關於減少成本，裁員及不發年終獎

站在老闆的角度，今年沒賺到錢，想壓縮人力成本，要的是結果。而老闆問HR張經理要方案，其實就是希望張經理能幫其想個細緻周密可執行的方案，要的是過程，而這過程恰恰是張經理應該仔細考慮斟酌的。

老闆要的結果是降低人力成本，想採取的`方式是“不發年終獎+裁員10%”，這是不是唯一的解決辦法?還有沒有其它更合適可行的?比如“把裁員比例擴大到20%，適當給核心骨幹發一些年終獎”，這樣即可以裁掉宂餘的人員，又可激勵剩餘的骨幹員工。如若經過分析，確實如此操作更佳，而且心有方案，何不建言獻策，另案操作?

“不發年終獎+裁員10%”這種做法，放到哪個企業都會是一聲炸雷，緊接着便是滿城風雨，人心惶惶。身為HR經理，即要考慮如何能合理合法裁員10%，節約成本，又能讓留下來的員工(尤其是骨幹員工)接受不發年終獎的事實，且士氣不損，甚至熱情不減，仍能“馳騁疆場”。而這兩個目的也正是老闆想要的，表明這個方案必須是經過慎重縝密思考，魚和熊掌都要兼得的方案，確實需要一些技巧和靈活操作才行。

裁員10%，裁誰?

HR經理首先必須要經過對員工態度、能力和業績的綜合分析判斷，得出大概的人員名單，與老闆和各主要負責人商議確定。注意這裏是定裁員名單，而不是比例。即裁員真正是裁那些對企業無用或無關緊要之人，而不是按比例強行分攤裁員，若經分析，可裁人員比例大於10%，也要大膽裁，這樣才能把宂餘人員徹底裁乾淨;而未達10%就沒必去湊數而硬裁，否則會損失一些有用之才。裁員也分先後，先裁當前無用之人，再裁今後也無用之人。

裁員10%，怎麼裁?

裁員名單確定後，接下來怎麼裁得講究一些方法和藝術了。如可以這樣來操作：先穩住那些企業想要其留下的核心骨幹和部分員工，告訴其有這麼回事，但不會傷及其身。再放風聲出去，説公司因經營不善或業務重大調整，年前要大幅裁員，至少裁掉個30%或一半，擴大公司經營不善、大幅裁員的影響，這樣操作一來可以讓那些本該要初裁的員工主動請辭而減少了許多麻煩，二來也可在賠償上博得員工同情，少給點。這樣一來，説不定那要被裁的10%人員已主動申請辭職大半，不用再裁了，豈不更好?

不發年終獎，真的是不發嘛?

裁員要裁得好，年終獎適當向老闆爭取一下是HR經理應該做的，也好給核心骨幹員工一個交待。既然前面已有裁員風波埋下伏筆了，操作時也可把今年不發年終獎的事提前跟他們溝通，屆時再來説因公司和老闆考慮到大家一年來的辛勤工作，決定還是發一些年終獎，這種欲擒故縱、先壓後拉、出其不意式地發放年終獎，無論多少，員工都會是異外驚喜，倍感激勵的。

如若是真的不發，也要留下期望

員工最怕是你把激勵他的路子給堵死，只要心存一線希望，就不會死心，他就會有所期待。所以，我們要善於用好這一點。如今年不發年終獎，可換種説法：今年大家的年終獎老闆和公司都記着呢，因公司今年業績不佳，今年年底就暫不發年終獎了，先記在帳上了，待明年第一季度或6月底(時間可根據情況定)業績目標達到多少時再與當期績效獎金一起發放，希望大家共同努力，早日實現並超越這一目標。這麼一説，員工普遍都會理解和認可，而且充滿期待。

裁員和不發年終獎並不可怕，可怕是企業沒有出路和你沒有萬全之策。只要企業還有希望，你又能有好的對策，相信會有更多員工與你們一起共刻時艱，共度難關的。相信自己，努力去做吧!