【熱門】勞動合同範文彙編5篇

隨着人們對法律的瞭解日益加深，合同的法律效力與日俱增，合同是企業發展中一個非常重要的因素。那麼一般合同是怎麼起草的呢？以下是小編整理的勞動合同5篇，希望能夠幫助到大家。

勞動合同 篇1

甲方：

乙方： 身份證號碼：

經甲、乙雙方協商一致，根據有關規定，簽訂以下勞務協議，並共同遵照履行：

一、甲方以鐘點工形式招用乙方,工作內容：淮安市頤豐置業有限公司所屬的威尼斯·售樓處、辦公室保潔工作，在企業正常工作日期間，上下午各打掃一次衞生。招用時間自 年月日至年月日止。

二、勞動報酬：

結算方式：

三、乙方應遵守甲方的規章制度，遵紀守法，做好本職工作。乙方有嚴重違紀、失職、營私舞弊或給甲方利益造成損害的，甲方可以隨時解除勞務協議;甲方未按約定支付勞動報酬、提供勞動條件或以不正當手段強迫勞動的，乙方可以隨時解除勞務協議。

四、甲、乙任何一方違反本合同的約定，給對方造成損失的，應給予賠償;任何一方無故解除勞務協議，應承擔合同違約金元。

五、甲乙雙方需約定的其他事項：

六、本合同一式兩份，甲乙雙方簽訂後各保留一份。

簽訂時間：年月日

甲方： 乙方：

勞動合同 篇2

大家都知道在勞動合同期滿後，勞動者可以與用人單位續簽勞動合同，那麼大家是否知道勞動合同期滿後勞動者還享有哪些權利嗎？現在，我們將在下面的文種就該問題做詳細的闡述，希望能幫助大家解決相關的法律問題。

一、勞動合同期滿後還享有哪些權利？

根據《勞動合同法》等相關法律規定,勞動合同到期後，勞動者仍享有相關權利：

1、此前未休年休假可折算工資;

2、病假期間可以順延合同到期的期限;

3、可獲得合同期內的經濟補償金;

4、已連續工作滿十年或連續訂立兩次固定期限勞動合同的，有權要求與用人單位簽定無固定期限勞動合同;

5、用人單位在六個月內重新招聘人員的，在同等條件下有被優先錄用的權利;

6、有權要求用人單位出具勞動關係終止證明，並在十五日內為勞動者辦理人事檔案及社會保險關係轉移手續;

7、未給勞動者辦理失業保險、醫療保險、養老保險的，勞動者有權請求用人單位賠償。

二、勞動合同期滿後不續簽勞動合同是否有補償？

（一）如果單位不續簽，需要進行經濟補償。

（二）如果員工不續簽，要看具體情況

又細分為兩種情況：1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

值得注意的是，這裏的勞動條件是廣義的，包括工資卻又不僅僅是工資，如工作環境，福利水平等。

在勞動合同期滿後勞動者還享有上述七方面的權利，大家一定要仔細看清楚了，這些權利都是自己應該享有的。要是用人單位藉故不讓我們享受這些權利的話，可以通過網站委託您所在地區的專業律師，讓我們來幫助您維權。

勞動合同 篇3

一、勞動合同期滿的.，勞動合同終止。(《勞動合同法》第四十四條)

你的合同到期了，單位不續簽，勞動合同終止。有經濟補償。

二、勞動合同期滿，終止勞動合同的，會有三種情形：(《勞動合同法》第四十六條第五項)

1. 單位和你一方或者雙方不予續簽勞動合同，終止勞動合同的，有經濟補償。

2. 單位維持或者提高勞動合同約定條件(工資待遇等等)續訂勞動合同，你不同意續訂，終止勞動合同的，沒有經濟補償。

3. 單位降低勞動合同約定條件(工資待遇等等)續訂勞動合同，你不同意續訂，終止勞動合同的，有經濟補償。

三、解除勞動合同經濟補償金計算

根據原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 (勞部發[1994]481號)的規定,經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。對這項規定,應把握兩點:

1、解除勞動合同的經濟補償金是根據勞動者在本單位的工作年限來計算,而不是根據其實際工齡來計算。當然,若員工在本單位工作前的工作年限按照應合併計算在本單位工作年限內的,應計算為本單位工作年限。

2、因勞動合同當事人協商一致解除勞動合同時,用人單位支付經濟補償金最多不超過12個月。因此,如果這名員工在公司工作年限只有6年零半個月,且本人的實際工齡沒有可以合併計算在本單位工作年限的,則你公司應按7個月的工資支付其經濟補償金。即便是按該員工所説,其實際工齡已有17年零半個月,公司也只須支付12個月的經濟補償金就可以了。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。(《勞動合同法》第四十七條)

勞動合同 篇4

甲方：

乙方：

甲、乙雙方在平等自願、協商一致之基礎上訂立本協議，作為《勞動合同》之附件共同遵守並履行以下事項：

一、乙方同意遵守甲方現行各項規章制度，盡職盡責，服從公司工作安排及崗位/職務調動。

二、乙方願意接受甲方的試用期為個月，試用期薪金按公司《工資標準》執行發放，試用期內乙方工作表現不符合甲方要求，乙方同意甲方提前七天以書面形式通知解除雙方勞動關係而不作任何補償。（此條只適用於試用期員工）

三、乙方同意按公司規定繳齊所有證件後購買社會保險。

四、乙方同意甲方每月薪金髮放按以下組成執行：

1。崗位工資：元

2。職務工資：元（該部份工資已含每月固定加班費）

3。浮動工資：元

4。用餐津貼：元

5。住房津貼：元

6。通訊津貼：元

7。交通津貼：元

乙方同意按《工資標準》執行上述工資待遇。

五、乙方通過試用期後，因個人原因提出辭職，必須提前天以書面形式申請，如未按規定辦理辭職手續，乙方擅自離職，甲方將以乙方一個月薪金總額代替天通知期，並有權追究乙方違反勞動合同及本補充協議而給甲方造成損失的經濟責任和法律責任。

六、甲方是從事_____服務行業，乙方在職責範圍內需要超時工作可享受加班待遇；乙方在職責範圍外因公司工作需要安排在節假日上班，公司給予補休或支付加班工資，補休後不再支付加班工資。

七、如有下述情況發生，甲、乙雙方之《勞動合同》視為終止：

1。在合同期內，乙方所在工作項目若發生撤場情況，甲、乙雙方所簽訂之合同自行終止，甲方無需給予乙方任何補償；

2。甲、乙雙方所簽定之《勞動合同》期屆滿後雙方勞動關係自然終止。

八、本協議、《員工手冊》等公司現行的規章制度為甲、乙雙方所簽訂之勞動合同不可分割之附件，具有同等法律效力。

九、此協議書一式兩份，甲、乙雙方各持一份，自蓋章（或簽名）之日起生效。

甲方：乙方：

日期：年月日日期：年月日

勞動合同 篇5

根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第一款規定,勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係,明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議,勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位,成為該單位的一員,承擔一定的工種、崗位或職務工作,並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作,按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬,並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件,保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。勞動合同是建立勞動關係的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關係的基本形勢是世界各國的普遍做法。

勞動合同實際履行在性質上是一種救濟制度,無論是在英美法系還是在大陸法系,學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行,是指在違約方不履行合同時,相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦,在於它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地,《勞動法》對此未予規定,但從勞動合同的性質考慮,在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。

就用人單位而言,在審判實踐中,常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的,這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性,單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用,儘管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償,但這並不能完全彌補勞動者所遭受的損失,特別是在就業機會少,勞動力絕對過剩的情況下,如果認可居於優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任,那麼這將使居於弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。於此情形,勞動者所能採取的措施,只能是追究用人單位的經濟補償責任,這對勞動者是不公平的。因此,在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然,此制度的適用,並非無的放矢。筆者認為,必須符合下列條件:

第一、必須要有違約行為的存在。

實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所採取的一種補救措施,它是違約方因不履行合同義務所產生的法律後果。作為一種違約責任,當然要以違約行為的存在為前提,如果沒有違約行為的發生,那麼此時僅是債務履行的問題,債權人有履行請求權,債務人有履行債務的義務,尚屬第一次性義務階段,談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中,能引起實際履行責任發生的違約行為包括:

1、勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年後享受帶薪年假,而用人單位違反合同的約定,不準勞動者休假,此情況發生後,勞動者要求休假的,應當准許;

2、勞動合同約定的期限未滿,用人單位提前解除合同沒有正當理由的,勞動者如果要求繼續履行合同的,應當判定用人單位解除合同的行為無效,判令其繼續履行合同,直至合同期滿;

3、基於勞動合同,用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。

第二、必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求。

由於實際履行作為一種救濟措施的着眼點在於補救非違約方所處的不利境地,而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值,因此,實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提,如果守約方不請求違約方繼續履行合同,而是要求解除合同,則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是:法院能否依職權判令實際履行勞動合同?筆者認為,實際履行制度的適用,以當事人行使請求權為前提,是否要求違約方繼續履行合同,取決於守約方的意思,如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利,則可以向法院提出請求,要求違約方繼續履行合同;如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理,或確實不利於維護自己的利益,則可以要求解除合同,要求違約方賠償損失或採取其他補救措施。因此,是否要求違約方繼續履行,乃是守約方意思自治的範疇,實際履行的請求只能由守約方向法院提出,法院不能依職權主動做出。

第三、違約方能夠繼續履行合同。

實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件,如果違約方確實無能力繼續履行合同,那麼實際履行已失去其適用的客觀依據,不應再有實際履行責任的發生,否則無異於強違約方所難,於理於法均有不合。

第四、實際履行必須符合勞動合同的宗旨。實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律,這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是:在勞動合同中,實際履行僅發生在用人單位違約的情形下,當勞動者違約時,用人單位不能請求其實際履行勞動合同,這是因為,勞動合同有人身依附性,如果強制勞動者履行勞務,無異於對債務人人身施以強制,這樣做涉及侵犯人身自由的問題,與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害,這也意味着對公民個人的人身不得實行強制的方法,如果法院判令勞動者實際履行勞動合同,勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此,當勞動者違約時,只能採取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法,以替代履行。