人力資源管理諮詢行業的問題與對策

20世紀90年代以來，管理諮詢行業已經成為世界上迅速發展的知識密集型產業。在世界500強的企業中，其中有50%左右集團公司擁有自己長期合作的國際著名諮詢公司，100%的公司接受過多次諮詢服務。美國的 ATT公司有1000多家諮詢公司為其進行全方位、多層面諮詢，每年投入的諮詢費用高達3億多美元。管理諮詢業已經成為21世紀最具有朝陽性產業。

一、人力資源管理諮詢業的基本情況

我國管理諮詢行業起步於80年代，隨着市場經濟進一步深化而不斷向前發展，已經發展成為龐大的智力產業。我國諮詢業其營業額從1996年的21.85億元增長到2001年為302億元，5年間增長了13倍。 2005年，我國管理諮詢業的營業額近500億元，管理諮詢業佔我國國民生產總值比例為0.11%，而世界管理諮詢平均水平為1%，發達國家為3%。

由於經濟全球化的進程加快，企業間競爭愈加激烈，人才爭奪更趨白熱化。因此人力資源管理已成為現代企業能否制勝之法寶。越來越多的企業更加關注於對人力資源開發與管理的諮詢。有一諮詢公司的研究數據表明，2004年我國企業諮詢中人力資源管理諮詢項目佔所有企業諮詢份額的26%，高於戰略諮詢、生產管理諮詢等方面的諮詢工作。人力資源管理諮詢主要解決搭建什麼樣的管理平台、用什麼樣的人、用多少人、怎麼用人、怎麼發工資、怎麼考核、怎麼激勵等一系列問題。

自1993年3月成立的首家人力資源諮詢機構，即北京泰來諮詢事務所，後來我國人力資源管理諮詢經過管理諮詢業洗牌、分化、發展到如今，開始迅速崛起。一方面，一些專門定位於人力資源諮詢專業性的諮詢機構大量湧現，以專業差異性和服務靈活性來構建自己的競爭優勢;另一方面，一些綜合門類的諮詢公司把其人力資源諮詢作為單獨模塊，成立獨立的事業部或研究中心獨立運作。從而加劇了我國人力資源諮詢市場競爭的激烈程度。

從表面上來看，人力資源管理諮詢活動在中國大量存在，但並未形成一種規模效應，因而還談不上“行業”的`存在。事實上，中國的人力資源管理諮詢業還只是處於初級階段，有待市場的進一步開發。由於任何新事物的發展都要經歷從無序到有序螺旋式的上升過程，人力資源諮詢業的發展也不例外。經分析發現我國人力資源諮詢業正處於無序的狀態，但可以預見，無序的人力資源諮詢業在今後必將通過整合，形成規範化的運作方式，納入正常的發展軌道。

二、人力資源管理諮詢業存在的問題

雖然我國人力資源管理諮詢行業，隨着市場經濟進一步深化而不斷向前發展，已經發展成為龐大的智力產業。管理諮詢業已經成為21世紀最具有朝陽性產業。但是也存在許多問題和不足。

1、人力資源管理諮詢業管理不夠完善

由於我國人力資源管理諮詢業是一個幾乎無門檻的行業，進入門檻較低。在中國僅需幾個人，10萬元的啟動資金或註冊資本就能成立一家小型的人力資源管理諮詢公司。

目前，人力資源管理諮詢業主要是以粗放式管理，對提供人力資源管理諮詢的機構或個人沒有其他嚴格的行業限制，結果導致人力資源管理諮詢市場虛假繁榮，管理過於混亂。據説，2001年是我國諮詢市場異常活躍的年份，當年深圳以每天6家的速度註冊新的管理諮詢公司。其次，我國人力資源管理諮詢市場缺乏行業規範。目前我國人力資源管理諮詢業還尚未形成全國性的諮詢協會，沒有統一的諮詢人員資格認證和考核制度。到2004年底已舉行了中國首屆諮詢業大會，隨後才開始籌備中國諮詢業協會。這些都導致了我國人力資源諮詢業市場混亂、層次不清的問題。在這種狀況下，諮詢公司連最基本的任務都完成不了，更談不上有所發展。

2、人力資源諮詢市場混亂

目前，由於我國諮詢業發展歷史短暫，在發展過程之中缺乏人才的積聚，我國人力資源管理諮詢行業的專業諮詢師從整體素質看，普遍偏低，缺乏真正的人力資源諮詢專家。

人力資源管理諮詢業人才缺乏並由此引起的缺少企業經營管理理論和經驗的現象已經十分嚴重。我國專門提供人力資源諮詢師機構的數量較少，整體質量偏低。這些諮詢師其本身對人力資源管理缺乏自己完善的思想體系，僅僅是對一般人力資源理論的簡單加工。因此，我國人力資源管理諮詢相關人才極為不足。

而接受人力資源管理諮詢的用户對諮詢的目的需求也很不明確。當前中國不成熟的人力資源管理諮詢市場中普遍存在着一些諮詢用户搞不清自己究竟需要什麼方面諮詢服務的現象。主要體現為當企業遇到某種問題時，諮詢用户找到相關的諮詢公司進行人力資源諮詢，當諮詢公司為其諮詢目的時，諮詢方卻一無所知，一切讓諮詢公司“看着辦”，這種不成熟的諮詢表象已成為諸如人力資源相關專業性的諮詢公司在業務拓展的突破口。

3、人力資源培訓體系基礎薄弱

我國人力資源管理體系基礎薄弱，人力資源管理思想極為缺乏，相對應的管理工具較為短缺。在人力資源管理思想上，我國人力資源管理諮詢方面缺乏自己獨創性的人力資源管理相關見解，大部分諮詢機構只是將眼光盯在日漸膨脹的諮詢市場，成天琢磨如何才能多簽單、多賺錢，這也就是我們所説的諮詢業出現的“殭屍現象”。在人力資源管理方法和使用工具上，一般仍在使用的管理工具主要還是從國外直接引進而來，幾乎很少有自己開發適合我國國情的人力資源管理諮詢工具。並且我國人力資源管理諮詢至今沒有現成的諮詢體系，僅僅是對企業進行某個方面的培訓而已，也沒有諮詢案例數據庫，缺乏足夠的動態的信息源作為支持。

三、人力資源管理諮詢業未來發展的對策

針對我國人力資源管理諮詢目前存在的上述問題，為了我國人力資源管理諮詢業未來能健康發展，我們認為，應採取以下對策來解決目前的問題和不足。

1、規範行業管理，淨化人力資源管理諮詢市場

首先，對提供人力資源管理諮詢服務的諮詢機構，可在其成立時，適當抬高進入門檻，比如在註冊人力資源諮詢機構的條件中加入幾條硬性規定。如，註冊資金、通過資格認證的諮詢師數量以及水平等方面建立嚴格評估指標。另外，對諮詢機構進行資質認定，必須具備一定的資質以後才能從事一定數額以上或某一專門方向的專門諮詢服務。其次，對人力資源諮詢師通過成立人力資源諮詢師認證機構，建立諮詢人員資格認證和考核制度，將大量不合格的諮詢師淘汰出去，淨化人力資源諮詢市場。

2、建立行業協會，統一人力資源管理諮詢管理

加快建立我國諮詢業協會，促進我國諮詢業健康發展。通過成立中國管理諮詢業協會，統一管理機構，並制定統一的法律法規，構建一個良好的發展環境。這樣有利於我國人力資源管理諮詢業早日形成統一的行業規範。

3、提高人力資源諮詢機構素質

提高我國人力資源管理諮詢機構的整體綜合素質，以抵禦來自實力強勁的跨國諮詢公司的市場競爭。我國人力資源管理諮詢機構要創建諮詢工具，搭建人力資源諮詢體系，打造自己的核心競爭力。利用一切可佔有的資源，建立屬於我國人力資源管理的理論體系，開發出適合我國的管理諮詢工具。人力資源諮詢服務是一個長期導入過程，人力資源諮詢不再是“一錘子”買賣，而是一系列跟蹤諮詢服務;同時，要構建人力資源諮詢業自己的信息系統和數據庫，包括：特色諮詢案例數據庫、諮詢顧問專家數據庫、諮詢人才資源庫等等，通過翔實的數據集，使諮詢師可以脱離於一般常規性的工作決策，而又用更多的時間去思考企業深層問題。

4、加強人員培訓，壯大人力資源管理諮詢從業隊伍

人力資源管理諮詢行業作為知識密集型和高智力性的行業，諮詢工作人員必須具備高素質。為解決諮詢人才缺乏的問題，應進一步加強對人力資源管理諮詢從業人員進行專業性的職業培訓，加強其職業責任感。

其實可以大量引進外界專業人才，其實，國外知名諮詢機構，如麥肯錫的諮詢師也是在管理領域中跨多專業的專家。

實踐證明，人力資源管理諮詢的重要性和在整個管理諮詢領域所佔的收入比重，在不斷提升。作為管理諮詢領域的一個重要組成部分，人力資源管理諮詢模塊在近 10年以來的迅速崛起已經是不爭的事實。並伴隨管理諮詢專業化趨勢，企業越來越傾向於選擇專門的人力資源諮詢公司提供專業化的人力資源解決方案。IT時代的到來，必將使人力資源管理諮詢可以借Internet使企業更加柔性化的人力資源管理。21世紀是人才的時代，人力資源資本化也必將成為大趨勢，這也會積極影響我國人力資源管理諮詢的未來。