人力資源總監如何防止員工“潛性跳槽”？

每個企業都在追逐一流的人才，每個企業都提倡高效的運作，市場經濟成就了一批又一批的外資、民企的快速發展，也促成了人才的高流動，在企業裏工作八年以上的老黃牛越來越少了，員工跳槽現象非常普遍，這給企業的造成的培訓成本來越來越成為人力資源總監以及高層關注的問題。那麼如何防止員工跳槽，以及更好的做好人才的儲備，是我們人力資源總監的重擔，大家可以來探討一下，在此結合自己的工作實際情況提出自己的看法和建議。

一、人才選拔觀：適合

前一段時間認識了一位在培訓行業的高管，他同我談起底薪來這個公司，而放棄了高薪的老東家，他説原來在一個公司裏負責人力資源工作，總經理完全授權，在工作時間上也是完全的彈性，有一天他覺得他日常處理的所有問題都不是問題，覺得不能這樣過，於是想公司提出辭職，總經理覺得很奇怪，“您在我這裏，工資很高，又沒人管理，多自由，這樣不好嗎?”可是他還是選擇了離開。

這種情況説明了企業在招聘人才時，是不是招聘到水準越高的人就最好呢，這種情況在某些行業和某些企業還是非常多見的所以企業用人應以“適合”為原則，盲目追求人才的出色，不僅會導致人才的浪費，也不利於員工隊伍的穩定，水準過高的人，通常會認為自己被安排在某個崗位是“屈才”，隨時準備着跳槽。松下公司創始人松下幸之助自有一套獨特的標準：即70分的人才已足夠。

所以面試是非常重要的環節，而且人力資源總監在人才甄選和人才推薦方面不光對企業，也要對候選人擔負着責任，要做到重用人才、量才而用。

二、人員任用觀：培養

人的潛能是無限的，這是每個人都知道的真理，可是在現實的工作中，如果去培養和開發人才是每個公司的大工程，公司有投入成本嗎，有合適的資歷的培訓師嗎?培訓的效果如何測評?這是每個人力資源總監最頭疼的事情。

現在市場上有很多大的公司都建立了培訓學院，但是畢竟小的公司多，也看到了某些證券公司照搬照套保險公司的培訓教材，個人的看法是結合公司的實際情況，結合崗位説明書的勝任力模型，結合關鍵問題，開發培訓系統和教材，這是相對工程量小，成本低，而且能夠短期見效的培訓，員工企業一起受用，專業技能和核心高級崗位公司可以送專業培訓公司培訓，人數多可以引進培訓機構做內訓。我這裏提到的最好的培訓是設計每個關鍵崗位的職業生涯規劃(建立在公司現有的崗位崗位上)關鍵的人才賦予他去嘗試一個他想嘗試的崗位，給員工一個平台，由資深人士指導，這才是最好的培訓。但這一點是要謹慎操作的，要員工在原來工作崗位上工作滿一定的年限和培養了替補人才可以去實施的。做好員工的職業生涯規劃，結合勝任力給予培訓，給員工發展的'平台是關注員工成長的關鍵，也是儲備後續人才的工程，避免員工因為得不到賞識、認可和重用而埋下“潛性跳槽”種子。

三、人才留用觀：慈悲

一個優秀的企業，一定有人才的流動，但如何對待已經提出辭職的人，是這個公司人才流動的關鍵。也就是即將離開或者已經離開公司的員工是怎樣評價公司的，是否有給公司推薦人才。

很多公司不重視辭職員工，員工提出辭職了，該發的獎金也不發了，甚至有些公司高層離職了連個慶功宴都沒有，辭職的員工本人感覺人走茶涼也就算了，那些在職的員工有什麼感覺呢?“哪一天我走了，總經理應該也是這樣對我的吧”，或者“總經理也太沒有人情味了吧，我也計劃一下辭職吧!”，這就成立了在職員工的“潛性跳槽 ”。一個員工辭職不是自己的原因，就是公司的員工，如果經過了解和洽談都不能讓員工留下來繼續工作，建議企業慈悲一點對待辭職的員工。

以上就是幾個把握“潛性跳槽”的關鍵，但是年關到了，獎金拿了，人力資源總監最要緊的是打開門，走出去，走到羣眾中去，多瞭解員工的心聲，成為他們的傾訴的知音，準確捕捉有“潛性跳槽”傾向的員工，及時彌補和化解。