人力資源部的年終總結

迄今為止，海外人力資源部已成立3年多了。在公司領導的指導關懷以及員工的共同努力下，人力資源團隊得到了長足的進步，同時也見證了公司的發展與員工的提高。在未來的日子裏，人力資源部將繼續在公司發展和員工進步的要求下，進一步將工作落實到位，組建忠實的企業人力資源服務團隊，努力打造基於勝任力的人力資源管理體系。

近幾年來，隨着市場競爭的日益激烈，人才儲備不足已經成為各大企業普遍存在的問題。20XX年是公司人員需求較多的一年，人力資源部門作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20XX年人力資源工作以“完善公司基本規章制度”為目標，以員工招聘為重點，根據公司實際管理需求，結合員工工作調整與變動，進行了招聘與配置、勞動關係管理等相關工作。與此同時，在對20XX年工作總結歸納的基礎上，制訂公司20XX年人才引進、培訓與績效等工作計劃，現彙報如下：

一、 20XX年人力資源工作總結

1、 招聘與配置

20XX年主要是通過網絡招聘和校園招聘兩種渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。其中網絡招聘共篩選簡歷5668份，通知面試人數264人，實際錄用人數5人。網絡招聘有着方便快捷、成本低、無區域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優點，現已成為我公司招聘的重要途徑。但隨着社會競爭的日益激烈，以及越來越多的求職者湧向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。求職者為了找到一份理想的工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有虛假的成份包含在其中，也就會時常出現從簡歷上看各個方面都非常優秀，而一經面試才發現漏洞百出。

隨着公司業務的不斷擴展，單一化的網絡招聘已無法滿足公司發展需求。因此，在20XX年下半年，人力資源部集中參與了兩場校園招聘，通過校園招聘獲取人才主要基於兩個原因考慮：一是大學畢業生具有文化易塑性。在校的大學生由於相對較少地接觸社會和企業，因此在職業化行為、理念、價值觀等方面尚未成型，相對容易接受企業文化

，在與企業文化相融合的過程中，阻力相對較少。二是在目前看來，大學畢業生是最具有發展潛質的人員羣體，對公司來説，通過校園招聘用於評價其潛質的發展空間是相對完整的並且可信度較高。此次校園招聘中，共收到簡歷188份，通知面試人數48人，暫無錄用人員。追其低錄取率的原因，主要是校園招聘存在一定的侷限性：首先是地域性(北京市的户口政策)限制了人員的流動，其次是即將面臨畢業的大學生對社會認知欠缺，對未來還沒有整體的把控性，求職需求浮動較大。

通過以上兩種手段，公司20XX年新進新員工12人，實習員工3人，因個人原因辭職3人，實習期滿離職3人，實習期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩定。詳見下表：

20XX年招聘渠道如下：

總結20XX年招聘工作，由於公司各部門對員工招聘缺乏計劃性，現行狀況為招聘計劃隨報隨招，各部門對所需人員沒有具體的招聘專業、錄用時間等需求。針對這一現象，人力資源部對未來公司各部門招聘工作提出如下建議：一是請各部門根據20XX年工作完成的情況及20XX年度的工作安排，提交20XX年部門人員需求計劃;二是各部門對擬錄用人員提供所需的職務名稱、人數、任職資格要求等詳細內容;三是對各部門未按照人力資源部計劃提交招聘需求的，視為無招聘需求，不納入新年招聘計劃。

關於對各部門所需的人員提出的需求要進行相應地評估，真正做到招聘崗位明確、目標明確、任務明確、考核指標明確，才安排招聘。對所需招聘人員要根據情況有保有壓，對一些可有可無的崗位可以建議用人部門進行內部調整，用人部門必須具有成本意識，認真貫徹“精兵簡政”的用人理念。

2、 勞動關係管理

20XX年，公司與十一名新員工簽訂勞動合同，與三名實習員工簽訂實習協議，共有四名員工辭職。

(1)新員工合同簽訂準備

20XX年新入職的十一名員工中，九人已通過三個月的試用期，在試用期期間均遵守遠大海外的各項規章制度，表現良好，符合公司新員工試用相關要求。

經與上述九名員工進行轉正談話，並在徵求公司領導和員工所屬部門意見之後，人力資源部遞交了上述九名員工的轉正申請，並代表公司與錄用員工簽訂了為期三年的勞動合同，勞動合同起止時間見表(1-5)。此外，其他三名擬新進員工還在試用期考察中。

(2)20XX年新簽署的勞動合同(既補籤規範合同，從員工入職日起簽訂)見表(1-6 )。4

(3)社保、公積金、檔案、資料的管理

1)確保社保、公積金的購買、支取的及時性、準確性。

2)確保員工、進、出、內部調動等人資基礎的及時更新，保持資料及時有效。

(4)員工關係管理

作為公司人力資源管理部門，我們是員工心聲的傾聽者，要主動為員工分憂解難。在過去的一年中，與每位新入職的員工進行多次有效的溝通，及時瞭解新入職員工階段性工作狀態與需求，為員工提供相關協助，解決員工的工作壓力與情緒困擾等方面的問題。在員工關係管理工作中發現：對於新入職員工的管理，關鍵在於新員工的培養，而對於新員工的培養，關鍵在於試用期的管理。在接下來的工作中，通過建立更為全面的試用期管理制度，並加強與公司各業務用人部門的攜手合作，努力幫助我們的新員工順利度過試用期，在公司提供的平台上更好的展示自己。

3.員工福利

(1)員工體檢

為了保障員工的身體健康，使公司員工在繁忙的工作之餘能夠獲得充分的健康關懷，以充沛的精力投入工作，人力資源部認真組織20XX年度全體員工健康體檢工作，保障公司全體員工順利完成了健康檢查。

(2)生日福利

為營造温馨、關懷、和諧的企業氛圍，增加員工歸屬感，並切實體現公司“以人為本”的精神，讓每位員工感受到遠大海外這個大家庭的温暖，增加企業向心力和凝聚力。人力資源部起草制定了員工生日福利的建議，並得到了公司領導的支持，現已順利進行。

(3)午餐補助

為了體現公司福利政策，提高員工福利待遇和方便員工生活，鼓勵員工更加積極投身於本職工作。人力資源部起草了午餐補助管理辦法，經領導同意，此辦法將在20XX年1月份實施。

(4)探望員工

為表達公司對員工工作的認可，體現人文關懷。

1、凡公司員工住院、開刀、重病、生育或病休時間達7天以上(含7天)等由人力資源部派代表進行探望;

2、凡休假在7天以內生病工用向其表示慰問。

4. 制度建立與執行

隨着公司的不斷髮展，人力資源部對公司相關制度及流程也進行了不斷的修訂及完善，主導和參與擬訂了如下管理制度和文件：

(1)遠大海外規章制度考勤紀律

(2)關於規範工作時間網上購物事宜的通知

(3)關於調整年休假管理辦法的通知

(4) 人員需求表

(5)面試評估表

(6)求職登記表

(7)背景調查表

(8)入職審批表

(9)實習審批表

(10)實習協議

(11)公共郵箱管理制度與實施辦法(起草)

(12)公司年會方案建議(起草)

5、學習方面

進入人力資源部工作以來，我利用業餘時間，積極主動的學習國家相關法律法規和人力資源相關知識，並根據公司統一部署，參加與人力資源工作相關的交流、會議和講座，進一步加深了對人力資源管理這項工作的理論水平和實踐經驗。

6、工作建議

根據公司發展對人力資源管理的需求，結合20XX年管理經驗，對公司20XX年人力資源工作提出建議如下：

(1)請各部門根據20XX年工作完成的情況及20XX年度的工作安排，提交20XX年部門擬錄用人員需求。各部門經理在提交人員需求時，應明確新入職員工的工作內容、工作標準。

(2)為做好20XX年度培訓工作，提升員工工作技能和培訓滿意度，實現公司發展戰略，人力資源部擬對全體員工開展20XX年度培訓需求調查，通過溝通了解大家對公司培訓工作的.看法、實際需求、建議和期望。

(3)建議啟用企業郵箱(將企業郵箱與企業信箱合併)

啟用企業信箱的目的是為有效加強公司內部員工的溝通與交流，深入瞭解員工的思想狀況，及時解決實際問題，協助公司進一步改善管理。這一功能在企業郵箱中就可以實現。建議有效利用企業郵箱的溝通平台進行開展實施。

(4)推進員工工作日報管理制度

20XX年7月份各部門系統的做了一份關於績效考核標準模板和崗位説明書，部分資料內容流於形式，都是些常規性的、事務性的。部門內所有的員工的工作內容都差不多，或者是根本就不在自己的工作範疇內，實際上可操作性較低。因此，建議20XX年各部門從每個員工的日常工作開始進行績效考核，由每個員工填寫工作日誌(銷售部門以開始實行，實行的是工作週報制度)，各部門負責人根據員工的每日工作日報編寫績效考核標準及崗位説明書，從根本上解決考核的數據來源。

員工每天的工作日報可以為人力資源部對各部門工作情況進行工作分析和評估提供有效地數據，也可以對達不到工作成效的部門進行撤併，對相應人員編制進行壓縮和精減;同時對直接創造效益的部門進行優化，對部門負責人所提出的適當增加相應的人員編制提供有效地依據。

二、20XX年工作計劃

1、人力資源規劃與管理

人力資源規劃是個很大的概念，20XX年也提出了這個工作，但是並沒能落實到位。20XX年要繼續這一工作並將其切實建立起來，主要有以下工作：

(1)在企業戰略指導下調整製作人力資源架構圖，擬定20XX年2月份完成。

(2)對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。

20XX年的規劃困難在20XX年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統並不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對於現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

人力資源規劃是企