對面試的一些總結

在之前的招募過程中，我有時候會有“有心無力”感，即確實感覺一些面試的方法存在誤區，標準不定的現象，但對於如何扭轉此類現象，卻一時無頭緒。通過一些培訓和實踐，簡單總結一下不成熟的心得。

招募前應做到三點：

一是在思維上，要從老闆的角度出發，綜合考量企業的性質和規模;企業的性質和規模不同，代表着企業的氛圍、企業文化也不同，而人才能夠留得住，往往被忽略的一點就是企業文化是否與員工個人的性格特質不衝突。

二是在定位上，人資應在用人單位提出用人需求之前，就先做出需求判斷;在招募的過程中，人資參與的角色定位是定規則，而不是“橫加干涉”、“以人資為主導”。

三是做好招聘，人資應學會“察言觀色”，既要察老闆的言(老闆需要什麼人)，也要“看”用人單位主管的“顏”(用人單位主管的性格特質，決定什麼人適合配備給他)，更要觀應徵者的色(言談深色是否有弄虛作假，水分?)。

另外，在選擇招募渠道時，針對網絡招募，總結如下：

在選擇招募渠道時，應先評判：公司在當地及周邊地區是否有較高的知名度?所處行業是否冷門OR熱門?如果企業名氣不大，所處的.行業知道的人比較少，那麼可適當選擇專業網站招募。

此次聽課，收穫較大，未來地規劃如下：

1、網絡招募，未來將會在週四修改、發佈招聘信息，據數據顯示，簡歷的瀏覽量最大的時候，是在週五，故週四發佈簡歷，往往能較多的被求職者搜尋到。

2、用人單位主管面試經驗少，宜採取結構化面試的方法。面試的主導應是用人單位主管，人資扮演着“定規則”的角色，故在以後面試前，會請用人單位做好結構化面試表單，簡單繪製如下表：

用人標準要項設計的問題

職位名稱：

如請應徵者自我介紹，觀察其對應徵職位的瞭解和投遞簡歷的原因

學歷及資格要求：如具有哪些資格證書，學校學習情況

工作經驗：(含年資、是否有行業要求、必備經歷)如之前是否在同類行業或企業中工作，有哪些經驗是必備的

職業技能：

掌握哪些技能，就應徵者所説的技能，提出幾個問題考察真實掌握程度

能力要求和個性特徵：溝通、表達、管理、應變等能力;

根據公司和用人單位內部氛圍，設計假設情景和問題評判應徵者是否與現有工作氛圍相融合

其他：用人單位主管關係的問題主管綜合評判，初步確定是否符合要求

此外，為減少應徵者入職後產生不適應的狀況，可在面試結束後，對評判可錄用的求職者，由用人單位主管帶其前往工作場所現場瞭解狀況，觀察應徵者的顏行，評判是否有意向入職。