分析人力資源配置狀況
企業的人員需求變化,許多時候是由於該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是員工的自然流失帶來的人員需求,比如,員工的異動、辭職,各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作崗位的空缺,需要招聘正式或臨時調動的員工來補充。另一方面,還可能是內部員工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。這裏重點分析後者,即內部人力資源配置情況。
筒單地説,招聘工作的目標,就是如何成功地選拔和錄用到企業所需的人才,實現所招的人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程,簡單地説,就是組織找到了想要的員工,個人則找到了適合(想去)的單位,從而達至人與事兩者的匹配過程。
人力資源配置分析涉及人與事的關係、人自身的各方面條件和企業組織機制及行業現實等要素。從而形成五個方面的配置狀況分析。
一、人與事總量配置分析
人與事的總量配置涉及人與事的數量關係是否對應,即有多少事要用多少人去做。但這種數量關係不是絕對的,而是隨着企業的經營和當期生產訂單而變化的。無論是人浮於事(又稱宂員),還是有事沒人做等都不是企業希望看到的結果。當前在“珠三角”許多企業都反映,一方面普通和技能性員工難招到,有事沒人做;另一方面又表現為內部管理人員人浮於事現象或缺少稱職的管事人員。
在分析出當期人力過剩或人力不足或兩者兼而有之的情況之後,應該更關注如何合理配置人力供給與需求。通常情況下,在人員短缺時,可考慮:
首先,應當考慮在企業內部調節,因為此方法不僅風險小、成本低,而且還可以使員工感到有盼頭、有機會。
其次,可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施,、在人員富餘時,注意利用多種渠道妥善安置,例如可通過內部轉崗訓練、縮短工作時間、遣散臨時用工、對外承包勞務、實行彈性工作制等。
二、人與事結構配置分析
人與事的結構配置是指事情總是多種多樣的,應該根據不同性質、特點的事,選拔有相應專長的人員去完成。企業內人員配置的一個重要目標就是把備類人員分配在最能發揮他們專長的崗位上,力爭做到人盡具才、才盡其用。
正所謂:以適合的人,做恰當的事。因此,按照企業現有人員能力和特點進行分類,考察現有人員的使用情況,並列出矩陣表,從中可以分析組織架構內現有人力資源的實際使用情況和效果。如通過縱橫向分析(列出各職位對崗位的人數),找出當前人力資源實際使用率和尋找出造成實際上浪費的可能性。
從圖表 (案例與説明圖示略)。可分析該企業有多少名熟練工在做非熟練丁工作,有多少技工在做熟練工工作;工程技術人員中,多少人在做熟練工作,多少人在做技工的工作;還有多少名專業管理人員處於半工作或不飽滿狀態。從而需要進行人力資源的調節,避免再出現從直接到間接的人力成本浪費。
三、人與事質量配置分析
人與事質量配置是指人與事之間的質量關係,即事的難易程度與人的能力水平的關係。事有難易、繁簡之分,人有能力高低之分.應根據每種事的特點、難易和繁簡程度,及其對人員資格條件的要求,選拔具確相應能力水平的人去承擔。這是因為,人力資源管理的根本任務是合理配置和使用人力資源,提高人力資源投入與產出比率。要合理使用人力資源,就要對人力資源構成和特點有詳細的瞭解。可以這樣説,人力資源是由個體人力和能力組成的,而各個人員的能力由於受到身體條件、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同,形成個體差異。這種個體差異,要求根據能力大小、水平高低的差異安排在相應能級層次的崗位上,使個人能力水平與崗位要求相適應。
人與事的質量配置不符主要有兩種情況。第種是現有人員素質低於現任崗位的要求;第二是現有人員素質高於現任崗位的要求。對於前者,可考慮採用技能性培訓或轉崗等方法來調節現有人員的使用情況;對於後者,就應考慮將其提升到更高的崗位擔任工作,以發揮他們更大的潛力。
近年來,許多企業人員招聘上普遍存在着“人才高消費”的傾向,即在招聘、選拔和晉升人員時,過分追求學歷條件,儘管這樣做會使得企業整體文化素質上有所提高,但能夠做到“量才”與“適用”,才是人力資源管理和開發的'根本所在:更何況過分追求人才的“高消費”,其負面效應也就不可避免:
是高才低用的浪費;
二是文憑低、實用性強的人才被扼殺;
三是“高不成”與“低不就”會增加人力成本;
四是還有可能造成內部人員之間的負面和不安穩等。
可見,只有適才適用和找到動態的衡量,才是最有效的人力資源管理方略。
四、人與工作負荷狀況分析
人與事的關係還體現在事的數量是否與人的承受能力相適應,使人力資源能夠保持身心健康,這是因為組織的各項活動是一個相互聯繫、相互依賴、前後焊接的有機整體,每個部門的人力資源配置都應與其所承擔的工作量相適應,使得工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。
比如,員工的勞動強度要適度,腦力勞動也要適度,工作時間也要適度,不能超過一定的範圍,既如何合理形成一種壓力與動力,又要保持員工的身體健康和保持和改善心理狀態。
在實操方面,若工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔原崗位的工作;若工作負荷量不夠,則應考慮合併相應崗位或增加該崗位工作內容。無論是工作負荷過重,還是工作負符過輕,都不利於人力資源的合理配置和使用。
五、崗位人員使用效果分析
人與事的配置分析最終還要看對在崗位上的員工的使用情況,這是動態衡量人與事關係的重要內容。一般來説,人員使用效果經常用態度為基礎,績效的好壞與自身能力的強弱做比較。
在工作績效與能力的校對方面,可根據實際的資料(績效的好壞以及能力的高低),將人員使用效果(基本分析)為四個區間(案例與説明圖示略)。區間A:為能力高,績效好的情況;區間B:為績效好,但能力低的情況;區間C:為能力高,但績效差的情況;區間D為能力低,績效差的情況。
在實操方面,應針對上述情況,採用不同的策略與改善方法。
首先,區間A的員工,是價值最高的員工,單位要留住他們,重用他們;
其次,區間B的員工,應在鼓勵他們保持原有的工作熱情的基礎上,通過培訓提高他們的能力,使其向區間A靠近;
再次,區間C的員工,應找影響績效的因素,努力幫助他們在今後的工作中提高績效;最後,區間D的員工,應該關注他們是否還有可能改善目前崗位實績的可能,或通過培圳與評鑑重新調整崗位。
〖本文提示〗
進行人力資源配置狀況分析,是基於內部人力資源配置為着陸點。然而,在內部配置、調節都難滿足企業當前的實際需要時,就要進行外部招聘。可以説,外部招聘工作的關鍵在於實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。這種匹配正是要求將應聘者個人特徵與工作崗位的特徵有機地結合起來,從而體現“即時能上崗”的硬道理,這更是人力資源管理所期望的結果。
相關文章
-
HR分享:人力資源獲取與配置
來自網絡, 太喜歡了,.o(∩_∩)o主要材料:輕粘土所需工具:雙手製作步驟:第1步:小貼士:其實, 只要百度下,有耐心, 還是可以找到很多高手漂亮粘土教程滴,我看到喜歡的,來分享下吧,各種漂亮的教程,大家通過轉載+轉載+轉載分享 -
具體企業的人力資源管理和薪酬福利管理狀況作一分析
1、雄心創大業;壯志寫春秋。2、大業開鵬舉;東風啟壯圖。3、凌霄揮巨手;立地起高樓。4、昌期開景運;泰象啟陽春。5、經之營之財恆足矣;悠也久也利莫大焉。6、顧客如川川流不息;生財有道道暢無窮。7、開業經營門庭若市; -
人力資源管理現狀和策略分析
企業一切經營活動的動力,均來自企業內部的人力資源,人力資源的素質及能力對企業的可持續發展有着直接影響,因此加強企業人力資源管理尤為重要。人力資源管理,是企業以經營活動、戰略目標為根據,對企業內部人力資源進行的戰 -
人力資源管理者薪酬現狀分析
人力資源管理對於企業發展的重要性已經不用贅述,但人力資源管理者在國內企業中的地位卻沒有像歐美國家一樣,受到高層管理者的重視。一方面是因為市場利好的情況下,財務指標是大多數企業,尤其是中小企業管理者關注的重點,另 -
人力資源部應配置多少人?
今天,在社區看到一篇貼:某網友在一家公司應聘,HR面試他時問了這樣一個問題:一家2000人的企業,人力資源部應該配置多少人?説實話,如果這名面試官真是這樣問的,説明他(她)做HR真是太不專業了,居然問出這樣外行的問題!這問題根本 -
公路建設單位人力資源管理現狀分析論文
頭髮對於女人來説是相當重要的一個部分,平常掉了一點頭髮都會覺得心痛,如果出現了脱髮應該怎麼辦呢?下面,大家就一起來跟小編看看,脱髮的原因都是哪些呢?一、過度減肥節食頭髮的主要成分是一種稱為魚朊的蛋白質,其中富含鋅、 -
從日薪制看人力資源配置!
釣魚切線本應算常事,但是你聽説過釣一天魚切了二十套子線的嗎?切線是小,跑魚和耽誤時間事大,所以釣魚用線,一定要用規範的規則,從綁線組到提竿中魚,中間包含很多細小環節,一個細節不注意就有可能功虧一簣,今天小編就給大家分析 -
“蕭條經濟”中的人力資源配置
“蕭條經濟”中的人力資源配置 人力資本理論認為,人力資源是企業最寶貴的資源,是企業眾多資源中真正能夠實現自我增值的資源。大量的研究表明,在經濟不景氣的時候,不同企業間人力資源的利用效率差異更大,而這正是他們之間 -
鎮農村人力資源狀況調查報告
一日為師,終身為父是學生對老師的尊敬之言。好的師德師風的一個具體表現,就是師生之間保持一種人格上的平等。下面是小編給大家整理的幾篇關於教師培訓心得體會的範文!教師培訓心得體會範文篇一為了進一步提高教師駕馭 -
招聘與配置對人力資源管理重要性
人力資源管理已經獲得當今企業的日益關注和重視,並且為企業快速、穩定發展提供有利的服務、監管和保障。人力資源管理主要包括六大模塊,分別是:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核管理、薪酬福利管理、員工