人力資源管理專業能力自述二

我在一家外商投資企業中從事人力資源管理及其相關工作已經10年，一直在企業從事着傳統內容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經理。隨着企業經營發展，管理理念的不斷創新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結構也隨之引入到企業，對於企業的人才管理、建設等都起到重大作用。通過對企業認識、企業文化的發展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發、績效管理和勞動關係管理方面積累一定的實踐經驗，以供高級人力資源管理師鑑定專業委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業為了發展的需要，根據人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。由於我們是屬於知名品牌的服裝企業，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業一流的銷售人才。銷售服務行業，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側重提供職位的穩定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發展戰略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規劃。

人力資源工作的內容就有吸引人才、培養人才、用好人才的任務。作為一名人力資源部的經理，我覺得除了要善於利用各種正式的招聘方法之外，還要善於利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質量。

1、與各種職業中介公司保持良好的關係，例如：智聯招聘網、廣州人才網、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關係。不定期地發佈招聘的信息，在為企業形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關係網，瞭解同行業其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業所在的勞動力市場中心聯繫，吸引相關專業的學生、失業人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩定的人才儲備。

4、對於公司需要的高層管理或技術人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發

員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經使得人們早已達成共識。員工是企業的核心，是一個企業賴以生存和發展的最重要的因素，而企業核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業文化的優勢，而人力資源和企業文化的優勢卻是靠員工培訓和開發來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來説，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對於外商投資企業來説，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業、工作、個人對於市場發展的需求，制定相關的符合企業的整體目標與戰略要求。

根據我司的員工員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業已擁有了優異的工作技能，他們也必須瞭解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了組織需要的一切技能。

2、由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由於多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產品的面料介紹;銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調製自己的經營策略，每次調整後，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調整員工的工作行為，提高銷售業績，增強企業活力。從而建立公司的績效體系，結合公司特點有效發揮績效考核的作用，達到激勵員工創造一個“責任、高效、學習、創新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標採取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產品的認知能力，從而提高銷售業績。

4、在每月的考核和評估結束後，根據反饋結果對考核目標、銷售產品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關係管理

勞動關係管理涉及到員工各項社會保險關係、勞動合同的'簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對於企業的銷售人員流失嚴重的現象，離職一般分為非自願離職和自願離職，在我們零售服務業更多是自願離職，這給公司帶來很大的影響。

自願離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業沒有什麼價值了。所以我們還是重視失能性離職。對於企業來説，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業的發展，因此要將離職率控制在一個比較適當的水平上，這樣就能夠使企業不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業產生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規和勞動法律制度下編制企業的內部的人力資源管理制度和守則。執行勞動合同的簽訂，這對企業和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對於自己的職業生涯不同階段進行計劃，從而達到企業與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經驗的累積，我會繼續做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發揮創新、提高自己的專業技能。

本人在企業中從事人力資源管理及其相關工作已經12年了，非常熟悉人力資源的各個模塊，比如説人力資源的規劃(企業組織結構的設計、崗位分析與崗位説明書編寫、崗位設計、人才需求規劃等)、企業人員的招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理、績效考核與評價、員工關係管理以及組織文化等，本人不僅熟悉人力資源管理各個模塊具體的操作流程，而且本人曾兼職某管理諮詢公司的高級諮詢師，近幾年來，為多家企事業單位，提供過人力資源管理諮詢的策劃，本人在崗位分析與崗位説明書編寫和薪酬分配體系設計兩個方面具有專家水平，下面，本人就這兩個方面分別進行闡述。

一、崗位分析與崗位説明書編寫

工作分析，也叫職務分析，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程，它提供了關於工作本身的內容、要求以及相關的信息。通過工作分析，我們可以確定某一工作的任務和性質是什麼，哪些類型的人適合從事這項工作。工作分析為管理活動提供有關職務方面的信息，而進行一系列職務信息收集、分析和綜合的人力資源管理基礎性活動，它是現代人力資源管理所有職能的基礎和前提。

只有做好了職務分析與設計工作，才能據此有效完成以下工作：

(1)制定企業人力資源規劃，使所有事項都有崗位負責;

(2)核定人力資源成本，提出相關的管理決策;

(3)招聘、選拔到適合崗位需要的員工;

(4)制定員工培訓和發展規劃;

(5)更好的開展崗位價值評估，制定出合理的工資、獎金及福利政策;

(6)制定崗位職責考核標準，正確開展績效評估;

(7)為員工提供科學的職業生涯發展諮詢;

(8)設計、制定高效運行的企業組織結構。

本人在諮詢公司兼職高級諮詢師的過程中，曾經碰到過這樣的企業，其公司的所有職位，只有一個簡單的崗位職責，而由於人力資源部力量和實力有限，沒有做過崗位分析工作，沒有對崗位的任職資格要求、組織和工作關係、管理權限、工作環境、詳細的崗位職責、職業發展方向等進行明確，因此，該公司的其他人力資源活動(如薪酬分配、績效考核、培訓等)基本上無法開展。為此，該公司藉助“外腦”，委託專業的諮詢公司，對其公司的崗位進行工作分析，並編寫崗位説明書。當初，本人對其公司的職位分析，是從以下八個要素(6W2H)着手的：

WHO：誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業知識與技能、經驗以及職業化素質等資格要求。

WHAT：做什麼，即本職工作或工作內容是什麼，負什麼責任。

WHOM：為誰做，即顧客是誰。這裏的顧客不僅指外部顧客，也指企業內部顧客，包括與從事該職務的人有直接關係的人：直接上級、下級、同事，客户。

WHY：為什麼做，即職務對其從事者的意義所在。

WHEN：工作的時間要求。

WHERE：工作的地點、環境等。

HOW：如何從事此項工作，即工作的程序、規範以及為從事該職務所需的權力。

HOW MUCH：為此項職務所需支付的費用、報酬。

在工作分析的過程中，本人主要採取了工作日誌法、關鍵事件法、問卷調查法、訪談法等形式進行，工作分析結束後，形成了崗位説明書，包括下述內容：

1、職務概況，包括職務的名稱、所屬部門、職位類別、工作地點、職務編號等。

2、職務分析日期，目的是為了避免使用過時的職務説明文件。

3、職位設置目的，為什麼設置整個職位，這個職位發揮着什麼功能和作用。

4、任職資格，即從事該項職務必須具備的基本資格條件，主要有學歷(文化程度及所學專業)、年齡、相關經歷、個性特點、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等。

5、組織關係，該職位在