企業如何不會變成“剩男”

“愛我的人我不愛，我愛的人不愛我”不知成為多少剩男剩女單身的理由。不少企業亦然，徒為招不到合適的人而煩惱。正如張愛玲所説：“於千萬人之中遇見你所要遇見的人，於千萬年之中，時間的無涯的荒野裏，沒有早一步，也沒有晚一步，剛巧趕上了。”這對企業和個人來説，都是一件非常難的事情。

個人尚可望穿秋水等下去，但企業卻不能總空缺着崗位。怎樣才能不“被剩下”呢?

剩下的反思：完美主義？

不管是童話式的“英俊瀟灑的王子手捧着鮮花，騎着白馬翩翩而來”，還是劉德華的“我的夢中情人要有一頭烏黑亮麗的長髮”，企業招聘人才也少不了這樣那樣的選人標準。但需要強調的是，這個標準必須從你自身的條件和環境出發來制定，無論企業HR或個人都不能太過理想主義。畢竟大多人都不是如同白馬王子，或如同崗位説明書中所描述的一般完美。結合企業實際和人才市場供需狀況來制定需求標準，是免於被剩下的基礎。

高富帥或白富美，總會惹得追求者眾。同理，企業的品牌響、規模大，或者業績好、薪酬優，也不愁求職者趨之若鶩。此時，可選擇的範圍當然大，少不得來一番精挑細選，優中取優。但是，倘若情況恰好相反，就要調整對崗位的要求，或者將要求高的崗位進行職能拆分後再招聘。否則難免造成供需錯位，應聘的人企業看不上，企業看得上的人又不願意來。一句話，客觀、理性認知自我，無論對個人還是企業都是真理。

當然，窮小子未必一輩子窮，如果你一定要找拔尖人才，就要通過內外兼修提升自身吸引力和競爭力。比如，不斷完善內部管理，提升企業的僱主品牌形象。

請看冰山之下

在與戀愛對象初次相識時，人們通常容易被對方的外在條件所迷惑，比如長相、收入等，這就是企業招聘常用的冰山模型中的“冰山以上”的指標，知識、經驗、技能等外在特徵，相對比較容易被發現。

但事實證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧。同樣，名牌學校畢業或擁有名企背景的人，也不一定就適合你所要招聘的崗位。在選拔人才時，最重要的是要去關注那些支撐個人產生優秀績效的核心素質，比如：敬業務實、有抱負、誠實可靠、執行力和學習力強等。這些因素在人力資源管理中叫素質模型，這是指深藏在 “冰山以下”的指標，即能力、個性、動機、價值觀等，是比較難於考察的，它們也不太容易因外界影響而改變，但卻對人的行為與表現起着關鍵性的作用。無論是選對象，還是招聘人才，都應重點關注“冰山以下”的指標(見圖表)。

外在條件好的人不一定能跟你相處融洽、幸福長久，彼此能尊重和包容，情投意合才最重要。因此要深入瞭解這些冰山模型以下的特質，必然需要更多的時間深入溝通和增進了解。而在人力資源選撥中，則需要考察人與崗位、人與文化、人與戰略、人與團隊的匹配程度，需要通過多輪的面試，充分溝通，多種測評工具結合運用，以及進行必要的背景調查，才能作出最合適的選擇。不管候選人“看起來”有多優秀，但這幾個方面如果與企業不匹配，都要堅決地、勇敢地捨棄。

沒有最好的，只有最適合的。你最終選擇的人未必是候選人中單方面最優秀的，卻一定要是最合適企業崗位的，最能融入團隊氛圍，創造高團隊績效，為企業貢獻最久的人。

像對待戀人一樣對待員工

如果把招聘比做初戀的話，那麼接下來的試用期就是熱戀，而員工一旦轉正，則説明企業與員工的戀愛關係已經確定。在初戀階段，企業最主要的任務就是獲得人才的好感，讓他愛上你，而戀愛關係確定以後，則轉為如何延續這段感情，讓他一直“愛”着你。

人人都知道，感情是有保質期的，會隨着時間的延長而變淡，出現所謂的“七年之癢”。在企業中，當員工有了更高的追求而企業不能滿足他的.需要，或者出現“第三者插足”等情況時，員工就會“變心”。等到你發現他移情別戀時，已經沒有挽回的餘地了。所以，未雨綢繆很是必要。

愛情需要經營，彼此從不認識到了解，到相愛，雙方都要付出真心和努力，相互尊重、信任、理解，都是必不可少的。在通常情況下，維持長久的關係需要雙方不斷地磨合和妥協。人力資源管理也一樣，員工與企業之間想建立長久的感情需要持續地用心經營，絕非薪水和工作價值交易這般簡單。除了滿足員工基本的薪酬待遇和個性化的福利外，企業還需要發自內心去關愛員工，包容、信任、尊重他們，兼顧員工物質和精神的雙重需要。

關注員工的所思所想，發現和滿足他們的關鍵需求;充分信任他們的能力，支持他們放開手腳去幹;充分尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與職責內的決定。只有讓員工在企業內找到歸屬感，員工才會真正由衷地關心企業的發展，更加忠誠和敬業，與企業共同成長。

可見，戀愛中的學問都可以移植到人力資源管理中，這就是“戀愛式”管理。但戀愛時，只需要滿足一個人的需求就可以了，而企業要面對的是眾多員工，眾口難調，還需要在總體上加以平衡。不但要用心，更要用腦。