超市高管績效考核方案（通用8篇）

為了確定工作或事情順利開展，通常會被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點。那麼你有了解過方案嗎？下面是小編精心整理的超市高管績效考核方案（通用8篇），歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

超市高管績效考核方案（通用8篇）1

案例：績效考核在檔案管理工作的作用

近年來，我國檔案事業步入了新的發展時期，各級黨政、事業、單位及機關檔案管理部門，通過對各類檔案、資料收集、整理、鑑定、保管、統計和現代化技術的運用，使檔案在處理歷史遺留問題、反映歷史沿革等方面所起的作用越來越明顯，社會各項事業對檔案信息資源的需求日益增大，檔案工作從傳統的檔案實體管理方式向全面的檔案信息管理和檔案信息服務方向轉變， 已成為一種必須的趨勢。但作為企業，檔案管理工作因無法直接給企業帶來經濟效益，而容易被忽略或不給予足夠的重視，往往“直到用時方恨少”，感覺檔案管理工作重要的時候才強調一下，領導不重視，部門和個人更不重視，企業檔案管理部門處於在夾縫中生存的尷尬狀態，不要説檔案信息資源的開發利用，就連最基本的收集都成為一個難題，在檔案資料的借閲上也經常出現“有借無還”的事情，而檔案管理人員卻因沒有制約權而束手無策。隨着檔案資料在企業改革發展、經營、管理、安全及地區關係方面的利用效果愈加明顯，使檔案管理工作得到日益重視。本文試在檔案工作實施績效考核方面結合本單位情況，闡述個人的一些看法。

一、檔案工作實施績效考核的意義

績效考核是現代企業管理模式的主要方式，是企業根據自身特點採取的與之相適應的激勵機制，實行科學的評價體系，對職工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，從而促進改善職工的工作行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到工作目標。

科學規範的管理檔案，是衡量一個企業業績與管理水平的重要尺度。檔案作為歷史的真實記錄，在企業管理各項活動中都發揮了很好的憑證、依據、借鑑、參考、史料的作用。將檔案工作納入績效考核管理，可加大檔案工作的督導落實力度，對提高檔案資料的完整程度和工作管理水平發揮着重要作用。主要體現在五個方面：一管理作用。通過考核辦法的制定和落實，可進一步明確檔案工作的工作目標和工作標準，在工作過程中起到溝通、學習、改進等作用。二激勵作用。通過績效考核的獎優罰劣，改善調整檔案及相關人員工作行為，促使檔案及相關人員更加積極、主動、規範地去完成檔案資料的收集整理、歸檔、借閲及利用工作。三導向作用。以檔案工作規範化為績效考核標準，以考核標準規範工作行為，確立檔案工作方向。四監控作用。通過績效考核，對檔案工作過程、環節、質量及效率等方面進行監督、規定及考評，獲得反饋信息，可有效促進調整和改進檔案工作。五約束作用。將檔案工作納入績效考核，與獎罰掛鈎，可以對機關責任部門和人員起到較好的約束作用，促使其不得不幹。同時，也是對檔案工作人員的約束，借閲人員工作的好壞也可以提出，並可進行考核獎罰。

二、建立完善檔案管理的責任體系

以績效考核為平台推進檔案工作的責任化管理，目的在於“分解目標、落實責任”。也就是將文件資料的形成、積累、整理、立卷、利用工作，納入科研、生產、基本建設等單位的工作計劃，納入領導工作議程，納入有關人員的崗位責任制，將檔案工作責任落實到檔案室及各相關人員，可有效提高有關領導和人員的檔案意識。通過實施目標及過程考核，達到實現檔案工作科學化、規範化、制度化管理的目標。

在檔案工作責任體系中，將檔案工作納入相關工作流程當中，起到相互監督與聯繫的作用。例如，在外購設備儀器或引進項目時，機關部門以書面通知檔案管理人員參加驗收，並由檔案管理人員會同專業人員對文件材料進行驗收，由設備採購人員負責收集整理，在設備開箱驗收起或安裝調試一個月內向檔案部門歸檔。文件材料不齊全、驗收單上無檔案人員簽字，財務部門不予辦理款項支付手續。通過此種方式，可極力避免原始資料的丟失和遺漏，易於收集第一手資料，亦無形之中對機關管理部門和人員施加必須保證資料齊全和及時上交的壓力，對檔案管理工作的第一步一收集的完整性奠定了堅實的基礎。綜上所述，通過檔案工作責任體系的建立，降低了檔案室工作的被動性，促進達到檔案工作各方面規定要求，減少催交檔案資料等環節，提高了工作效率。

三、做好檔案工作的流動性管理

檔案部門的主要任務是檔案材料的整理、管理、投放、傳遞和週轉，是一個流動性的管理過程。檔案管理的根本目的在於檔案利用，工作的最基本要求是保護好檔案資料的完整性。要確保參考價值的文件保存完好以備利用，績效管理就要有的放矢，把握好兩個方面重點，一是文件資料歸檔，二是文件資料借閲，也就是一個“進”和一個“出”兩個環節。

對檔案資料的流動性管理上，通過績效考核可切實起到約束和監督、利用和保護的作用，重點突出嚴格性、規範性、時限性，以及對檔案人員和其他人員的雙方管理，保障檔案工作的順利開展。例如，歸檔的文件材料的質量是檔案質量的先天因素，如歸檔的文件材料應為原件、載體和本身應符合耐久性要求等，因此，在文件材料歸檔前，檔案室人員要嚴格檢查歸檔文件材料是否符合歸檔要求，對於未按照歸檔材料規定及未達到規定要求的，每條扣 分（本分值與該單位部門及人員的績效工資掛鈎），並採取適當措施進行改正；對違反借閲制度，不按期歸還檔案或資料者，檔案管理部門將下發檔案、資料催還通知單，在規定期限內強行收回，每延誤一天扣績效分，直至歸還所借檔案。總之，切實抓好檔案資料的“進出口”，是保證檔案資料的完好再利用的重點。

四、促進檔案工作發展

檔案工作實施績效考核，是為了適應企業發展形勢需要，對檔案工作作出適時和全面的評價，查找工作中的不足，發現與規範要求的差距，以尋求更為有效的服務新途徑，提高檔案利用的質量和水平，更好地發揮檔案的作用，在企業創造效益的同時，促進檔案事業的發展。

檔案意識是制約檔案事業發展得關鍵性問題。績效考核工作的開展，可有效促使企業職工轉變檔案觀念，更好地認識檔案工作的重要性。在日常工作中，績效考核作為管理手段，“提醒”資料積累者主動把材料上交檔案室。檔案室在規章制度的“指引”下，對檔案進行科學系統管理，把“死”檔案變成“活”檔案，單位或人員需要時隨時提供，充分發揮檔案的使用價值。實踐證明，績效考核貫穿於檔案管理工作各個環節，與經濟利益掛鈎，嚴格考核，可有效規範檔案工作行為，引領單位部門或機關人員強化檔案意識，提高檔案工作的主動性和檔案利用的質量及水平，為檔案事業的各項工作發展打下堅實的基礎。

超市高管績效考核方案（通用8篇）2

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.瞭解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工(計件員工除外)。

2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者(員工的直接上級)負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與並監督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，並參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的xx日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關數據。

2.考核實施：每月xx日，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考核。

3.業績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結果與被考核人進行充分溝通，瞭解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認後的考核結果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結果整理歸類。

6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，並提交至財務部。

超市高管績效考核方案（通用8篇）3

為認真貫徹落實草原生態保護補助獎勵機制政策，全面提高草原保護和建設水平，加快推進生態文明建設，根據《州草原生態補獎領導小組辦公室關於抓緊做好近期草原生態補獎工作的通知》精神，現結合我縣實際，制定本方案。

一、考評範圍和內容

(一)考評範圍。

縣各鄉鎮。

(二)考評內容。

草原生態保護補助獎勵政策落實情況。

二、工作步驟和方法

(一)實施階段。(6月25日-6月30日)

1、自查。各鄉鎮成立工作組，開展自查驗收工作，並比照《縣落實草原生態保護補助獎勵政策縣對鄉績效考核評分表》相關內容(詳見附件)，形成自查報告。

2、核查。由縣草補辦組織相關人員檢查內業資料，進行實地核查，形成績效考評結果。

(二)整改階段。(7月1日-7月5日)

各鄉鎮根據績效考評結果，及時整改，並將整改情況形成書面報告，報縣草補辦。

三、工作要求

(一)加強組織領導，落實工作責任。

各鄉鎮要高度重視，成立領導小組，形成主要領導親自抓，分管領導具體抓，其他領導協助抓的工作機制。要根據實施方案的要求，層層落實責任，認真組織實施。

(二)加強工作配合，形成監管合力。

各鄉鎮和有關部門要密切配合，明確任務，落實責任，形成合力，並將績效考評與草補日常工作緊密結合起來，建立健全長效機制，確保草原生態保護補助獎勵政策落實到位，取得實效。

超市高管績效考核方案（通用8篇）4

1、績效考核定位模糊

所謂考核的定位問題，其實質就是通過績效考核要解決什麼問題，績效考核工作的管理目標是什麼。在現實應用中，許多企業考核定位存在的問題，主要表現在績效管理體系會考核定位模糊、缺乏明確的目的或對考核目的定位過於狹窄，或者為了考核而考核，使考核流於形式；或者只是為了獎金分配而進行，考核制度甚至等同於獎金分配製度，非常明確地規定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規”被罰，而不是如何努力提高工作績效上。更嚴重的是在某些企業甚至出現員工儘可能少做事的現象，因為做得多，犯“規”的機率就大，也就意味着被罰的機率大。所以，沒有人願意承擔那些對於企業非常重要、但容易犯“規”的工作。加上考核方法不完善、考核結果不準確，勢必造成員工對考核的牴觸。

2、績效指標缺乏科學性

選擇和確定什麼樣的績效指標是考核中一個重要的，也是比較難於解決的問題。在實踐中，很多企業都在追求指標體系的全面和完整。所採用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標、質量指標、生產指標、設備指標、政工指標等等，不同專業的.管理線獨立管理着一套指標，可謂是做到了面面俱到。然而，對如何使考核的標準儘可能地量化具有可操作性，並與績效計射相結合卻考慮不周；而且作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。

3、績效考核的主觀性

健全的人事考評制度就是通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據，但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響面產生偏差，常見的如；暈輪偏差，即以偏概全，“部分印象影響全體”；類己效應，對那些和自己的某一方面（種族、籍貫、性別、學歷、專業、母校、志趣、業餘愛好等）相類似的人有偏愛而給予較有利的評估；趨中效應，硬套。兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實出發，或由於沒仔細考察下級的表現而不願給出“最優”與最劣”的極端評語，乾脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”；近因效應，不久前發生的、時間較近的事件印象較深，認為這便是具有代表性的典型事件或行為，當作被評者的一般特徵，較久遠的事則忘記了或忽略。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與有效度。

4、績效考核缺乏溝通與反饋機制

績效評價被當作。機密”和人事考評的不公開性，加重了職工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，降低了考評對職工指導教育的作用。在許多企業中員工對績效管理制度缺少了解，許多員工反映不知道公司的考核是怎樣進行的，考核指標是如何提出來的，考核結果是什麼，考核結果究竟有什麼用處等等，至於自己在工作中存在哪些問題，而這些問題又是由什麼原因造成的，應該如何改進等就更無從得知了。

超市高管績效考核方案（通用8篇）5

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價，強化隊員的責任意識和目標導向，促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成為優秀團隊的目標。

二、範圍：

厚德隊全體人員

三、考核內容：

每個隊員的基礎分為100分，根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考核，作為每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課後作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標準：

略

五、績效之評定：

1、績效考核評分標準待全體成員通過後，即可生效。

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤，每週公佈一次隊內的情況。

3、隊員對公示結果有異議者，在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後，應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。

超市高管績效考核方案（通用8篇）6

提高經營效益，提高管理者的積極性，提升管理水平，特制定如下 年 月目標責任。

總體經營目標：

一：員工在連續三個月不能完成計劃的，公司將對《生鮮員工考核標準和評分規則》累計季度評分最低員工解除僱傭關係。

二：在經營中弄虛作假，違返公司制度及國家法規，公司可以終止對員工僱傭關係。

三、工作失職，給公司造成嚴重後果和重大經濟損失的，觸犯行律的移交司法機關處理。

四：考核方式：同意按 月 方式進行考核。

五、業績指標：

（1）生鮮團隊

1、完成任務100%-109%的月份，按考核當月享受 200 元獎金。

2、完成任務110%-119%的月份，按考核當月享受 300 元獎金。

3、完成任務120%以上的月份，按考核當月享受 400 元獎金。

4、季度均完成任務100%以上，另嘉獎生鮮團隊200元獎金。

（2）生鮮員工個人

在每月完成生鮮團隊100%以上任務前提下，每員工按《生鮮員工考核標準和評分規則》參評無扣分或扣分最少員工予以獎勵50元超市購物卡，季度均表現最好的員工另嘉獎50元超市購物卡。

六、損耗指標：

1、超出當月銷售額千分之五，按考核當月直接扣除 50 元工資

2、低於當月銷售額千分之五（含），按考核當月享受 100 元獎金。

3、損耗控制在當月銷售金額千分之三至千分之五之間的，不扣款也不獎勵。

七、安全指標：

1、發生安全生產事故損失低於1000元的當月獎金全部取消；損失在1000-5000元的賠償損失30%，損失在5000元以上的賠償50%，獎金不足賠償的，從工資裏面扣除。因個人人為因素造成的重大事故，除承擔經濟賠償責任外，還要承擔法律責任。

2、達到安全生產無事故，按考核當月享受 100 元獎金。

八、其他規定：

（1）、獎金由綜合辦公室計算銷售提成獎金並編制工資表，經財務複核、總經理審批後發放。

（2）、每月工作時間少於23天，不予發放獎金。

（3）、曠工一天不發當月獎金，曠工3天辭退處理，並取消當月工資及獎金。

（4）、財務負責扣除罰款和賠償款等。

（5）、銷售額的確認，每月初由店長統一計算,提供給財務會計，由會計核實。

（6）、崗位調整，從調整之日起，按新崗位績效標準計算。

超市高管績效考核方案（通用8篇）7

一、績效考核目的定位偏差的表現

1、以考核作為評薪定級的依據

不少企業的高層領導在談到績效考核時，都認為考核即是管理，管理即是考核，把考核擺在了很高的位置。的確，不考核怎麼知道員工的工作情況，不考核員工怎麼會重視這些工作，考核就像一根指揮棒，指引着員工按照企業的要求去工作，為了增強考核的牽引力，就必須加大考核使用的力度，在眾多的考核結果使用中，諸如末位淘汰、培訓、員工職業生涯規劃、晉升和發獎金定薪酬等級，眾多企業高層都偏愛把薪酬和績效結合起來。據調查，企業實施績效考核的目的，被調查企業列在前三位的分別是：把薪酬與績效結合起來（75.9%）；檢查工作完成情況（55.4%）；培養員工的能力（54.5%）。

績效管理的主要目的應是用來幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。 “把薪酬與績效結合”只應該是績效管理的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。但是從這一調查結果可以發現75.9%的被調查企業把“把薪酬與績效結合起來”當作是績效管理的主要目的之一，這樣就會導致企業最終為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途，這一點值得中國企業高度關注。

2、評價員工工作情況，防止員工“偷懶”

這個考核目的是基於對員工願意主動做好工作的懷疑，在管理理念上，這樣的企業持“X”理論，認為員工是懶惰的、不願意負責任的、只看重物質激勵、必須在監督下才能完成工作。但是過於強調這一點，直接導致在實際的績效考核操作過程中，管理者認為要時刻監督員工，防止其偷懶，員工績效高低的結果勝於績效的形成過程，熱衷於判斷、收集員工績效好壞的信息，作為年終考核公平、公正的依據，對於員工為什麼績效高和業績低下，則沒有探究和觀察的興趣，更談不上還要針對問題所在幫助員工改進。

過多的關注如何評價員工，如何讓評價結果在員工中平衡，也帶來一種效應和風氣，就是大家都着眼於已經完成的工作，不斷尋求利益的均衡，只顧回頭和低頭看，如何勸説和説服員工接受考核結果，忘了抬頭向前看，應該關注員工未來的發展和改進，給予員工輔導和培訓，幫助員工提高績效，進而提升組織的績效。

3、提高管理的約束力，強調威懾與服從

當考核主要為了評價員工、以考核結果來給員工發薪定資時，不少主管為了提高管理的約束力，增強自己的威信，進而提高員工的執行力，就在考核上大做文章，如果平時員工聽從安排，工作按照自己的意圖來展開，即使最後工作效果不盡如人意，在考核時也是網開一面，但是，對於一些喜歡標新立異、在工作中個人主見過多的員工，哪怕最終的業績結果很好，在主管眼中仍要大打折扣。同時，一些主管對於工作中有想法、喜歡創新的員工表面上會聽之任之，甚至以他的經驗來看繼續這樣做下去要出問題時，也不做提醒，只等最後工作果然出了大紕漏了，再擺出一副公事公辦的樣子，嚴格的按照考核規定打上很低的考核等級，事後也不做績效反饋與溝通，最好將該員工連續幾次評上最低等級，按照公司規定末位淘汰出局。

這樣一來，“殺雞駭猴”，以公司的考核制度作為約束員工的最好法寶，要求員工絕對的服從主管的安排，不允許任何的“試錯”和創新，只有聽從主管的思路和方式開展工作，做個聽話的員工勝過做個有思想的員工，無形中，主管的地位得到空前鞏固，但是，公司的利益可能就在這種因循守舊和絕對服從中逐漸損耗。

二、績效考核目的定位偏差的影響

1、績效考核流於形式

正是由於以上績效考核目的的偏差，很多企業把績效管理簡化成了績效考核，最終績效管理不僅沒有帶來組織績效的提升，相反成為各級管理人員的一個負擔。

不少企業的績效考核採用強制分佈法來規定考核最終結果的。分佈狀況，以免出現趨中效應和過寬或過嚴現象。由於考核等次的確定要與職務升降、工資高低掛鈎，因此人人關注。有些主管怕傷和氣，就採取或默許今年評張三，明年評李四，後年評王五的做法，背離了績效考核的初衷，形成了“優秀輪流當，合格年年過”的現象，如果公司把考核結果和等級和基本工資的調整掛鈎的話，就更需要全面平衡，保證每位員工能獲得自動調薪的機會，至少不能因為考核等級上不滿足條件而錯失加薪的機會。在不少主管和員工眼中，既然公司定了這樣的考核制度，就應該儘可能的研究出對每個人都有利的博弈方案。只有皆大歡喜，才能夠保證工作的順利開展。至於，“末位淘汰”制度，只要有自動離職者，今年的末尾就非他莫屬。

2、忽視績效改進

當企業的管理者視績效考核為懲罰和監督員工的“大棒”，自然導致主管和員工過於關注績效考核的評價過程，不關心考核後績效的改進，對於員工績效的高和低，主管只滿足於作出評價，並且儘可能讓員工接受這個考核結果。實際上，績效考核的主要着眼點是通過考核讓員工發現自己的長處和不足，進而幫助員工改進工作方式和方法，提升個人業績和組織績效，而且，這個改進過程應該隨時進行，一旦發現問題就應該及時做出糾正，從而保證最後考核的時候不出現大的失誤和問題，正如日本豐田公司的精益製造原則秉承的理念，“次品是在生產的時候就出現了，而不是等到次品製造出來了再通知員工業績低下”。

因此，對於員工的績效考核應該把關注考核結果的重心移到關注績效改進上，隨時觀察和提醒員工績效出現了什麼問題，如何糾正。不難看出，此時，主管的輔導、幫助責任高於評價，主管應該是教練而不是法官形象，無形中，員工績效的高低以及是否有改進的空間和餘地，緊密地和主管的考核權利掛鈎，主管只有先行使好了幫助和教導的職責，才能夠對員工做出讓員工心服口服的評價結果。只有主管切實的關注績效的改進，才能讓考核這根指揮棒揮舞得虎虎生風，才能保證企業績效的提升。

超市高管績效考核方案（通用8篇）8

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1、1基本工資+補貼+銷售獎金;

1、2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

1、3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額x業績提成比例

1、個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

2、業績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。

三、關於進級標準

置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉為四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

超市高管績效考核方案（通用8篇）9

一、考核原則

1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3、考核結果與員工收入掛鈎。

二、考核標準

1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。

2、銷售人員行為考核標準。

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

(2)履行本部門工作的行為表現。

(3)完成工作任務的行為表現。

(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

(5)其他。

其中：當月行為表現合格者為06分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以加到1、2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分

新客户開發15%每新增一個客户，加2分

定性指標市場信息收集5%。在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分

報告提交5%。在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分

3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的説服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施

工作態度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規範2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作

服務意識3%出現一次客户投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鈎收入的額度：月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。

4、員工考核掛鈎收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

5、員工掛鈎收入的發放：每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。

五、考核程序

1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2、行為考核：由銷售部經理進行。

六、考核結果

1、業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。