90後員工的思想特徵分析

隨着時代的發展，大量的“90後”青年進入製造企業，特別是隨着今年第一屆“90後”大學生步入社會，“90後”已逐步成為企業的生力軍。分析、研判和把握 “90後”員工的思維、觀念和行為，行之有效的做好他們的思想政治工作，是當前和今後企業及企業工會必須面對和解決的重要課題，也是確保企業持續發展的重要基礎。

一、“90後”員工的思想特徵

從整體上看，“90後”職工具有良好的精神風貌、較高的文化知識和發展潛質，在工作和思想上帶有明顯的時代特點。

個性張揚觀念開放。與正在邁入而立之年的第一代獨生子女“80後”不同，“90後”成長在中國社會的“黃金時代”和“網絡紀元”，一個經濟騰飛、物質豐富、互聯網普及的時代，自小受西方文化的薰染，個性顯得張揚，思想較為開放。他們身上的文化呈現出多元性，不迷信權威，不墨守成規，具有相當的創新性和創造力。

教育程度總體較高。受到大學擴招等政策影響，“90後”員工是迄今為止個體素質最高的員工羣體，大專畢業程度以上的員工早不罕見，他們具有較高的適應性和一定的學習能力，在當今知識爆炸、變革創新的時代，無疑是最具競爭力的人力資源。

網絡生活時刻相伴。QQ、E-mail、博客、微博、團購、淘寶、百度等網絡工具，在給人們帶來巨大的信息量和新的生活模式的同時，正在改變人們對於世界的看法，尤其極大地影響了“90後”員工的行為模式乃至價值取向。

漠視傳統強調自我。絕大多數是獨生子女的“90後”，從小生長在“4+2+1”的獨特呵護的環境裏，挫折感少，加之從國小習壓力大，童年玩伴少，比較任性驕氣，缺乏團隊合作意識。他們常常以自我為中心，自尊心十分強，要求他人認可的意識強烈。

強調公正注重維權。新生代員工講求公平、公正、合法、合理，其維權意識不斷增強，在遇到矛盾時，更注重自己的尊嚴，注重付出是否得到合理的回報。而當受到不法侵害或不公正待遇時，他們大多不會沉默，而是能夠通過合法的渠道維護自己的權益。

刻苦奉獻精神缺乏。“90後”員工重視學習和技能培訓，認同知識的.力量，在工作中注重技能的運用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐勞的精神，自我追求的期望較高，對苦、髒、累工種承受力差，面對挫折和壓力的承受力差，容易情緒波動，對企業的滿意度和認同度下降，流動性大成為新生代員工的家常便飯。

二、“90後”員工的思想特質成因

一是社會背景影響。“90後”員工的成長期正是我國改革開放社會急劇變革期，是經濟發展和社會轉型最劇烈、科技進步最迅速、人的思想觀念最為解放、價值觀趨向最為多元化的時代;波瀾壯闊的改革開放洪流，洶湧澎湃的市場經濟大潮，以及全球化、信息化浪潮，構成了這代人成長與發展的大背景。

二是市場經濟的影響。隨着市場經濟的深化發展，社會價值趨向的多元化、複雜化，年輕的“90後”們的競爭觀念、效益觀念、創新觀念、個性觀念等得到增強;同時個人主義、享樂主義和拜金主義傾向有所氾濫。

三是家庭環境的影響。“90後”員工成長期是國家開始實行的計劃生育政策的時期，又同改革開放同步，是一個非常優越的時期。他們是家中的“小太陽”，祖輩、父輩都對其呵護有加，生活環境比六、七十年代，甚至八十年代出生的人都要優越，而“90後”的父母大多由於工作壓力而在為其提供一定的物質條件的同時在精神上的關心相對較少，使得他們中的一部分人以自我為中心，忽視了團隊合作精神和集體榮譽感。

四是信息化的影響。信息時代重要標誌就是互聯網，它在帶來巨大的經濟社會效益的同時，也帶來了不少消極影響。特別是對正處在世界觀、人生觀、價值觀形成時期的“90後”青年的成長受到的影響更是直接和深刻。

五是成長過程的影響。“90後”員工的成長基本都是國小中學大學，成長曆程幾乎都很順利，沒有大的挫折或磨練;習慣了學校填鴨式、保姆式教育，自主能動性差。這樣的成長過程使得剛工作的“90後”幾乎沒有社會閲歷，不懂得怎樣在一個多元化的社會裏找準自己的角色定位，難以清楚和從容地履行自己的社會責任和義務。

三、面對“90後”員工工會工作的對策與措施

針對“90後”員工的行為和人格特徵，工會工作只有與時俱進，認清新時期員工隊伍的時代特徵，轉變傳統的觀念，因勢利導，引導和激勵其積極因素，降低、化解甚至消除其消極因素的影響，才能有效地扭轉面對“90後”的職工思想工作上的諸多尷尬局面，增強企業的凝聚力。

1、瞭解包容是前提。我們要用時代的眼光去看待“90後”的職工，不能把“特點”當“缺點”。應該充分尊重他們的個性，用多元的思維去分析他們，不把“豐富”當“複雜”，不把“瑕疵”當“通病”。

要積極營造適合“90後”員工工作和生活的企業文化，多方面創造適合新生代員工的需求和個性的企業人文環境。對於“90後”員工表現出來的自我意識和以自我實現願望為特點的利己本性應該成為我們工作的關注點和出發點，倡導一種包容的企業文化，實現“90後”員工和企業的共贏，這也是實現以人為本的企業文化的一種體現。通過了解、理解“90後”員工的行為和人格特徵，在包容其某些思想和行為的同時，引導其關注社會公德、組織承諾，使其融入集體，融入這個幾代人共同生活和工作的企業和社會。

2、宣傳引導是主線。包容並不等於縱容。在理解“90後”職工存在問題的同時，對他們的思想工作必須從宣傳導向上予以加強，使他們在人生的道路上保持正確的航向。

要注重需求導向。可通過開設專用微博、網上BBS、QQ羣和員工手機報等方式架設員工與企業之間的“民意直通車”，及時瞭解90後的個人需求，掌握他們的思想動態和心理狀況，以解決各種實際的熱點、難點和焦點問題為立足點，做好紮實工作，不斷提高思想工作的説服力和感染力。

要突出價值導向。借力深化企業文化建設，引導員工弘揚行為規範、道德高尚的核心價值觀，注重職業道德修養，讓企業文化的頂層設計真正落地，讓企業倡導的價值觀念、管理理念真正在員工中做到“內化於心、固化於制、外化於形、實化於行”。

要貫徹成才導向。會同人力資源部門一起進行有針對性的職業生涯規劃和指導，搭建員工成才平台，引導“90後”在滿足其專業技能、興趣愛好、發展意向的前提下，將其個人目標與企業目標相結合。同時，要針對“90後”的性格特徵，提升他們的抗壓能力和耐挫折能力，提高他們的職場競爭力，鼓勵他們“hold”住今天，成就明天。

3、強化管理是關鍵。通過制度嚴格管理，使“90後”儘快適應角色轉化、找準工作定位，把精力用在工作和學習上，努力形成健康向上的工作生活方式和嚴謹敬業的工作態度，成為企業主力軍。

建立健全完備的制度體系，能夠讓員工非常清晰地知曉個人的職責權限、責任邊沿。工會要倡導、會同企業切實進行有的放矢的制度改良建設，在體制和規範上創造一個適合“90後”員工生存的企業環境。要加強公司領導的法律法規意識，以身作則，凡不規範、不合法的事情，都不要去做，這樣也減少了員工維權的機會。對於“90後”員工來説，提供一個平等、規範的發展平台，比起拿高一點的薪酬更為重要。