造性。從而使組織目標與個人發展目標相一致。

企業所處的行業特徵在很大程度上決定着企業的管理模式，也影響着人力資源管理工作。企業在確定發展戰略目標時，就要制定相應的措施來保證企業發展目標的實現。比如企業生產規模的擴大、產品結構的調整或升級、採用新生產工藝等，會造成企業人力資源結構的調整。因此，在制定企業人員規劃時要着重考慮企業的發展戰略，以保證企業人力資源符合企業戰略目標的要求。

企業文化對企業的發展有着重要的影響，好的、適合的企業文化，能加強企業的凝聚力，增強員工的進取精神，穩定企業的員工隊伍，企業面臨的人力資源方面的不確定因素就會少一些，有得於人員規劃的制定。

企業人力資源管理系統既包括企業擁有的人力資源的數量、質量和結構等特徵，也包括人力資源戰略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業生涯規劃等功能模塊，這些都對人員規劃有着重要的影響。新形勢下，用工難，招工難，對招聘工作提出了新的概念，新的挑戰。企業要生存，產品要有利潤，而用工成本又不斷大幅提升，利潤空間受到打壓，於是生產效益必須全面提高，這樣，績效管理就顯得迫在眉睫。

員工，作為企業人力資源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此基礎上，還要考慮人工成本是否合理，無疑，合理科學的薪酬管理是必不可少的。

隨着國家經濟的快速發展，加入WTO後各國對我國的人權干涉，也為了更好地使企業管理與國際接軌，適應新的經濟發展潮流，國家對於勞動安全衞生管理，達到了相當突出的重視。隨着國家逐漸規範用工，勞動合同的訂立，勞動糾紛的產生，等等一系列問題隨之產生，把新的勞動關係管理成為常態。

搞好企業的人力資源管理，已不是以前簡單的人事管理，而是賦予了新的內涵、新的歷史使命，責任重大，光榮而又艱鉅。

一般來説，企業人力資源管理由經理（總監）和助理配合進行。企業人力資源經理（總監）的職責與要求：負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作，進行業績考核工作，制定公司人力資源招聘及管理程序，制定公司年度培訓計劃並監督執行，建立公司的企業文化。

企業人力資源管理助理的職責與要求：為人力資源部總監的個人助理，協助總監管理部門日常業務，協助總監製定部門預算，並監督預算的執行情況，協助總監通過各種渠道招聘生產員工和中、高級管理人才，管理總監辦公室，以及協助總監對員工進行再教育和再培訓。

時代的發展，企業在用人方面也必須順應時代，企業家並不是“資本家”，員工不是“長工”，老闆一個是搭建舞台的人，員工就是一名舞者，他們扮演着不同的角色，在雙方的配合下才能演繹彼此的精彩。

人力資源管理制度7

薪酬管理是現代企業管理的基礎性和關鍵性工作，它對於企業來説是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業利益實現的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業帶來人員管理、生產效益乃至長期發展的危機。因此，探索和建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對於企業現時代獲得競爭優勢具有舉足輕重的作用。

傳統的薪酬管理模式越來越不能適應現代企業的生存和發展，尋找更加科學、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業管理的重點和難點。因此，形成科學的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認為，企業薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑑:

1、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業職位體系進行評估和分類，將眾多的職位變成數量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動範圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現在不用過多地考慮是在什麼樣的一個職位，而是着重要考慮他在公司所處的角色，角色實際上反映的是他對公司的貢獻大小。可以説寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設計思路，它能夠在企業中塑造一種績效和能力為導向的企業文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權並且願意對薪酬進行管理。由於在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據不僅是單一的工作崗位的評估，還需要考慮勞動力市場價格、員工企業內部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基於團隊而不是個人，這就需要員工所在的團隊領導，通常是直接上司對薪酬管理負有更多的責任和重要的權利。

寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的`晉升與其報酬待遇沒有嚴格的對應關係，這樣員工就不會把注意力過多地集中在職位的高低上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增強個人的能力和素質，同時帶來了企業績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公平的機會。由於寬帶薪酬帶來的員工浮動範圍的擴大，同時與績效掛鈎，使員工對工資可達到的期望值有所增加，內部公平性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強薪酬體系對企業內外部環境變化的應變能力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內在”兩大類，是“外在”和“內在”薪酬的組合。“外在”薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權、退休金、住房津貼等。“內在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化等等。對博現代鋭企業管薪酬理管理在模式線的思考。

“外在”和“內在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內在”兩種薪酬作用有效地結合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應注意以下三點:

a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業要能適時地瞭解和掌握市場上本行業內各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據。全面薪酬的成功實施還要靠企業與受聘者之間相協商，達到雙方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重點。就是注重非現金薪酬。薪酬管理不僅僅侷限於現金薪酬，員工對企業的薪酬滿意程度評價由非現金因素佔有更大的比重。一般地説，外在激勵由於是可量化的，它們可以通過市場競爭來達到一個平均的水平。內在的激勵是非貨幣化並難以量化的，大部分內容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環境、公司對個人的名譽表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。將經濟與非經濟的薪酬緊密地聯繫在一起，可以提高員工的工作熱情，推動企業的發展，在員工和企業之間營造一種雙贏的工作環境。

3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的個人需求為中心，由員工根據個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

採用自助式薪酬方案的企業將設計出一個薪酬菜單，員工可以在規定的薪酬形式範圍內挑選出自己喜歡的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補貼+額外貼)+(晉升機會+發展機會)+(心理收入+生活質量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感興趣，那麼他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感興趣的部分。自助式薪酬管理模式應把握好以下四點:

a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參與。自助式薪酬管理模式是對傳統薪酬管理理念的挑戰，也是對傳統薪酬管理理念的創新，它注重員工自己的薪酬形式意願及其表達。

b.自助式薪酬管理模式的重點:尊重員工。企業無論是在文化環境還是制度環境，崇尚尊重員工個人薪酬需求。企業提供的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的願望和要求，否則再好的體系構想也難以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:滿足員工的高層次需求。員工可以調整各自的薪酬方案，參與範圍可以超出工資以外的範疇，如晉升機會和發展機會，這樣就能滿足員工的感情需求、尊重需求和自我實現需求。

d.注意薪酬的對內公平性。從企業內部來看，員工關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而員工個人能力、工作崗位和工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理至關重要。企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位職責、能力和績效的差異。要加強企業薪酬的對內公平，就必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，有效做好企業內部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內不公平的問題。

總之，現代化的企業薪酬模式必須符合企業的自身特點，因為企業的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應選取適合於相應部門和人員的薪酬管理模式，並提高績效評價的公平和公開程度，這樣才能促進薪酬模式設計的有效性，提高企業的核心競爭力。

人力資源管理制度8

1、目的

本程序規定了對從事質量活動的有關的人員進行能力識別，並對其提出分層次的錄用與培訓要求，從而不斷提高人員素質，促進質量管理體系有效、持續地運行。

2、適用範圍

本程序適用於公司對從事質量活動的管理，執行驗證和特殊工作人員的能力的要求識別及人員的錄用、培訓、考核的控制。

3、職責與權限

3.1、管理部

負責對從事質量活動的人員進行能力識別，對人力資源進行控制，會同品管部、生產部、市場部等有關部門商討培訓和確定培訓的要求，彙總《年度培訓計劃》並按其組織實施。

3.2、各職能部門

負責編制本部門員工《崗位描述書》和新員工入職要求，並根據需要提出招聘申請與《年度培訓計劃》，品管部、市場部、生產部等相關部門負責有關知識講課，並參加考核工作。

3.3、總經理

負責審定各部門經理的《崗位描述書》，審批職工入職要求、《年度人員培訓計劃》以及審批《招聘申請表》，並監督實施。

4、工作程序

4、1、管理部負責人力資源的控制。

4、2、崗位能力的識別。

4、2、1、總經理審定各部門經理的入職要求。

4、2、2、各部門經理制定本部門各類人員的入職要求，並根據工作崗位和任職條件填寫《招聘申請表》，包括年齡、性別、學歷、工作等，經總經理審批，作為錄用職工的依據。

4、2、3、人員錄用由總經理批准後，管理部實施招聘工作，招聘時統一發放《招聘登記表》，並交下述材料：

a)學歷、職稱證明。

b)個人簡歷。

c)身份證複印件。

4、2、4、管理部審閲《招聘登記表》後組織相關人員進行面試，合格者由管理部發放《員工登記表》進行登記，新進員工必須培訓。

4、3、培訓計劃制定、審批與實施

4、3、1、各個部門根據需求於每年末或年初會同管理部按本公司實際情況和職工素質等編制《年度培訓計劃》經總經理批准後由管理部實施。

4、3、2、管理部根據《年度培訓計劃》會同品管部、市場部等商討培訓考試、考核具體工作。

4、3、3、公司舉辦的各類培訓班主要以公司主管、外訓合格人員、在公司已獲上崗證的特殊專業人員為講師，必要時聘請外部專家授課或選派人員到外培訓。

4、4、培訓對象和內容

4、4、1、管理人員

以質量管理基本知識、iso9000族標準，本公司的`質量手冊和相關質量體系程序文件為教材，組織學習，使之懂得本公司質量體系的結構和各要素的基本要求，並掌握本公司的相關質量體系程序運行管理中所需的和管理技能。

4、4、2、作業人員

對執行人員(從事執行的技術人員、轉崗人員、新進人員)培訓質量活動所需的方法和技能，以公司質量體系程序文件規範和作業指導書為教材，技術人員逐步開展統計技術運用的基礎知識培訓，以適應公司生產之需。對新進人員培訓以公司簡介、經營理念、質量方針、目標、規章制度等為教材。通過培訓，使他們樹立質量意識，法規意識和完成本職工作的重要性、迫切性。

4、4、3、檢驗人員

培訓重點是完成任務所需的測試和檢驗的方法、技能，以相關質量體系文件、規範、標準等為教材。

4、4、4、特殊崗位人員

a、內審員、駕駛員等按國家或地方政府有關規定派出外訓。

b、關鍵工序人員培訓，以作業指導書為主要內容。

人力資源管理制度9

第一章總則

第一條為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業務的發展提供人力支持，制定本制度。

第二條本制度各個章節分別適用於所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

第二章招聘

2.1.招聘目的與範圍

第三條為完善規範員工招聘錄用程序，充分體現公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用於公司所有崗位。

第四條人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規和公司有關制度，並不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五條人力資源部負責對內和對外招聘信息的發佈形式和內容。

第六條公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息後，按規定程序應徵，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第七條招聘範圍原則上以招聘具有拉薩市行政區域內（城鎮）常住户口、大專以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。

第八條招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。

2.2.招聘原則和標準

第九條公司的招聘遵循以下原則和標準：

1）機會均等原則：在公司出現職位空缺時，公司員工享有和外部應徵者一樣的應徵機會，具體程序見內部招聘有關條款。

2）雙重考查原則：所以招聘都需經過業務部門和人力資源部的雙重考查，經總經理批准後由人力資源部發錄用通知。

第十條所有成功的應徵者應具備良好的職業操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應徵者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十一條各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的

人員需求計劃，填寫《年度人員需求計劃表》經人力資源經理和總經理批准後留在人力資源部備案，作為招聘的依據。

第十二條如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《用人需求申請表》，並附新的組織結構圖，經總經理批准後交人力資源部。

2.4.招聘組織程序

第十三條內部招聘按下列步驟進行：

1）人力資源部根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發布內部招聘信息。

2）應徵員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，並由部門經理和總經理籤批後交人力資源部。

3）人力資源部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，並在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。

4）人力資源部安排應徵員工和空缺崗位的部門經理或相關總監面談，必要時進行其它方式的測試。

5）人力資源部和招聘部門溝通應徵員工的情況，達成錄用的一致意見後重新核定工資水平，報總經理審批。

6）人力資源部將員工的調動信息通知員工本人、調入、調出的部門經理，同時抄送人力資源部其他成員。

7）人力資源部在調動信息發出後督促員工進行工作交接，並給予必要的支持。

8）人力資源部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。

9）如應徵未成功，由人力資源部負責將結果通知應徵員工。

第十四條在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。

第十五條外部招聘按下列步驟進行：

1）公司各部門根據工作需要和崗位設置填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核後，報總經理批准。人力資源部根據批准後的申請表制定人員招聘計劃，並負責聯繫有關部門進行招聘事宜，。

2）人力資源部選擇適當的招聘渠道發佈招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料後，進行初步的篩選，然後交部門經理，由部門經理根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3）人力資源部與需求部門協同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經理或相關總監面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4）面試/測試後人力資源部和業務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。

5）人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上籤署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經理確定試用員工的薪酬水平。

6）人力資源部確認應聘者體檢合格後，發出正式的錄用通知，並確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經理，並抄送人力資源部其他成員。

2.5.招聘費用管理

第十六條人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，並安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經過財務部批准。

2.6.招聘文件或表格

第十七條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1）《增加人員申請表》

2）《求職申請表及附表》

3）《面試記錄表》

4）《招聘人員試用審批表》

5）《職員報到登記表》

6）《職員轉正申請表》

7）《試用人員轉正審批表》

第三章試用期員工管理

3.1.目的與適用範圍

第十八條為使新員工儘快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

第十九條所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內聘員工的試用期為1個月，部門經理和人力資源部經理可以根據試用員工的具體表現共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少於1個月。

第二十條由公司提出的進行崗位調動的員工不需要新崗位的試用期考察。

3.2.試用期管理程序

第二十一條員工的試用期管理按下列步驟進行：

1）外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞動合同；

2）有關需求部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

3）在員工入職一個月後，由人力資源部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作業績，並給予指導，瞭解新員工需要的支持；

4）新員工轉正日的前一週，應完成述職報告，部門經理和新員工做轉正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》，並簽署意見。

5）人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉正審批表》、《試用人員情況報告》轉報公司總經理審批。

6）總經理批准轉正的由人力資源部向該員工發轉正通知，並抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談。

7）總經理沒有批准轉正的，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續。

第二十二條試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。

3.3.試用期薪酬福利

第二十三條試用期工資按公司有關規定執行，試用期期間不發放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發放當年度年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數計發。

第四章臨時用工管理

第二十四條本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期僱傭人員。

第二十五條部門因業務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人力資源部審核後報總經理審批。

第二十六條臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

第二十七條總經理批准部門用工計劃後由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經理審批。

第二十八條總經理批准用工工資預算後由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核後交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

第二十九條人力資源部按臨時用工合同規定時間核定臨時用工工作完成情況，並根據臨時用工合同和實際臨時工工作表現製作臨時用工工資單，通知財務部發放臨時用工工資。

第三十條對因臨時用工發生的其他開支，由用工部門製作預算並根據實際支出的票據進行報銷。

第三十一條公司不負責臨時用工除用工合同規定的工資和開支以外的費用開支。

第三十二條對臨時用工工作期間所發生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產損失，公司只承擔國家法律規定的必要義務。

第三十三條對臨時用工因意外給公司財產、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經理決定。

第三十四條對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經理的責任。

第三十五條各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

第五章考勤管理

第三十六條公司各部門必須嚴格執行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤彙總核對並由部門負責人簽字後，由部門於次月一日報公司行政部。

第三十七條工傷考勤：職工發生工傷，必須在24小時內，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫院出具證明，報行政部核查後進行工傷考勤。

第三十八條病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫院出具的健康證明，由各部門負責人簽字後進行病假考勤。

第三十九條員工請事假需填寫請假條，二天以內由各部門負責人批准，二天以上報公司分管總監或總經理批准，請假條存行政部作為考勤憑證。

第四十條產假（計劃生育假）：員工休產假（計劃生育假）須有醫院出具的證明，經行政部審核後，按國家和公司的有關規定執行。婚假、喪假、探親假均報公司總經理批准。

第四十一條員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

第四十二條工資基金由人力資源部管理，財務部監督，對每月實發工資總額，須經總經理審核後支付。具體見《薪酬管理制度》。

第四十三條公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發放上月工資。

第四十四條員工按規定境內、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發，獎金按實際出勤天數計發。

第四十五條女職工休產假和產假工資按生育保險的有關規定和待遇執行，不發放獎金。

第四十六條員工因工負傷休養期間，工資按工傷保險的醫療期和工傷待遇規定執行，不發放獎金。

第四十七條全年累計病假20天以內者不扣發年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數計發年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

第四十八條員工休事假一律按天數扣發基本工資和交通補貼。

全年累計事假15天者（含15天），扣發年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發放年終獎金，在法定節假日值班人員,按每人每天50元的標準發放值班補貼。

第四十九條員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，並酌情扣發當月工資。

第五十條員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發當月20%的工資，並扣發全年10%獎金；無故連續曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

第六章培訓

6.1.目的、宗旨與原則

第五十一條在職培訓內容：企業管理知識、企業文化宣灌、法律法規學習、理論研討會、崗位技能和業務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

第五十二條公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少於20課時，包括公司組織的內部培訓和外送參加各類培訓班。

第五十三條員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調職、晉升職務、調整工資的重要依據。

第五十四條公司培訓的目的主要有以下幾點：

1）通過培訓，充實員工的專業知識和崗位技能，提高工作質量和績效。

2）提升公司全員的素質，適應公司不斷向前發展的要求。

3）培訓的開展結合員工職業發展計劃，實現公司發展和個人成長的結合。

4）構建符合公司策略和發展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。

第五十五條公司培訓的宗旨，是為提升公司業績服務，為提高員工素質服務，為公司人力資源戰略規劃與發展提供有力的支持。

第五十六條公司對員工的培訓遵循以下原則：

1）全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。

2）系統性原則：培訓內容的設置是結合公司人力資源規劃系統設置的，是配合員工職業發展計劃的系統工程。

3）全面性原則：員工培訓的內容包括知識、工作技能和工作態度等的內容。

6.2.培訓對象、師資與組織者

第五十七條培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。

第五十八條公司可使用的培訓師資有公司內部和公司外部兩類。

第五十九條公司內部培訓師資，指公司內部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內容的講師。

第六十條公司外部培訓師資，指公司外部專業公司的可擔任特定內容講解的專業講師。

第六十一條人力資源部主要負責公司整體培訓活動的.統籌規劃、組織協調、具體實施和控制等工作。

第六十二條各部門經理及相關人員負責協助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內部的培訓。

6.3.培訓分類

6.3.1.新員工培訓

第六十三條新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內容包括公司企業文化、公司組織結構、基本產品知識、相關人事制度以及職業發展教育等方面。

第六十四條新員工培訓是由人力資源部利用公司內部培訓師資，統一組織、實施和評估。

6.3.2.部門內部培訓

第六十五條部門內部培訓是指各部門根據實際工作需要，利用內部培訓師資對員工開展的有關業務知識和崗位技能的交流與經驗分享。

第六十六條部門內部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部彙報。

6.3.3.部門交叉培訓

第六十七條部門交叉培訓是指利用公司內部培訓師資，在相關業務部門之間開展的與工作內容相關的知識、技能的交流培訓。

第六十八條部門交叉培訓由人力資源部負責協調相關部門資源，統一組織、實施、控制和評估。

6.3.4.通用類外部培訓

第六十九條通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。

第七十條通用類外部培訓是由人力資源部負責統籌策劃、內容設置、組織實施和評估工作。

6.3.5.專業類外部培訓

第七十一條專業類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業管理、招投標、工程施工、項目管理、新產品開發知識等。

第七十二條專業類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。

6.3.6.短期教育

第七十三條短期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用於少數員工快速學習專業知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十四條短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關於個人自修由公司另行規定。

6.3.7.長期教育

第七十五條長期教育指員工參加的企業外部的高等院校、行業協會或專業公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用於少數員工系統學習專業和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十六條長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規定主要指公司派出學習，關於個人自修由公司另行規定。

6.4培訓組織程序

6.4.1.新員工培訓組織程序

第七十七條凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的瞭解，適應公司的企業文化和人際關係，儘快適應工作環境以提高工作績效。

第七十八條新員工入職前一週，人力資源部組織適當內部培訓師資，制定不少於8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職後一個月內。

第七十九條人力資源部根據培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發放至各部門經理，要求部門經理安排新員工按照規定的時間和地點準時參加培訓。

第八十條人力資源部負責培訓實施過程的協調、組織和控制工作，並對每位新員工的表現情況做下記錄。

第八十一條培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者准許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，並留存此次培訓記錄。

第八十二條因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉正。

第八十三條未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。

6.4.2.新員工培訓的目的和內容

第八十四條入職培訓的目的是要使新進人員瞭解公司概況、發展前景、企業文化、員工福利待遇及相關規章制度等，便於新進人員更快勝任工作。

第八十五條入職培訓的內容包括：公司歷史、發展規劃、企業文化建設、公司經營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業務知識和工作責任制等。

第八十六條凡新進人員的入職培訓一般不少於8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

第八十七條由公司總監職務以上人員主持講解公司經營歷史、企業文化和發展目標、目前經營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。

第八十八條根據應聘崗位由專業對口的業務部門負責人講解相關崗位（職務）的業務知識。

第八十九條由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特徵、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環節。

第九十條由人力資源部負責講解員工守則、職業道德、公司有關規章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。

6.4.3.部門內培訓組織程序

第九十一條公司各部門根據工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，並於季度初5日前，提交人力資源部備案。

第九十二條部門內部培訓的內容，可以由部門經理直接安排的與工作相關中的業務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門經理提出培訓需求申請。

第九十三條部門內部培訓的形式，可以是小規模、靈活實用的，例如部門例會、業務小組溝通等。

第九十四條部門內部培訓的實施者，可以是部門經理，也可以是在業務方面有專長或經驗的員工。

第九十五條部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。

第九十六條部門經理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內彙總至人力資源部。

6.4.4.部門交叉培訓組織程序

第九十七條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第九十八條公司各部門可根據工作的實際需要，由部門經理在調查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

第九十九條當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百條人力資源部根據各部門提出的培訓申請，並充分考慮加強相關部門的業務溝通和配合，結合公司經營的工作重點，制定適當的部門交叉培訓計劃。

第一百零一條根據培訓計劃，人力資源部負責協調相關業務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

6.4.5.通用類外部培訓組織程序

第一百零二條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第一百零三條員工可根據個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。

第一百零四條人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統性的前提下，彙總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現通用類外部培訓在全員範圍內逐級、逐步實施。

第一百零五條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

6.4.6.專業類外部培訓組織程序

第一百零六條每年10月份，人力資源部向各部門下發《培訓需求調查問卷》。

第一百零七條部門或員工可根據工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業類外部培訓的需求申請。

第一百零八條當經營環境、工作內容發生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百零九條人力資源部根據部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業領域的知識和技能為目標，制定適當的培訓計劃。

第一百一十條根據培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業類外部培訓計劃，，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

第一百一十一條外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業餘學習為主，經培訓考核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

6.4.7.短期教育組織程序

第一百一十二條人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的年度培養計劃，上報總經理審批。

第一百一十三條經批准的培養計劃，人力資源部公開或非公開的徵求部門意見，將確定的培養名單上報總經理審批。

第一百一十四條人力資源部負責實施審批後的培養計劃，通知相關人員，簽定《培訓協議》，辦理相關手續等。

6.4.8.長期教育組織程序

第一百一十五條人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經理。

第一百一十六條公司高層根據需要，確定長期教育培養計劃，

總經理將計劃下達至人力資源部。

第一百一十七條人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協議》，協助辦理入學相關手續等。

6.5培訓評估標準

6.5.1.新員工培訓評估標準

第一百一十八條對新員工培訓實施的評估項目，主要有內容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果採用百分制，每一項佔25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。

第一百一十九條對新員工的培訓成果評估，通過考試形式採用百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百二十條以上相關資料，人力資源部歸檔保存。

6.5.2.部門內部培訓評估標準

第一百二十一條對部門內部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

第一百二十二條《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。

第一百二十三條部門內部培訓抽查，由人力資源部不定期進行

檢查，根據現場組織情況進行打分。評分採用百分制，成績70分以上為合格。

第一百二十四條人力資源部將相關資料歸檔保存。

6.5.3.部門交叉培訓評估標準

第一百二十五條對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。

1）《培訓效果調查問卷》由被培訓者填寫，採用評分標準參見《培訓效果調查問卷》。

2）《培訓評估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查後填寫。評分結果採用百分制，每一項佔25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

第一百二十六條對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式採用百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百二十七條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。

6.5.4.通用類外部培訓評估標準

第一百二十八條同《部門交叉培訓評估標準》。

6.5.5.專業類外部培訓評估標準

第一百二十九條同《部門交叉培訓評估標準》。

6.5.6.短期教育評估標準

第一百三十條對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。

第一百三十一條對被培訓者的評估項目，是培訓結束後提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百三十二條以上相關資料在人力資源部歸檔保存。

6.5.7.長期教育評估標準

第一百三十三條同《短期教育評估標準》。

第一百三十四條對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。

第一百三十五條對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。

6.6培訓評估程序

6.6.1.新員工培訓評估程序

第一百三十六條對培訓實施的評估程序：

1）培訓結束後，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。

2）人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。第一百三十七條對新員工的評估：

1）在培訓內容結束後，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點。

2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

3）人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。

第一百三十八條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，並季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級彙報。

6.6.2.部門內部培訓評估程序

第一百三十九條對培訓實施的評估程序：

1）季度結束3日內，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。

2）人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。

第一百四十條以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，並歸檔保存，於季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級彙報。

6.6.3.部門交叉培訓評估程序

第一百四十一條對培訓實施的評估程序：

1）培訓結束後，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》。

2）人力資源部負責收集、分析《培訓效果調查問卷》，得到員工評估成績。

3）按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。

第一百四十二條對被培訓員工的評估：

1）在培訓內容結束後，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。

2）人力資源部收集考試卷，對其進行評分。

3）人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

第一百四十三條以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，並季度結束5日內在培訓實施總結報告中向上級彙報。

6.6.4.

通用類外部培訓評估程序

第一百四十四條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

6.6.5.專業類外部培訓評估程序

第一百四十五條評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。

6.6.6.短期教育評估程序

第一百四十六條對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存於工作記錄中。

第一百四十七條參加培者，在培訓結束7日內，向人力資源部提交培訓總結。

第一百四十八條人力資源部對培訓總結給予評分，並將結果反饋給本人及其上級主管。

第一百四十九條評估結果歸檔保存，並於年度培訓總結中作出彙報。

6.6.7.長期教育評估程序

第一百五十條評估程序同《短期教育評估程序》。

6.7培訓考勤規定

第一百五十一條學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批准報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，並及時補辦請假手續。

第一百五十二條培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。

第一百五十三條員工在職培訓嚴格執行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，並記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

6.8培訓獎懲規定

第一百五十四條公司內部培訓師資的獎懲由公司另行規定。

第一百五十五條被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

第一百五十六條人力資源部在年末，將員工年度培訓檔案提交有關部門，參與其年度績效評估，獎懲辦法參閲《績效考核手冊》。

6.9培訓檔案管理

第一百五十七條人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現及成績等內容，記錄彙總成員工培訓檔案。

第一百五十八條員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閲，對其餘人員保密。

6.10培訓費用

第一百五十九條按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。

第一百六十條超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經理審批。

6.11相關表格與文件

第一百六十一條有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。

1）《培訓計劃》

2）《員工培訓檔案》

3）《員工培訓記錄》

4）《員工培訓小結表》

5）《公司培訓體系與年度培訓流程》

第七章任職資格評審

7.1.目的與原則

第一百六十二條崗位任職資格評定的目的在於評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現。

第一百六十三條公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：

1）公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；

2）公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉並參與的前提下進行；

3）公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。

4）客觀性原則：用事實説話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據

7.2.評定者與組織者

第一百六十四條任職資格評定者

1）新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協同用人部門經理共同完成；

2）基層員工由其直接業務主管或部門經理進行資格評定；

3）業務主管任職資格由部門經理進行資格評定；

4）部門經理任職資格由總經理進行評定；

5）總經理任職資格由董事會進行評定。

第一百六十五條任職資格評定的組織者為公司人力資源部

7.3.崗位任職資格評審標準

7.3.1.新聘員工任職資格標準

第一百六十六條參見《招聘管理規定》

第一百六十七條參見《轉正管理規定》

7.3.2.正式員工任職資格標準

第一百六十八條公司規定的工作業績指標和態度考評指標、能力考評指標標準

7.4.任職資格定期評定程序

7.4.1.公司員工任職資格年度評定程序

第一百六十九條人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。

第一百七十條人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發給各部門經理；

第一百七十一條任職資格的評定將以各崗位工作業績及態度與能力的考核為基礎進行（工作業績及態度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

第一百七十二條各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定；

第一百七十三條評定人在完成評定後，將評定結果交於被評定人確認，如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入複議程序；

第一百七十四條崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成並提交人力資源部；

第一百七十五條人力資源部對各部門提交的評定進行整理

第一百七十六條人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業務關聯部門以及評定人對評定結果進行重新審核；

第一百七十七條重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；

第一百七十八條整個複議過程將在2周內結束。

第一百七十九條各崗位具體任職資格由各部門在職位説明書的基礎上制定；

第一百八十條各部門制定的任職資格標準在人力資源部統一審核的基礎上確定

7.5.任職資格不定期評定程序

7.5.1.新聘員工的資格評定程序

第一百八十一條在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規定》。

7.5.2.轉正員工的資格評定程序

第一百八十二條在試用期（公司規定為2月）結束的前1周，部門主管或經理與申請轉正人進行談話，部門經理填寫試用期評定，申請人填寫轉正申請並提交轉正報告。參見員工《轉正管理規定》。

第八章崗位調動與行政級別調整

8.1目的與範圍

第一百八十三條為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用於公司所有正式員工。

8.2崗位調動程序

第一百八十四條崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成後借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調

入人員長期工作。

第一百八十五條公司崗位調動程序如下：

1）調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人力資源部批准；

2）總經理或人力資源部也可以直接提出調用或借調建議；

3）人力資源部通知調動員工所在的部門經理，徵求意見；

4）部門經理書面同意後，將意見反饋給人力資源部；

5）部門經理和人力資源部與調動員工本人交流，徵求意見；

6）員工本人同意後，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續；

7）人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

第一百八十六條借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；

第一百八十七條臨時借調期滿後，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協商，並報總經理批准。

8.3行政級別調整程序

第一百八十八條行政級別調整包行政職務晉升和降級，根據具體情況可以分為不定期調整和年度定期調整。

第一百八十九條公司行政級別定期調整程序如下：

1）人力資源部彙總年度考評成績；

2）人力資源部根據年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理的勝任度進行評估；

3）人力資源部根據評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，並給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

4）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；

5）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；

6）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

7）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然後到新部門辦理交接手續

8）人力資源部更新員工檔案。

第一百九十條行政級別不定期調整程序如下：

1）部門經理或人力資源部根據季度考評結果對部門員工提出調整建議，總經理和人力資源部對部門經理、總監、總經理助理提出調整建議；

2）人力資源部根據評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，並給出調整意見，制定調整方案，交總經理審批；

3）總經理審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；

4）部門經理與被調整的個人進行調整溝通。總經理與被調整的部門經理和總監、總經理助理進行調整溝通；

5）人力資源部根據調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別

6）被調整員工在原部門內辦理交接手續，然後到新部門辦理交接手續

7）人力資源部更新員工檔案。

第一百九十一條行政級別調整後，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施後當月享受調整後的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。

第九章人事獎勵與處分

9.1目的與範圍

第一百九十二條為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執行，保障公司工作的正常進行，制定本制度。

第一百九十三條本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

9.2人事獎勵

第一百九十四條獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

第一百九十五條員工有下列情形之一者，予以嘉獎：

1）積極維護公司榮譽，在客户中樹立良好公司形象和口碑。

2）認真勤奮、承辦、執行、或督導工作得力者。

3）工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優秀員工者。

4）連續兩年績效考核優秀者

第一百九十六條職工有下列情形之一者，予以記功。

1）對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認採納者。

2）積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。

3）檢舉揭發違反規定或損害公司利益事件者。

4）對可能發生的意外事故能防患於未然，確保公司及財物安全者。

5）策劃、承辦、執行重要事務成績顯著者。

6）廉潔奉公，事蹟突出，影響較大者。

7）其它應給於記功事蹟者。

第一百九十七條職工有下列情形之一者，予以記大功。

1）在工作或技術上大膽創新，併為公司帶來顯著經濟效益者。

2）同壞人壞事作鬥爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。

3）對公司發展有重大貢獻，應記大功之事蹟者。

第一百九十八條員工年終被評為優秀工作者，公司將給予一定獎勵。

第一百九十九條員工獎懲經批准生效後，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

9.3人事處分

第二百條人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條職工有下列情形者，予以警告。

1）因過失導致工作發生錯誤但情節輕微者。

2）防礙工作秩序或違反破壞安全，環境衞生制度者。

3）初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

4）經查實在一個月內兩次（含）以上未按規定着裝或配戴工作卡者。

5）不遵守考勤規定，一個月內無故遲到早退累計三次者。

6）同事之間相互謾罵吵架情節尚輕者。

7）一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

8）對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。

9）在工作場所防礙他人工作者。

10）在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者。

11）工作時間，非招待客户或業務關係飲酒者。

第二百零二條職工有下列情形之一者，予以記過。

1）因玩忽職守造成公司損失但不大者。

2）對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。

3）檢查值班人員未按規定執行勤務者。

4）捏造事實騙取休假者。

5）季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

6）一個月內遲到早退累計五次（含）以上者。

7）一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。

第二百零三條職工有下列情形之一者，予以記大過：

1）在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。

2）攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。

3）虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。

4）對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

5）遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業祕密者。

6）職務範圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。

7）違反安全規定，使公司蒙受重大損失者。

8）一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。

9）未完成工作任務，造成重大影響或損失者。

10）工作時間，非招待客户或業務關係飲酒五次以上者。

第二百零四條職工有下列情形之一者，予以除名。

1）拒不聽從部門負責人指揮監督，與主管發生衝突者。

2）在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者。

3）在公司內聚眾賭博。

4）故意毀壞公物，金額較大者。

5）聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

6）違反勞動合同或公司管理規定，情節嚴重者。

7）對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

8）嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

9）連續曠工5天或一個月內累計礦工8天或一年內累計曠工15天以上者。

10）盜竊同事或公司財物者。

11）利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。

12）利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。

13）年度內累計二次記大過行為者。

14）經公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。

15）其它應給予除名。

第二百零五條員工懲罰處分經批准生效後，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。

9.4人事獎勵與處分程序

第二百零六條獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發《職工獎懲審批表》並經人力資源部經理批准後生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經理在調查核實後，籤批《職工獎懲審批表》生效。

第二百零七條《職工獎懲審批表》生效後，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

第十章績效考評

第二百零八條有關績效考評的規定參見《績效考評管理辦法》。

第十一章薪酬管理

第二百零九條有關薪酬管理的規定參見《薪酬管理規定》。

第十二章員工福利

12.1目的與範圍

第二百一十條為規範公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。

第二百一十一條本制度只適用於公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受範圍之內。

第二百一十二條本制度所繫的員工本公司工齡，由公司經理辦公會研究後統一確定。

12.2員工福利分類

12.2.1.社會保險

第二百一十三條《勞動法》規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據《勞動法》和《ABC自治區統一養老保險制度和養老保險自治區級統籌方案》、《ABC自治區失業保險的規定》、《ABC自治區醫療保險拉薩地區試點方案實施細則》規定公司依法給每個員工參加了養老、失業、醫療等各種社會保險，並每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

人力資源部作為社會保險業務經辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業務經辦人員進行業務指導、檢查、督促等工作，並具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業務。

12.2.2.福利

第二百一十四條根據公司發展和經濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

（一）休假制度

根據我國憲法和勞動法規定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據我區的實際情況和自治區有關部門文件規定結合公司實際情況建立休假制度。

1、區內一般職工連續工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

2、區外一般職工，每連續工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

3、休假期間，發給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包乾的有關規定執行。

（二）、事假

1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規定”執行。

2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內，工資按檔案工資計發。

（三）產假

員工休產假按ABC自治區有關計劃生育文件規定執行。

（四）病假

1、因病經醫院證明，確需住院治療者，3個月內發給100%的檔案工資，超過3個月者發給60%的檔案工資，醫療費用按自治區醫療保險制度執行。

2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

（五）脱產學習規定

員工考入區內外成人大專院校經公司同意脱產學習者，按交通廳有關規定執行。

（六）撫卹制度

根據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區的文件規定：

1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。

（1）在日常工作中，執行公司方面指定或同意工作的；

（2）在緊急情況下，雖未經領導同意，但從事與企業有關的工作。

2、供養直系親屬

（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。

（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。

（3）子、女年未滿16週歲。

12.2.3.職工死亡待遇規定

第二百一十五條職工死亡待遇規定

（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，並按下列規定有勞動保險基金項下一次性付給供養直系親屬救濟費，供養直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；

2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，並按下列規定有勞動保險基金項下每月付給供養直系親屬撫卹費；供養直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫卹費付至供養者失去供養條件時止。

12.3.員工教育進修

第二百一十六條公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業技術人員每年應參加專業培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

第二百一十七條鼓勵公司員工自學成才，員工業餘時間參加各類成人高校繼續教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

12.4.賀儀和奠儀

第二百一十八條員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

第二百一十九條員工按計劃生育政策規定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。

第二百二十條員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。第二百二十一條員工直系親屬(父母子女）去世，公司發放喪亡補助金人民幣600元。

12.5.其他

第二百二十二條為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

第二百二十三條凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

第十三章待崗與離職管理

13.1目的與範圍

第二百二十四條為規範公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

第二百二十五條本制度適用於公司正式員工。

13.2.待崗管理

第二百二十六條公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

人力資源管理制度10

第一節組織管理

一、組織管控管理

（一）根據公司戰略發展規劃和內外部環境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，並根據評價結果提出相應的優化建議和方案。同時公司各部門可根據業務發展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優化建議進行研討和評估，最終經董事會審批通過後發佈執行。

（二）對於下屬項目公司內部的崗位設置及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，並對調整結果進行備案。

二、組織管理文件

基於公司發展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經營管理中的權責關係，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經董事會審批後由綜合管理部發布實施，並根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。

當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經相關職能部門和總經辦評審通過後方可發佈實施。

三、支持性文件

（一）某某公司授權體系

第二節人員編制説明

一、基本規定

（一）各部門組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會審批確定。

（二）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。

二、人員編制規範

1

2

根據公司階段性發展策略和重點，綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準，經公司董事會審批同意後執行。

三、人員編制管理

（一）編制確定：

1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經理審核，由董事會審批同意後執行。

2.下屬項目公司總編制範圍內各部門具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經理審批，某某公司綜合管理部備案。

（二）編制監控

1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理；

2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，並按照要求進行人員優化、跨區域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理範圍內。

（三）編制調整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規範在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由並準備相關資料（崗位説明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批後確定。

第三節人事管理權限

一、人事任免權限

（一）公司發文任免範圍：

某某公司：部門負責人（總監級）及以上人員；

二、人員調動原則

（一）員工如個人意願申請調動的，必須徵得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意願頻繁申請調動。

（二）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，並充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續。

三、績效考核權限

（一）公司總經理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經理審核，董事會審批。

（二）公司總監級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經理審批；

四、薪酬激勵管理權限

（一）公司每年將根據市場環境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經董事會批准後執行。

（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經理審核，董事會審批。

第四節招聘管理

一、目的

針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規範公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。

二、招聘職責與權限

（一）職責界定

公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

1、某某公司綜合管理部

（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協調和落實工作。

（2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監督實施，如校園招聘。

2、下屬項目公司

負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、並實施所在區域內的校園招聘。

3、各業務部門是招聘管理工作的配合部門。

三、招聘環節管理

所有面試工作由各公司綜合管理部按規範流程組織，用人部門必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作後，由主辦綜合管理部辦理相關手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

（一）招聘實施管理流程

1、招聘渠道管理

（1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網絡招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

2、招聘流程

（1）信息發佈

1）根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發布招聘信息（招聘信息中需明確説明崗位職責及任職資格要求）；

2）在獲取候選人時，優先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。

（2）簡歷篩選溝通

1）招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業績、專業技能、跳槽頻率及職業發展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：説明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者瞭解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

（3）面試組織

1）在面試環節開始前，面試官需：

ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

ü認真閲讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時間原則上不得少於30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少於20分鐘；面試安排次數不能超過4次。

3）初試環節

ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；

ü如有需要可根據需求崗位專業要求對應聘者進行專業水平測試。

4）複試環節

ü參照招聘職責與權限規定，確定複試面試官，應提前預約安排好面試官時間；

ü複試應重點考察應聘者的專業技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與複試可合併進行。

5）面試結果反饋

所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回覆。通過面試者應及時反饋並進行錄用溝通。

6）薪酬溝通

在應聘者通過所有面試環節後，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。

7）背景調查

ü應聘者背景調查是招聘的必要環節，招聘人員須對所有通過終試並確定錄用入職意向的候選人開展背景調查並填寫《應聘人員背景調查表》附件；

ü背景調查應着重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業操守、工作口碑及離職原因等信息；

3、錄用程序

（1）錄用審批權限

ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經理審核，董事長審批；

ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經理審批；

ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

ü為節省人力和規範實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批，嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工；

ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發文規定執行。

4、人才庫管理

1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

3）對於符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘週期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優秀人才並及時導入人才庫，做好關鍵人才動態維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。

5、僱主品牌建設

1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公佈資料一致；

2）打造專業化、職業化的面試官形象；

3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案並報綜合管理部備案。

四、招聘費用管理

（一）綜合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。

（二）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立台賬。

五、招聘效果評估

招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

（一）應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%

（二）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%

（三）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%

第五節培訓管理

一、總則

（一）目的

1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，實現企業戰略目標。

2.幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃，促使員工不斷學習成長，激發員工潛能，做到員工與企業的雙贏。

結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

（二）職責

1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實施，並協調和監督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執行。

2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

二、培訓的對象及分類

（一）培訓對象：公司全體員工均為培訓對象。

（二）培訓類別

為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

1.內部培訓

本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、户外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或採用觀看視頻、錄音方式上課等。

2.在職學習

本制度所稱在職學習是指根據發展需要經公司批准的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

3.新員工入職培訓

（1）培訓目的：使新員工迅速瞭解公司狀況、融入工作環境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業務流程。

（2）培訓內容：公司企業文化及各部門的基本情況，公司各項規章制度。

（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。

（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。

（5）培訓記錄：企業文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。

4.專業技能培訓

（1）培訓目的：提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格。

（2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政後勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。

（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。

（5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。

5.轉崗和晉升培訓

（1）培訓目的：使員工適應崗位需要

（2）培訓內容：崗位技能培訓

（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

（4）培訓方式：內部培訓

（5）培訓記錄：考試考核

6.管理技能培訓

（1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

（2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

（3）培訓責任部門：綜合管理部

（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓

（5）培訓成果記錄：課堂作業、考試成績、培訓結業證書

7.公共類培訓

公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃並組織實施，各部門配合實施及提出需求。

三、培訓計劃管理

（一）制定培訓計劃

1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。

3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經理批准。

（二）實施培訓計劃

1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯繫老師、場地，發放通知，準備培訓資料等。

2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。

（三）彙總培訓記錄

1.記錄整理：每次培訓後綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式採用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。

2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限於以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

四、培訓費用管理

培訓費用定義：

1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

2.培訓費用的使用原則：先審批後使用的原則。

3.培訓費用的報銷原則：培訓結束後1個月內進行結算並報銷，超過期限不予報銷。

五、培訓紀律

（一）培訓組織紀律

1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，並在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，並簽到。

（二）課堂紀律

參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

（三）考勤紀律

準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經培訓組織負責人同意後，辦理請假手續。

第六節入職及異動管理

一、新員工入職管理

（一）擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批准錄用，醫院體檢合格後方可辦理入職。

（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續後，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。

（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。

（四）所有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

1.個人簡歷紙質版1份；

2.個人免冠一寸彩色照片2張；

3.身份證複印件（驗原件）1份；

4.最高學歷（資格）證書複印件（驗原件）1份；

5.三甲醫院的體檢報告；

6.由原單位開具的離職證明原件。

（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現任何不真實的公司將取消錄用資格。

（六）對於任何個人信息的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。

（七）綜合管理部在審核新員工提交的入職材料後，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關指紋錄入手續、辦公用品領用手續。

（八）各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行彙總，並製作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。

（九）由部門負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。

（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：

1、部門有關制度、管理規定；

2、所在崗位要求的技能標準；

3、所在崗位工作流程和業務指導；

4、本團隊內人員介紹及業務協調等。

二、試用與轉正管理

（一）公司確認錄用員工後，在員工辦理入職手續第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優秀的員工可申請提前轉正。

按照國家相關勞動法規規定並且根據企業實際情況員工試用期限規定如下：

（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。

（三）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤瞭解。

（四）新員工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規章制度和有違法行為的；

2.被核實提供虛假簡歷的；

3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

（五）試用期轉正考核

1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業績評估考核；

2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估。考核結果包括以下四種情況：

a)考核評估優秀，提前轉為正式員工；

b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；

c)有待觀察，延長試用期；

d)考核評估不合格，即時辭退。

（七）試用期考核評估合格，經所在部門、綜合管理部及分管領導審批後執行轉正。

（八）對於需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，並在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

（九）對於需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，並按流程辦理離職手續。

三、異動管理

異動種類：指調動、晉升、降職等。

（一）員工調配原則及要求

1.公司提倡人盡其才，充分發揮員工的能力和潛質，重視員工與企業的共同發展；在滿足工作需要、相互協商、雙方自願的前提下，員工可有序流動；

2.公司根據企業發展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。

（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

1.員工如個人意願申請調動的，必須徵得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，並對自己的職業發展有清晰的定位，憑個人主觀意願頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；

2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，並充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；

3.跨部門之間調動的工作流程

（1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協調，取得調入與調出部門負責人的同意後，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批後，方可辦理工作交接和調動手續。

（2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經所在部門領導同意後，提報《員工崗位異動審批表》，並報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意後，報綜合管理部、總經理審批後，方可辦理工作交接和調動手續。

4.跨公司之間調動的工作流程

經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意後，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意，按審批權限審批。

5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工製作工作交接單，包括但不限於日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯繫人及聯繫方式、工作相關的文件資料等。

6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續辦理完畢後，將員工檔案封好，於2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業上崗證》，並在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格後方可辦理調動手續。

9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意願和所在部門意見。所有人員調動必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。

（三）晉升、降職

1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。

2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。

3.晉升和降職的審批流程：

（1）公司部門負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經理審核、董事會審批。

（2）公司部門負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經分管領導、綜合管理部審核、總經理審批。

四、離職管理

（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人籤批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

（二）員工被動離職，綜合管理部發出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。

（三）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

（四）確定離職事項後，由員工或部門發起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批准後，方可辦理離職手續。

（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

（六）如未經批准即離崗者，給公司造成經濟損失的，則根據國家勞動法規的有關規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。

（七）離職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限於以下交接內容：

1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；

4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

5.營銷、投融資等與外部門客户接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客户，確認無未盡事宜。

（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。

（九）如未辦理離職手續，與其他公司建立勞動關係的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。

（十）離職工資待辦理完離職手續後，與公司其他在職員工的工資同時發放，不另提前線下發放。離職證明待辦理完離職手續後由離職單位綜合管理部開具。

第七節薪酬福利管理

一、適用範圍

（一）本制度適用於公司全體員工。

（二）公司勞務派遣人員不適用於本制度。

二、薪酬理念

（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經營責任和風險相統一；

（二）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性並舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性；

（三）以績效定薪：基於對公司業績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；

（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對於核心優秀人才，可以突破公司薪酬等級範圍。

三、薪酬級別及薪酬結構

（一）薪酬級別

1.公司對所有崗位價值進行評估，並建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，並依據任職者能力，由直接上級提出申請，經綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

（二）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

（2）績效工資分為月度績效工資、節點進度績效獎金。

月度績效工資的發放額度依據員工月度績效考核結果確定。

節點進度績效獎金為公司根據開發和銷售的項目關鍵性節點的績效考核成績，決定員工節點進度獎金的發放額度。

2.利潤獎金：公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發放額度。

具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。

3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業福利。

四、員工新入職定薪

（一）主要根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，並按入職相關流程審批。

（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。

五、員工崗位變動的薪酬管理

每年將根據市場環境及公司運營狀況、行業人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統一的調薪計劃，經公司批准後執行。

（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整後新標準不得超過該崗位級別的最大值。

（二）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整後就近套入相應薪級及檔位。

（三）員工調動：原則上員工平級調動時，統一不調薪。

（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。

（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。

六、薪酬發放

（一）標準工資按月發放至員工工資卡中。

1.薪酬的計算週期為每個月的1日至該月的最後一日，並於次月的15日支付，如遇休假日則提前。

2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

3.因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經員工同意，在下月發放薪酬時予以補發。

4.公司員工薪酬的計算公式為：

薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得税－其它應扣款

（二）員工年終利潤獎金

1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。

2.員工在年終利潤獎金髮放前離職的，一律不予發放年終獎金。

3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發。

4.以上薪酬及其標準均為税前薪酬。個人勞動所得應根據國家規定在工作所在地繳納個人所得税，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得税。

5.激勵獎金的發放具體參見各激勵管理辦法。

七、薪資溝通

（一）調薪或獎金分配經審批完成後，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發放前溝通到下屬，以保證時效性。

（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經發現並經調查屬實，情節嚴重者按解除勞動合同處理。

八、各類補貼

1.高温降暑補貼

每年根據國家政策，為保證炎夏季節高温條件下經濟建設和企業生產經營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對於每年的6-10月給予高温條件下作業的員工（工程一線人員）發放高温降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

符合享受高温津貼條件的公司員工由所在部門負責人統一申請，綜合管理部審核並報總經理審批後隨工資發放。

2.出差補貼

詳細參見公司《出差管理規定》。

3.話費補貼、交通（燃油）補貼

根據工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

九、福利管理

（一）重大節日發放賀禮或過節費

公司每逢佳節（新年開年、端午節、中秋節、春節）來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問，公司將根據經營情況，發放節日禮金或禮物。

（二）社會保險與商業保險

按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

（三）公積金購買

根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；

1、各層級購買基數如下:

2、往後符合購買條件的人員按相應層級基數辦理；

（四）賀儀禮金

在企業服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

1.結婚賀儀：發放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

2.生育賀儀：員工按國家政策規定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。

(五)慰問關懷

1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。

2.生日慰問

為更好體現公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，併為每位員工發一份生日賀卡及禮品。

3.員工體檢

員工入職時須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執行。

(六)其它福利

1.免費提供工作餐

工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

2.員工文體活動

為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

3.團建

各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。

第八節考勤與請休假管理

一、適用範圍

（一）適用於公司全體員工。

（二）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動法規和實際情況在本制度的框架下進行細化。

二、管理職責

綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執行之責。

公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，並快速審核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回覆；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監督的義務。

三、考勤管理

（一）工作時間

公司根據員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

1.公司實行7小時標準工時制（適用於行政班），工作時間：

上午8:30-12:00下午14:00-17:30

工作時間調整以公司具體通知為準。

（二）考勤登記

1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。

2.因公外出者需在外出前在釘釘發起填寫《因公外出》，經直屬領導審批確認後備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

（三）考勤規定

1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：

遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。並由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談後屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脱皮等）無法考勤的，應於當天到崗後及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

（4）遇颱風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批准後可部分或全部免除遲到早退扣款。

2.曠工：

（1）以下情況視為曠工：

1）未辦理請假手續或請假未經批准擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；

2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批准的；

3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；

4）因打架、毆鬥致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

（2）曠工處罰：

1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

（四）加班管理

1.加班定義

（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之後，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。

（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意後，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自願加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬於高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

（5）投融、營銷享受佣金體系的員工不計入加班。

（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

2.加班補償：

（1）平時零星加班以及法定假日、週末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都採取調休的方式進行補償；

（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

（3）有特別文件規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批准後可以採取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資後不再享受調休。

四、假期規定

分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。

（一）法定假期

1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。

2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閒活動或遇休息日不另補假。

（二）病假

1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。

4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治癒者需再申請，獲准後方可續假。

5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

（三）事假

1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批准後方可休假，否則視為曠工。

2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。

（四）婚假

1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

（五）喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。

（六）產假、陪護假、哺乳假

1.產假

以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；

2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

3.女員工生育後到小孩一週歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。

（七）工傷假

1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故後，應第一時間到指定醫院就診，並在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。

2.員工請工傷假須提供工傷鑑定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。

3.工傷經確認後，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。

（八）補休

1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，並作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。

2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批後方可休假。

（九）年休假

1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四捨五入之後即為當年年休假天數，如下表所示:

（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

2、工齡計算

以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得税APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假後，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意願，在不影響工作的前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，後補假單。

三、請假流程

（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意後方可休假：

1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批後方可休假。

3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部審核、總經理審批後，方可休假。

（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。

（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請並獲終審人（或授權人）批准方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲准後在上班當日第一時間補辦手續。

（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

（六）各類假期均須按獲批准的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

第九節勞動關係管理

一、勞動合同管理原則

（一）訂立勞動合同將遵守平等自願、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。

（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動合同。

二、勞動合同及其他協議文本

（一）勞動合同及其他協議文本內容由綜管部徵求公司法律顧問意見後統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑑定需要）需要修改部分條款的，報總經理批准後執行。

（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。

三、勞動合同初籤

（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

2.對於特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批准後執行。

（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協議》，待其取得畢業證後簽訂《勞動合同》。

（三）滿55週歲的女員工、滿60週歲的男員工願意繼續在公司工作，簽訂《聘用協議》。

四、勞動合同的履行與變更

（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

（二）公司發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。

（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的