對人力資源管理的問題與對策研究管理專業論文

本文以提高民族地區民辦高校的競爭力為目的,探討從研究人力資源管理特色、轉變人力資源管理觀念、轉換人力資源管理機制和提升校園文化建設水平等方面改進民族地區的民辦高校的人力資源管理水平,具有一定的理論和現實意義。

在社會經濟水平迅速發展的條件下,我國民辦教育在曲折中發展,並取得了一系列的成果。在現今高等教育大眾化的階段,民辦教育與公辦教育互補的同時又相互競爭,民辦高校在這種背景下其傳統的管理模式弊端逐漸顯現出來。民族地區經濟水平和文化有其自身特點,經濟比較落後,文化環境獨特,在這種環境中,民辦高校如何在激烈的競爭中求生存,求發展,是我國高等教育發展所面臨的重要課題。我國民族地區民辦高等教育的特色決定了其人力資源呈現其自身獨有的特點,該地區的教師數量、結構、質量等都相對落後,因此,探討該類地區民辦高等教育的人力資源管理的改進策略,調動教師的教學和科研工作的積極性,對促進該類地區民辦高等教育的教育質量,提升辦學水平具有一定的理論和現實意義。

　　一、民族地區民辦高校人力資源管理特殊性分析

少數民族地區一般地處偏遠,少數民族地區高校在擁有區域劣勢的同時,肩負為民族地區培養區域高素質創新人才的培養任務。民辦高校屬於少數民族地區高校的一部分,作為另一部分的民族地區公辦高校一般是地方性的本科或專科類院校,這就為該地區的民辦高等教育提供了一個比較寬鬆的競爭環境,在相對寬鬆的競爭環境下,該地區的民辦高等教育有了一個比較好的發展環境,民族地區民辦高校既要服務於地方,又要在經營中面臨無政策扶持的生存競爭和市場競爭,再加上民族地區一般具有地處偏遠,交通不便,文化環境複雜等因素,這些綜合因素在影響着該地民辦高等教育的發展,影響着民族地區民辦高校人力資源的管理和開發。

在這種獨特的環境下,民族地區民辦高校人力資源具有相應的特色,如人力資源管理理念相對落後、教師隊伍流動性大等。對於目前邊區高校人力資源管理所面臨的現實問題,我們必須不斷創新人才工作體制和完善人力資源激勵機制,加強對現有教師隊伍的整合,從而實施人才強校戰略,更好地提升自身的核心競爭力,以人力資源管理的發展促進學校的發展。

　　二、民族地區民辦高校人力資源管理存在的問題

改革開放三十多年以來,改革開放的成果惠及了廣大的民族地區的少數民族人民,該類地區區域經濟快速增長,在不斷髮展的總體環境下,該類地區民辦高等教育迅速發展,其人力資源管理也取得了長足進步,但是相對弱勢的人力資源管理要向現代真正意義上的人力資源管理轉變,仍然存在着幾個突出的問題。

(一)該地區高校現階段的功能與地位特色對人力資源管理的制約

社會需求和高校自身條件決定了高校發展的規模與速度,以及功能和地位,高校發展的規模與速度決定了高校人力資源發展水平。在民族地區少數民族聚居區,民辦高校在現階段以面向本地區,服務地方為主,該類地區的經濟發展水平雖然獲得了長足的進步,但是總體依然落後,民辦高校的發展脱離不了當地高等教育發展的土壤,該地區的經濟發展水平對民辦高校的發展起到一定的限制作用,人力資源管理方面也相應的存在諸多現實的問題,如師資的數量不足、質量不高、結構不良、分佈不均等問題。

在師資數量方面,在這些地區,為了保證教師待遇,提高經營效益,儘量擴大師生比,隨着招生生源數量的不斷擴大,師生比例失衡成主要問題,有的大班上課一個班學生人數超過130人,教學質量受到影響,學生和老師之間的互動關係構成一個惡性循環,學生抱怨教學質量差,而教師需承擔很大的工作量。

在師資質量上,相對於一些發達地區的民辦高校和的公辦高校而言,在民族地區民辦高校師資內部質量不高,一個方面是新教師、年輕教師所佔比重過大,缺乏教學經驗,一些民辦高校新辦社會需求大的熱門專業,但由於民族地區一般區域經濟不發達,地處偏遠,引進社會急需專業類有豐富教學經驗的教師比較困難,只有招聘一些新畢業的本科生或者是碩士研究生到崗,或者讓原有教師去跨專業進行教學。

在教師結構方面,教師的學歷總體偏低,只有少數的民辦高校能引進博士學歷教師,有些民辦高校的碩士研究生比例不足百分之三十,專任教師的職稱也偏低,大部分民辦高校辦學時間短,從校外聘請高職稱教師比較困難,由於民辦高校一般發展歷史較短,民族地區的民辦高校發展歷史更為短暫,因而本校培養的高職稱教師幾乎為零。

在教師的專業分佈上,民辦高校內部師資力量分佈不均,一些傳統型強勢專業教師隊伍力量相對比較雄厚,職稱、學歷相對較高,而一些新開辦的專業或者應用型專業的高水平教師比較少,在一些新領域的教師則是鮮有,不少水平較高的教師跳槽遠走大城市,去待遇更好的行業工作,使得本來就人才稀缺的民族地區民辦高校教師隊伍更為脆弱,專業分佈不合理的現象更明顯。

(二)管理觀念上的相對滯後對人力資源管理髮展的束縛

民族地區民辦高校,受傳統觀念的影響很大,重視傳統的人力資源管理工作,但對其進行開發方面缺乏足夠的重視。人才資源是人力資源的關鍵因素,在該類地區民辦高校中,大部分的學校領導都認同人才是學校發展的重要因素,但是人才資源主要注重單純的人才引進,對引進人才進行培訓、開發等方面做得不夠。一些學校的人事部門主要從事的是招聘學校工作人員和教師,學校職員的工資計算等方面的工作,未能從資源的開發與利用的高度去對待人力資源開發,人力資源開發與學校發展之間的良性互動尚未形成。

(三)學校精神的缺失對人力資源管理的影響

少數民族地區民辦高校的辦學理念各異且不穩定,民辦學校的領導者對學校文化的開發不重視,學校缺乏應有的個性精神,在缺乏學校精神的情況下,教師的工作沒有崇高的精神奮鬥的`目標,缺乏動力,導致教師的工作潛力沒有充分挖掘出來,在教學過程中,動力不足,激情不夠,是教學的實效性受到了很大影響,學生和教師之間的缺乏共同的精神引導,而在精神價值追求趨同的情況的情況下,能激發學生和教師之間的創造性的能動性。

(四)人力資源規劃的不足對人力資源管理的限制

少數民族地區大部分民辦高校內部的組織架構不健全,而科學的組織架構事關組織的工作效率,人事部門組織關乎人力資源管理的效率,科學的人力資源規劃對民辦高校的發展有利。大部分在該類落後地區的民辦高校沒有從民辦教育的發展的戰略角度去設計人力資源規劃,沒有把人力資源的開發、培訓作為人力資源規劃的重要目標和內容。在少數民族地區,由於經濟實力和學校經營模式的原因,教師隊伍組成成份比較複雜,流動性大、兼職和全職共存是其重要特點,甚至有些高校以退休的公辦教師為主,學校教師隊伍結構存在老化現象等,這些對少數民族地區民辦高校的發展不利,人力資源管理的規劃限制了少數民族地區民辦高校的人力資源的發展。

(五)績效考評模糊,制度建設不完善

在少數民族地區的民辦高校中,由於招聘的特殊性,往往在考核的時候因人設考核條件,這種現象就使得在進行績效考核時很難做到公正公平的進行比較,同時,在實際考核中,有很多指標比如德育貢獻、教師的教學質量等難以量化,所以模糊績效考核一定程度上存在。績效考核是人力資源管理制度中的一個重要部分,在人力資源管理制度中,還存在人員管理的手段落後、人力資本投資渠道單一等問題。少數民族地區的許多高校在人力資源管理上的核心在於“管”,管理教職員工的日常工作中,沒有視教師為具有無窮開發潛力的資源,不能適應學科發展和創新型人才培養的需要。此外,人力資源開發的渠道主要通過崗位培訓和外地引入,對大多數教職員工崗位工作的目標激勵機制還很不完善。

　　三、民族地區少民辦高校人力資源管理的問題對策與措施

同非少數民族地區民辦高校一樣,少數民族地區民辦高校需大力加強教師隊伍建設,但是少數民族地區,加強民辦高校教師隊伍建設還需注意一些特殊問題,採取特殊的應對辦法。

(一)結合少數民族地區經濟發展實際,創新少數民族地區民辦高校人力資源管理機制

民辦高校的出現和成長,會經歷生存、發展和提高三個階段,然後才會是脱穎而出的持續繁榮。在少數民族地區的民辦高校,相對落後,要在這種環境下生存並獲得發展,民辦高校必須結合地區發展實際,創新少數民族地區民辦高校發展路徑,積極面向市場,根據市場需求提高競爭力,最終創立具有自身特色的品牌。但是,目前,少數民族地區的民辦高校層次較低,其扮演的是公辦高校的補充的角色,僅能維持生存和基本發展,針對這個實際,少數民族地區民辦高校的人力資源管理,必須依託於少數民族地區經濟相對落後的實際,依託於該地區民辦高校發展的實際,創新人力資源管理機制。

少數民族地區民辦高校的人力資源管理機制需從以下幾個方面着手:一是建立教師的合理流動機制。少數民族地區的民辦高校由於地處偏遠,很難留住人才,且目前很難和少數民族地區公辦高校競爭,社會在不斷髮展,以前的一紙合同留住人才的時代已經過去,要建立符合該地區民辦高校發展相對應的人力資源管理機制,需在教師能自由流動情況下能使教師為學校所用。二是建立優勝劣汰的激勵機制。建立科學的績效考核模式,把教師的工作待遇與其貢獻掛鈎起來,建立起以人為本的人力資源管理體制。避免出現“逆向淘汰”,置學術權力於行政權力之上,避免出現行政權力對優勝劣汰機制的干擾。

(二)轉變人力資源管理觀念,樹立符合地區文化特色的先進管理觀念

封閉的環境會導致思想的相對落後。工作的創新首先是觀念的創新,人力資源管理觀念的創新是少數民族地區民辦高校人力資源管理工作創新的前提。第一,要實現從“事”到“人”的轉變,堅持以人為本,以“人才資源是第一資源”的觀念指導人力資源管理工作,走科學發展道路,建立以人為本的人力資源管理體制,一切以人才為中心,招聘人才,培養人才。第二,要在高校與教師之間尋找雙贏的契合點,使高校經營理念與教師追求的價值雙贏,使學校未來的發展與教師的職業生涯規劃相統一,充分調動高校每個成員的積極性,激發教師隊伍對教書育人的無窮智力。

(三)提高行政管理人員的整體素質,打造學校校園文化

行政管理者的水平對人力資源的開發有決定性的影響,在少數民族地區,學校管理者很多由股東指派的親屬或者其他股東信任的人擔任,不能稱之為真正的人力資源管理者,管理隊伍總體素質偏低,管理隊伍的水平很難應對信息時代人力資源開發的挑戰。學校要招聘高素質的管理者,突破傳統的管理模式,對現有隊伍進行培育,提高管理者的總體素質,使學校的行政文化氛圍得到提高。進而在此基礎上,打造學校校園精神文化。使學校的精神文化與教師隊伍的價值追求相統一。把學校文化精神融入辦學、教學等工作中,使教師在教學中找到實現人生價值的精神滿足感和自豪感,在學校發展和教師自身發展中形成一種良性互動,使學校文化滲入學校的各個方面,形成積極向上的顯性文化和隱性文化,使文化形成一種合力,促進學校的發展,促進學校教師隊伍建設,提高民辦高校人力資源管理水平。

(四)加強人力資源發展規劃,建立完善科學合理的績效考評激勵機制

針對民辦高校的教師隊伍組成的特色,少數民族地區民辦高校要從學校發展的實際出發,制定科學合力的教師隊伍發展規劃,對學校人力資源進行合理開發,提高人力資源管理的水平。在開發學校教師資源的同時,也要加強對學校教師的管理,建立科學合理的績效考評機制,如建立完善的考評指標,通過一定的量化措施拉開表現突出的教師待遇與其他教師待遇之間的差距,激勵教師進行創造,促進學校的人力資源資本增值。

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