人力資源工作從何處着手?

整個全球正處於一場激烈的人才爭奪戰中 ,而中國正處在這場危機的核心地帶。一方面 ,國內信息技術人才奇缺,另一方面 ,每年“科大舉行畢業典禮時 ,四分之一的人已辦好出國手”。硅谷也在發生人才短缺 ,其比例高達 1 0 % ,估計有 34. 6萬個職位空缺 ,硅谷是美國信息產業人才集中地 ,硅谷的缺口 ,預示着全世界將面臨新的人才危機。

新的經濟模式是求人才 ,而不是求資本。世界範圍的人才爭奪戰正在蔓延 ,芬蘭對掌握先進技術的高收入外國人税率減到當地人的 58% ,日本則計劃使外籍科研人員佔科研人員的比例達到 30 %。在這種多邊人才爭奪中 ,中國人才始終處在被爭奪的一方。

如何應對這種形勢?作為與人力資源工作密切相關的人員應從何處着手 ,來提高人力資源工作?總體上應從企業和員工着手 ,來提高從業者工作效率。

人力資源專業人員需要了解企業所存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇、企業的使命、以及企業想要如何來為客户提供價值。

首先 ,人力資源專業人員應該從股東的角度來理解企業的目標 ,也就是企業的財務目標。像其他部門的.經理一樣 ,人力資源部門經理也需要對影響財務指標的因素有足夠的瞭解 ,能研究和理解企業的財務報表 ,並理解這些指標和報表對企業運營目標的影響。

企業的運營目標指的是包括客户滿意度、成本及程序效率、技術運用、安全、準時等其他方面的目標。這些目標推動着公司每天的業績 ,是中層管理人員最關心的問題。運營目標的實現取決於企業結合人員 (員工的知識、技能、態度、行為和思想觀念 )、技術和程序的有效程度。程序,傳統地來講 ,是指為客户帶來價值的活動的集成。一個程序包括投入、產出和一系列具體的活動。對於人力資源部門來説 ,有些程序沒有明確定義的投入和產出,如管理人員培養、發展以及員工獎勵等程序。

在理想的狀態中 ,企業招聘、培訓、業績管理、獎勵和提升等方面的管理方法應適合於企業的價值定位 ,因為只有這樣才能保證企業擁有他們需要的人才。同時 ,這些管理方法應該能夠清楚地傳達企業的目標和對員工的期望。員工也應該能夠清楚地知道 ,如果他們的行為達到公司的期望將對其個人有什麼好處。但是要做到業績槓桿作用的一致性並非易事。理由是 ,每一方面的人力資源管理工作都會影響一系列的問題 ,對這個問題產生了積極影響並不一定意味着能對其他問題產生積極影響。同時 ,單從一方面的人力資源工作着手去解決一個問題可能並不能起到效果 ,因為其他方面同時對這個問題有影響。

另一重要環節是從員工工作抓起 ,那些希望加強團隊合作的企業很可能會將溝通技能和團隊建設培訓作為第一步。然而 ,很多公司在培訓後並沒有起到很大效果 ,這可能有三種原因 :培訓本身的問題,存在其他的因素阻礙了員工行為的改變,或是員工根本就無所謂,不想改變。

阻礙員工行為改變的因素包括 :公司沒有做好目標和方向的溝通工作,各方面的人力資源管理工作沒有形成一致的步調,削弱了管理力度,或是領導者自己不能以身作則。但是為什麼員工不想改變呢 ?簡單的回答就是他們對企業和企業的目標沒有承諾。他們既不關心企業也不關心自己的工作 ,因此不會努力按照企業的要求去做。

為了實現企業的最終目的 :提高經營業績 ,企業希望員工不只是滿意 ,而是要全心投入、做正確的事。全心投入的員工願意付出更多的努力 ,有強烈的企業歸屬感 ,在他們的同事、朋友和客户面前稱讚自己的企業。