績效考核方案[優秀15篇]

為保障事情或工作順利開展，時常需要預先制定一份周密的方案，方案是書面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效考核方案1

第一章：店容風貌

1、門店招牌燈箱及其他標示標牌損毀（剝離、滑脱、歪斜）未及時修復或不及時向上級報告修復的，每發現1件次扣10分。

2、門窗、櫃枱、牆面、地面及店內有雜物或垃圾；貨櫃內有蟲蠅屍體或排泄物；櫃枱內和商品有明顯灰塵或污染者，每個品次扣5分，每處次扣10—20分。

3、店員未穿工作服裝或穿戴不整潔、個人形象舉止姿態不規範者，每人次扣20分。

4、工作場所嬉笑打鬧、接打手機、吸煙零食、閒散瞎聊、斜坐歪躺者，每人次扣30分。

5、工作時間幹私事，工作場所放私物者每次扣10分。

6、團隊氛圍較差，員工流失率較高，根據情況扣20—50分

第二章：服務態度

1、見顧客或上級不主動問侯，見同事不主動招呼者每次扣10分。

2、工作中情緒欠飽滿，對顧客的態度不熱情、未使用文明語言者每次扣10分。

3、工作不主動積極，或不互相配合，或爭搶顧客資源，過分看重個人眼前利益，且動機和行為過於明顯者，每次扣30分。

4、與顧客發生爭吵，或因主觀原由引起顧客怨恨和投訴，每次扣200分；如影響較大，或造成其他損失的另外追究責任。

5、對於顧客需求的品種不登記、不答覆、不積極聯繫和妥善處理的，每發生一次扣20分。造成惡劣影響的另作追究。

第三章：管理制度

1、各項管理制度、文件、檔案、資料、記錄保存欠完整，每缺失一件扣20分。

2、對於上級指示精神不及時學習傳達，或不落實到位，或未形成督促和檢查機制，每發現一項次扣20分。如造成其他重大損失的另外追究其他責任。

3、不遵守企業管理制度，或不遵守企業行為規範，或不履行崗位職責，或不服從團隊管理，或隨意對抗上級，或隨意侮辱同事，或與他人發生爭吵，每次扣100分；如造成重大損失和影響的另外追究其他責任。

4、不按時開店門、隨意縮短營業時間、隨意遲到早退或不按時完成各項工作任務，每次扣20分；如延誤工作時機或造成重大損失和影響的`另外追究責任。

5、不遵守請假制度，隨意曠工，每天次扣200分。

6、不仔細分析研究市場，不關注門店經營狀況而導致門店經營業績無故連月持續下滑的，每月扣50—100分，如找不出恰當理由的則追究其他責任。

7、店內有明顯的治安消防隱患不及時制止和改正，每次扣10分；如發生重大事故另外追究法律和經濟責任。

8、店內水電設施損壞不及時修理，或恣意浪費水電者，每次扣50分；如造成重大經濟損失的另外追究經濟責任。

第四章：GSP

1、藥品的進銷存環節未嚴格按照GSP規定運行，有明顯違規問題的每次扣1000分；藥監部門檢查出現重大問題的另外追究責任。

2、藥品及其他商品因保管不善導致黴爛變質、過期失效或其他原因導致商品不能銷售者，每個品種扣10分，經濟損失按會員價賠償。

3、藥品陳列不符合GSP要求，其他商品陳列不按常規者，每大類次扣50分；每品次扣2分。

4、有貨不領、少領、漏領或無故退回而造成門店缺貨斷貨，最終會導致顧客流失、經營業績下滑的，每個品種扣20分。

5、對於近效期品種未檢查發現，或未按要求集中陳列銷售的，每個品種扣20分。

6、中藥裝鬥出現差錯、串鬥，藥屜內有活蟲或死蟲，藥物發生黴變，審方或發藥出現錯誤者每個品種扣2分；造成重大差錯事故和經濟損失的另作賠償和追究。

第五章：差錯事故與投訴

1、對企業經營模式、銷售狀況、進貨渠道、商品進價、品種結構、人力資源、勞資分配、員工隱私、文件資料等重要機密肆意泄露，視情況扣100—500分；如造成重大損失或情節特別惡劣、影響特別嚴重的將另外追究其他責任。

2、不遵守工作流程，造成差錯事故發生的，每次扣50分；如造成其他損失和影響的另外追究責任。

3、人為導致商品遺失、被盜、損毀的，每品次扣50分，且按會員價雙倍賠償。

4、財務報表未及時上報，每次扣50分；收存款不及時或出現較大差錯，每次扣20分；如造成經濟損失的另外追究賠償和其他責任。

5、盤存欠準確，或損耗誤差率超過0。3%，每次扣100分；損耗誤差超過部分的經濟損失按70%賠償。

第六章：學習培訓

1、心態欠積極，學習熱情欠飽滿，公司培訓缺席超過2人次（未含2人次），每人次扣10分。

2、參加重要培訓不記錄，或業務考試分數低於60分者，每次扣20分。

3、門店培訓計劃不落實，或不認真備課，或講課內容不繫統不準確，經檢查問題明顯的每次扣10—50分。

4、無學習記錄或記錄不完整，每次扣5分；隨選10個問題，每答錯1題扣2分。

績效考核方案2

為加強湟源縣縣級試點公立醫院績效考核，提高服務質量和效率，增進縣級試點公立醫院活力，維護縣級試點公立醫院公益性，根據《中共青海省委青海省人民政府關於進一步深化醫藥衞生體制改革的實施意見》（青發〔20xx〕9號）、《青海省公立醫院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕111號）和《青海省14所縣級公立醫院改革試點工作方案》（青政辦〔20xx〕75號）精神，制定本試行辦法。

一、考核對象

在縣政府領導下，由衞生行政部門牽頭組織相關部門對我縣2所改革試點縣級公立醫院實行考核。

二、考核內容

縣級試點公立醫院績效考核內容應與地方年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。

（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

（三）羣眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。醫患溝通與羣眾滿意度。

具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫院滿意度調查樣表》（附件1、2）。

三、考核程序

（一）成立考核小組。在縣級政府的領導下，由縣級衞生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫院進行績效考核。

（二）建立考核專家庫。由縣級考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。

（三）考核主體。縣級考核小組及其考核專家組依據《青海省14所縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫院進行考核。

（四）考核方法與週期。通過查閲文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和羣眾訪談等多種方法進行考核。

縣級考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集會考核。

（五）公示與複核。考核結果要在試點縣級醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或州（地、市）級衞生行政部門組織複核。

州（地、市）級衞生行政部門於每年11月底前對縣級考核結果進行復核。省衞生廳進行不定期抽查複核。

（六）結果上報與反饋。縣級考核小組要於每年11月底前將考核結果進行彙總（詳見附表5），逐級報至市、省級衞生行政部門，並及時反饋試點縣級醫院。

四、考核評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的'正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值；凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

（二）考核評價。考核實行百分制，試點縣級醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金；考核不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法由各地根據實際制定。

五、工作要求

縣級衞生行政部門細化2所縣級試點公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提大學聯考核質量。2所縣級試點公立醫院在縣級衞生行政部門的指導下，依據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鈎，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距，並向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。

各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。

績效考核方案3

1、目的：

為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的`考核力度，不斷提高保安執勤標準，以確保各項工作的順利進行，結合本公司安保工作的特點、任務、職責，特制定以下保安隊員考核細則。

2、適用範圍：

本制度適用於品格公司保安人員考核。

3、內容：

3.1、考核辦法及操作程序。

3.1.1、保安隊伍的管理工作，結合公司《門禁制度》等現行制度，實行保安隊長負責制管理考核，助理、科長、經理監督的辦法進行考核。

3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規定每扣一分在當月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據考核內容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底根據積分做出《保安績效考核月彙總表》，報行政及人力資源部經理審批後計入本月工作結算。

3.1.3、保安隊員在工作中，對於超出違反考核細則規定以外的條款，按公司有關制度、規定處理。

3.1.4、保安人員每月考核-20分者説明其保安工作意識不強，不適應保安工作，將對其工作崗位進行調整。

3.1.5、保安人員違反規定，必須在考核表上簽字，如有異議請提請書面申請，經人力資源部經理核准後方可取消該扣分。

3.2、考核內容及扣分標準。

3.2.1、考核內容及扣分標準見下表保安考核實施辦法。

3.3、對應急情況處理得當，為公司挽回經濟損失的，酌情給予適當獎勵。

3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。

績效考核方案4

一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。

三、本辦法適用於*****總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

【績效考核的目的和作用】

四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

【績效考核原則】

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。

【績效考核時間】

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。

【績效考核結果的應用】

十一、季度考核結果的運用：

季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為* 、骨幹基數為*、主管基數為* 、經理基數為* 、總監(副總)基數為* 。

2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的`獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置：由公司統一控制。

4、各部門獎金佔比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金佔比。

十二、年度績效考核結果的運用：

年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。

年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

十三、調崗：

調崗分兩種情況：

正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。

十四、調整工資：

公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。

2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

　　考核結果運用匯總

十五、具體辦法細則

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。

銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行

2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：

(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)

(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;

(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：

關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位説明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。

關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。

團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。

(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內容與程序

(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公佈。

b.績效考核評委會職責為：

對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核;

必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

(2)考核流程及考核維度説明

a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核後確定;對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，併發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考核維度見下表：

【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行彙總後，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通後有權進行必要的調整。

關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通後簽字確認。)

自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

【績效面談】

1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束後部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

2、 績效面談的內容有：

(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,並要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

(4)考核過程既是幹部對員工進行評估的過程，亦是員工與幹部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，幹部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。

(5)通過面談，實現績效考核結果的正確運用。

【客觀原因導致績效變化的處理】

1、 由於客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考核週期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，並經考評委員會審核通過，按修改後的指標指行。

2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對於影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。

【其它】

十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結果公開範圍：

1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考核相關辦法同時廢止。

績效考核方案5

銷售經理績效考核方案

銷售經理的績效考核是企業為了實現銷售目標，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔銷售經理的銷售業績與管理能力進行績效考核與績效考評。

銷售經理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開的原則；結合獎懲等原則。

銷售經理績效考核指標：

銷售經理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經理績效考核

第二項指標,考核營銷經理管理的營銷人員的達標率；

銷售經理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；

銷售經理績效考核第四個指標，信息系統管理；

銷售經理績效考核第五個指標，工作態度。

為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經濟效益，特制定本目標書。

一、責任期限

××××年××月××日～××××年××月××日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1．銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2．銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3．重大促銷活動現場指揮權。

4．部門崗位調配的建議權。

5．部門銷售團隊的.組建、培訓、考核、監督權。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考核得分的70%，管理績效指標占30%。

1．業績指標

業績指標的構成、權重與考核標準如下表所示。

銷售經理業績指標考核表

指標項目

權重（%）

工作目標

考核標準

得分

銷售額

15

目標值為萬元

每低萬元，減分，銷售額低於萬元，該項得分為0

銷售計劃完成率

15

目標值為%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分為0

促銷計劃完成率

10

目標值為%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分為0

銷售增長率

5

目標值為%

每低1%，減分，增長率低於%，該項得分為0

銷售毛利率

5

目標值為%

每低1%，減分，毛利率低於%，該項得分為0

賬款回收率

5

目標值為%

每低1%，減分，回收率低於%，該項得分為0

壞賬率

5

目標值為≤%

每高1%，減分，市場佔有率高於%，該項得分為0

新產品市場佔有率

5

目標值為%

每低1%，減分，市場佔有率低於%，該項得分為0

銷售費用節省率

5

目標值為%

每高1%，減分，費用節省率低於%，該項得分為0

指標説明

銷售額

銷售合同簽訂的總銷售額

銷售計劃完成率

促銷計劃完成率

銷售增長率

銷售毛利率

賬款回收率

壞賬率

新產品市場佔有率

銷售費用節省率

2．管理績效目標

公司從部門管理、公司內部協作管理和客户管理三個角度來考核銷售經理的管理績效，具體考核內容和評分標準如下表所示。

銷售經理管理績效考核表

考核內容

指標項目

權重（%）

工作目標

考核評分標準

得分

銷售服務質量與公司形象維護

客户滿意度

5

達到分

每低分，考核得分減分，滿意度低於分，該項得分為0

客户有效

投訴次數

5

≤次

每高次，考核得分減分，次數高於分，該項得分為0

部門管理

核心員工

保有率

5

達到%

每低1%，減分，員工保有率低於

%，該項得分為0

部門培訓計劃完成率

5

達到%

每低1%，減分，完成率低於%，該項得分為0

銷售報表提交及時率

5

達到%

每低1%，減分，及時率低於%，該項得分為0

公司內部

協作

內部員工

滿意度

5

達到分

每低分，考核得分減分，滿意度低於分，該項得分為0

（1）客户滿意度由銷售部、市場部進行客户問卷調查獲得。

（2）客户有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

五、考核結果管理

1．人力資源部彙總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2．人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

3．銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4．考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

六、附則

1．本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2．本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3．本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4．本責任書自簽訂之日起開始實施。

績效考核方案6

為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務環境，提升餐廳菜品出品質量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績效考核辦法》，特制定本細則。

一、顧客滿意度（10分）

1、標準：

①、當月顧客滿意度調查滿意度達95%以上。

②、當月顧客投訴不能超過1次；

③、當月顧客投訴解決率。

2、考核依據：

①、顧客滿意度問卷調查表的統計結果；

②、顧客投訴統計。

3、評分：

①、顧客滿意度調查未達標者扣5分；

②、顧客投訴一次扣5分；

③、每月顧客投訴解決率不得低於100%，每低1%，一次扣2分。

二、產品質量（10分）

1、標準：

①、按客用標準驗收食材質量，儲存的蔬菜新鮮、無腐爛變黃，肉類、鮮活食品材料無異味、變質，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

②保證廚房出品的質量及菜品量化標準；

③、根據前台及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

④、客人投訴。

2、考核依據：

①、有無客人對菜品質量的投訴；

②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

③、現場查看。

3、評分：

①、有客人對菜品質量投訴、現場檢查發現菜品有瑕疵、發生退菜一次扣5分

②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；

③、儲存餐料、食品材料有變質、存量過大一次扣2分；

④、積極創新菜品，每月至少推出兩款新品，創新品種贏得客人好評，營業額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

三、安全衞生及設備完好（30分）

1、標準：

①、店面及後廚的陳列合理，無衞生死角；

②、現場清潔衞生達標：衞生潔具無污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、枱布無灰塵無污漬，地面無垃圾，牆面、天花無蜘蛛網，大廳、衞生間、廚房無“四害”；

③、操作符合規範，做好安全防範，營業結束，要及時檢查並關閉爐灶等消防安全閥，無失火、失盜、無食物中毒、無工傷。

④、餐飲設施設備完好無損，總數與台賬數量符合一致，且能保證正常運轉

2、考核依據：現場考核

3、評分：

①、店面及後廚的陳列錯亂、不合理，衞生有死角扣2分；

②、清潔衞生三處以內未達標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

③、未關閉爐灶安全閥一次扣2分；發生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，並可根據情節性質輕重做出行政處罰；

④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個設備，扣除5分，並按規定承擔經濟賠償；消防設備設施完好無損，數量一致，能正常運轉，設備設施發生破損或不能正常作業的`應在24小時內通知報修，未報修或報修不及時的，一次扣2分，再次檢查時仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

四、部門協調（5分）

1、標準：

①、積極參加公司組織員工的培訓、會議；

②、員工的排班、休假的安排符合公司營業需要；

③、廚房與前廳部的工作協和諧，部門及員工之間未發生互相抱怨。

2、考核依據：

①、員工培訓記錄；

②、員工排班記錄；

③、餐廳與前廳工作的協調性。

3、評分：

①、未參加公司組織的員工培訓、會議一次扣2分；

②、因安排員工休假影響餐廳營業扣2分；

③、餐廳與前廳的工作配合不協調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經查屬實的，一次扣10分。

五、組織紀律（5分）

1、標準：

①、準時出勤，無遲到、早退、曠工

②請假、休假不得超過公司規定；

③能嚴格遵守公司的規章制度及國家政策法規

2、考核依據：

①以人事考勤為準；

請假、休假記錄；

3、評分：

①每遲到、早退一次扣1分；

②每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；

③請假、休假超過公司規定一天扣2分。

六、服務規範（20分）

1、標準：

①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規範

②、服務時必須面帶微笑

③、見到客人時要主動打招呼，與客人交流時，必須使用禮貌用語，語言符合服務標準。

2、考核依據：現場檢查

3、評分：

①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分

②、未進行微笑服務一次扣2分

③、未主動打招呼或發現與客人交流語言不符合服務標準一次扣2分。

七、成本控制（20分）

1、標準：毛利率控制在50%以上

2、考核依據：財務報表

3、評分：

①低於50%，每低1個百分點扣2分，毛利率每提高1個百分點加1分，最高加分不超過5分

②低於45%時，此項不得分。

績效考核方案7

第一條 考核目的

科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，為各團隊分析不足、明確方向提供依據，為研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考核，為崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考核對象

考核對象為進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應為具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考核委員會認定。

考核期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考核；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考核。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核。

第三條 考核週期

考核週期一般為兩年。研究所於考核週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考核工作。

第四條 考核指標體系

考核指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算為相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分為三類，A類為高技術研究開發團隊，B類為定向基礎研究團隊，C類為國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考核。不同類型團隊考核內容所佔的權重如下：

考核指標的詳細説明見附件。

第五條 考核分值計算

（一）定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定為該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分為120分，且為所有A類團隊中的最高者，則將它定為該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分為20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算為最終得分。第4項按總分計算得分。

最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法為：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即為標準人數。實有人數按參加考核的人數計算。考核期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考核的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考核。

（二）定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應為相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即為定性指標評估的最後得分。

第六條 考核等級

（一）團隊考核等級

各科研團隊的考核等級比例分佈如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上

委員會成員同意的團隊可直接確定為優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考核等級。

（二）參加考核的人員等級確定

1．團隊負責人的考核等級原則上與團隊等級相同。

2．團隊內部成員的考核等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會核定。

核定辦法為：定性評估優秀和考核總分第一名團隊的優秀比例為80%，良好團隊排名中位團隊的.優秀比例為20%、良好比例為80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例為20%、合格比例為80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3．院士、特聘研究員原則上確定為優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

（三）未參加考核的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團

隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考核的成員確定考核等級，佔團隊相應等級的名額比例。

第七條 考核實施

（一）考核責任

考核工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行核查、補充，並由相應管理部門審核、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作為定性指標評估專家。

績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考核爭議與申訴的受理。

所務會對考核成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 為提高效率，考核工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考核系統的技術支持。

（二）具體程序

1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2．複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考核系統上報考核數據，並提交定性指標評估材料。

3．定量數據審核：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審核。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

5．等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即為考核的總得分，按得分高低進行排序並評定考核等級。

6．公示：人力資源處將考核結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考核結果運用

績效考核結果與研究所各類資源的分配掛鈎，具體運用

如下：

（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考核情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考核情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

（二）動態優化科研隊伍。考核排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

為確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

（三）分配研究生名額。考核優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考核排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

（四）核定績效津貼數額。依據績效考核結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額為績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

第九條 考核申訴

如對績效考核結果有異議，團隊有權向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應

在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

績效考核方案8

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兑現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核週期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

採取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核週期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%

考核週期：月度督察、半年考核

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%

考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%

考核週期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度；權重佔總考核的10%

考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%

客户滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核週期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能範圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重佔總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重佔總考核的50%

考核主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考核的10%。

考核主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%

考核週期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性；權重佔總考核的20%

考核主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重佔總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重佔總考核的50%

考核主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考核週期：半年考核

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的.相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考核的10%。

考核主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力；權重佔總考核的20%。

考核主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核週期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客户的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客户的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客户不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客户的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視

為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級（優秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考核者總數比例如下：

A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考核者總數比例不得高於20%； C級（合格）佔被考核者總數比例70%以上；D級（需改進）、E級（差）佔被考核者總數比例不得低於10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的彙總收集並向考核委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核彙總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

績效考核方案9

第一條考核目的

為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考核範圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的'原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客户評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。

第六條考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考核

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，説明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公佈考核結果，並對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

績效考核方案10

一、績效預算管理的內涵

績效預算管理是企業全面預算管理的重要組成部分，企業績效預算是一種以目標為導向、以項目成本為衡量、以業績評估為核心的一種預算體制，是把資源分配的增加與績效的提高緊密結合的預算系統。績效管理的目的就是要實現成果和效率，在績效預算管理中，企業作為整個社會經濟運行體系中的一員，不僅要實現經濟利益，而且要實現社會效益，已完成其社會使命。 （一）績效預算管理的特點

1．戰略性

績效預算必須以企業戰略為出發點，為戰略實現提供服務。因此績效預算必須考慮企業的生命週期，在關注企業短期經營活動的同時，重視企業長期目標，使短期的預算指標及長期的企業發展戰略相適應，增強各期績效預算編制的銜接性，使績效預算管理成為企業長期發展目標的實現推進器。

2．資源優化配置性

績效預算管理是一種全員控制、全方位控制和全過程控制體系，在績效預算網絡下，企業全部資源都要納入預算管理的監控中，有限的資源被重新組合分配，企業內部職能的界限已經在逐漸削弱，通過績效預算使之能相互融合在一起，以便於更好地進行綜合協調，減少資源閒置現象。

3．系統管理性

績效預算管理本身是一個機制化的系統控制過程，具有鮮明的程序性，納入績效預算管理的資源使用需要立項、編制、審批、執行、監督、差異分析、考評等，績效預算管理系統設立的目的是為了降低預算風險，是一種自我約束、自我管理的管理信息控制系統。

4．“標杆”性

績效預算管理為企業日常經營業務、財務收支活動提供控制尺度和衡量標準，同時企業將績效預算作為一根“標杆”，使所有預算執行主體都知道自己的行動目標和努力所能達到的結果。

（二）績效預算管理在企業績效評價中的作用 在企業績效預算管理執行過程中，目標利潤及由此分解的各個分預算目標是考核各級各部門工作業績的主要依據及準繩，通過實際與預算的比較，便於對各部門及每位員工的工作業績進行考核評價，有利於調動員工的積極性，使他們在今後的工作中更加努力。 在績效預算管理模式下，企業將獎金、利潤分享及股票期權計劃同業績目標的實現相聯繫，而業績目標正是來自於企業及部門預算中的數據。績效預算管理在為績效考核提供參照值的同時，管理者還可以根據預算的實際執行結果去不斷修正、優化績效考核體系，確保考核結果更加符合實際，真正發揮評價與激勵機制在企業中的具體應用。

二、基於績效預算管理的企業動態績效評價指標體系設計

企業全面預算管理體系通過對基於多維動態的企業績效評價指標體系設計，使企業預算的編制與監控建立在動態的多視角分析的基礎上，彌補長期以來對企業績效主要採用傳統的財務評估方法的不足,即把企業績效評價制度作為一種反映企

業過去的、歷史經營狀況，以事後為主的靜態管理行為擴展為適應企業經營環境變化的、財務指標和非財務指標相結合、定量指標和定性指標相結合，以促進企業價值增值、提高國有資本保值增值的動態管理行為，建立起除財務指標考評之外的社會效益、生態效益的多視角的動態績效評價制度體系。 企業績效預算的目標 企業績效預算的編制

企業績效預算考評、差異分析

（一）經濟效益評價指標 企業業績是多層面的，評價經濟效益的指標既可以是財務性的，也可以是非財務性的。經濟效益評價指標是使用最廣泛的指標，因為企業的長期目標幾乎總是純經濟效益性的，經濟效益評價指標直接與企業的財務目標相銜接且具有綜合反映企業業績的功能。在企業績效預算管理下，為了有效反映企業綜合業績，使企業各利益主體對企業經營狀況從各自角度評價企業經營業績，經濟效益指標從財務與非財務兩個方面反映企業績效。

1. 財務指標：包括贏利能力、償債能力、資產管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業務鮮明狀況等。其中前四個與我國現行的企業績效評價系統評價的內容相同，後兩個是根據上市企業的特點而考慮的`。

2．非財務指標：主要從創新能力、研發費用率、新產品銷售率、新產品開發率、市場佔有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業經營業績

（二）社會效益評價指標

考察公司的社會效益主要從經濟責任、法律責任、道德責任和其他責任四個方面進行，如是否合法地進行生產經營，是否導致嚴重污染，是否正確對待少數民族員工，是否恰當處理社會關係，是否正確處理顧客問題等。這樣不僅可以使公司清楚自己的社會績效在同行業中的位置，知道公司資源應重點分配給哪些利益相關者，還能促進公司經理與利益相關者的溝通。 在績效預算管理下，企業及企業內部各部門不能僅僅以完成或超額完成經濟預算指標為目的，還應從企業承擔的社會責任是否盡職盡責等角度對企業進行績效評價。評價企業社會責任的指標如：重大事故發生率，安全生產率、泄密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排污達標率和環境保護狀況等方面反映綜合業績。

三、績效考核的概念

指對員工的工作完成情況進行定性與定量相結合的評價。績效考核的內容包括工作結果和工作態度兩個方面。前者反映“做了什麼”的問題，後者反映“如何做”的問題。與績效考核相關的概念是績效管理，指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為。

（一）建立績效考核、人員測評兩個相對獨立的評價體系

績效考核體系與人員測評體系具有不同的功能 ：

招聘選拔 培訓開發 職業生涯管理

（二）績效指標落實到人

績效指標落實到人，每個人都有目標，並且與組織目標相關聯

代表個人目標及其努力

只有組織、部門、個人的目標及其努力方向一致，組織 的目標才能實現，考核要對各級的目標進行明確

二、考核指標的設計

依據組織目標、工作流程、崗位 職責確定，不同崗位有不同的指標

依據企業文化、影響員工業績的 主觀因素確定，不同崗位可以使用相同的指標

三、績效指標體系

四、分析與戰略相關的關鍵績效因素

關鍵績效因素是決定戰略實現的基本因素，經分析研究，確定為利潤、銷售數量，成本，開工面積、竣工面積，技術水平、工程質量五個方面。

績效考核方案11

一、考核、獎勵原則：

1、以銷售指標為參考，毛利額指標為基礎，同時同各項管理指標掛鈎為原則。

2、以考核指標同每月工資和年終獎掛鈎的方式進行考核。

3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。

二、考核、獎勵指標：

1、考核指標分為10項：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫存、

⑤負庫存、

⑥損耗、

⑦可控費用、

⑧人工佔比、

⑨其他收入、

⑩服 務。

2、獎勵指標分為4項：

三、工資結構：

1、總績效工資=A x 3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率 其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。

2、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率） a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60% b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數為參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項考核指標的完成標準：

1、銷售額：以完成預算銷售額的比例為依據考核。

b) 銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%, 每超過1%, 扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據為準。

3、負庫存:

負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內, 每超過總SKU數的0.3%,扣管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準為準。

4、高庫存：

高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上 （含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應 控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%, 上限為管理績效基數的 100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據為標準。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%, 每年考核兩次。 每超過損耗額的1%, 則 扣減管理績效基數的20%, 上限為管理績效基數的100%。

6、服務：

以公司總部對服務質量的相關標準進行考核。扣罰措施參見公司總部具體規定。

7、可控費用：

門店的可控費用佔銷售總額的4.9%, 即全年562萬, 每超過1%,則同比扣管理績效基數的10%, 扣罰最高限為管理績效基數總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬, 各月分別為:

以上指標每低於10%, 扣管理績效基數的5%, 上限為管理績效基數的100%。

9、人工佔比：

用正式工和小時工的'工資總額佔淨銷售的比例進行考核。該比例應控制在 1.35%以內。每超過0.05%，扣管理績效基數的30%, 上限為管理績效基數的100%。

五、獎勵指標的完成標準：

1、毛利獎：

分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作為獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兑現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考核和兑現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度為單位進行考核和兑現；其他所有員工以月度為階段進行考核和兑現。

2、最佳服務獎：

每季度對各店的服務考核成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。

3、最佳員工滿意度獎：

以人事部的員工滿意度調查結果為依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。

六、各考核點的考核週期和績效工資兑現方法：

1、考核指標的考核週期和績效工資兑現方法：

除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考核，當月兑現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考核和兑現。

2、獎勵指標的兑現方法：

a) 銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。

b) 對服務的獎勵分季度兑現。

c) 其它獎勵項原則上年底兑現。

d) 地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存 1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考核期、其他 收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比為1.4%。則工資計算方法 為：

1、假設舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績效基數=A x銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元

4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。

7、管理績效工資=管理績效基數-∑（管理績效基數 x各項管理指標扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）] =240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數為240元。

8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219.2 9、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考核其期時統一計算。計算基數 為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執一份，雙方共同遵守各項考核指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標, 以上考核方案的最終解釋權在公司人力資源部。

績效考核方案12

為認真貫徹落實中央、省、市、縣關於醫藥衞生體制改革的文件精神，結合洞口衞生工作實際，制定本方案。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，堅持以人為本，按照構建社會主義和諧社會的要求，逐步建立科學的績效考核體系，改變以經濟收入為基礎的分配模式，增強鄉鎮衞生院服務能力，提高服務水平和工作效率，不斷提高人民羣眾的健康水平，促進農村經濟社會和諧發展。

二、工作目標

（一）建立“四個機制”。建立鄉鎮衞生院首診責任制；崗位競爭、能上能下的用人機制；獎優罰劣、優質多酬的分配機制和社會參與、民主評議的監督機制。

（二）實現“五個轉變”。由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員數量為主拔付補助經費向按服務質量和服務水平為主拔付補助費轉變，由患者被動到醫療機構就診向醫務人員主動走向社會服務轉變，由單一主管部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉變，由人事靜態管理向競聘上崗、雙向選擇的動態管理轉變。

（三）達到“一個目標”。為人民羣眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫療和公共衞生服務。

三、基本原則

（一）突出社會效益原則。堅持績效考核與社會效益掛鈎，堅決制止績效工資分配與醫療業務收入直接掛鈎的做法，促進鄉鎮衞生院公益性的迴歸。

（二）分級考核原則。衞生院接受衞生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。

（三）綜合考核評價原則。堅持公平、公正、綜合考核評價，以基本醫療和公共衞生服務能力為考核重點，加大對醫療質量管理和公共衞生服務效率的考核力度，鼓勵節約，降低成本，控制不合理上漲的醫療費用，促進鄉鎮衞生院可持續發展。

（四）按績效分配原則。考核結果與鄉鎮衞生院財政補助、與職工個人收入掛鈎。堅持效率優先，兼顧公平，建立績效工資與工作數量、工作質量、羣眾滿意度等為主要考核指標的分配方法，使工作人員收入與技術水平、服務質量和勞動貢獻掛鈎，合理拉開分配檔次，充分調動職工的工作積極性。

四、考核內容

（一）綜合管理：主要考核思想政治工作與行風建設、行政管理、人事財務管理、新型農合管理、社會評價、院內環境與衞生宣傳、村衞生室管理、完成上級下達的指令性任務情況。

（二）基本醫療服務：服務質量、服務數量、醫療費用控制、執行基本藥物制度情況。

（三）公共衞生服務：居民健康檔案建檔率和質量、健康教育開展、免疫規劃執行、傳染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、婦幼保健、重大公共衞生服務項目、應急處理和衞生監督。

五、考核體系

1、縣衞生局設立鄉鎮衞生院績效考核辦公室，對鄉鎮衞生院的'工作進行統一考核管理。衞生院由院務會負責對職工進行考核。

2、績效考核中心根據衞生局每年年初確定各衞生院的年度工作目標任務和完成時間以及臨時性、階段性工作任務，跟蹤管理、定期考核各鄉鎮衞生院的工作，並指導鄉鎮衞生院對職工的考核。衞生院根據工作崗位的性質和特點，確定崗位係數和工作項目標準服務量摺合值。

六、考核方式

1、查閲資料。包括查閲財務報表、各種統計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報告、單位績效考核方案及記錄等台賬；

2、現場檢查。包括查看基礎設施建設、醫療設備、服務流程、服務規範、工作紀律、制度建設、環境衞生等；

3、走訪羣眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受服務的情況，測評滿意度。

4、召開座談會。隨機抽取30％的職工和患者進行座談，徵求意見。

七、考核等級的確定

對鄉鎮衞生院績效考核結果實行100分制，按分數高低依次確定，分為四個等級：分值90分（含90分）以上為優秀，75-90分（不含90分）為合格，65-75分（不含75分）為基本合格，65分（不含65分）以下為不合格。

八、考核結果運用

（一）從政府補助經費中，提取1%作為績效考核獎勵基金。

（二）作為核發績效工資的依據。由縣衞生局和財政局將70%的財政補助績效工資按月撥至鄉鎮衞生院，衞生院按月考核發放。剩餘30%經費由縣衞生局按半年和年終考核結果兑現。對考核結果確定為優秀、合格等級的鄉鎮衞生院兑現剩餘經費，對考核結果基本合格的鄉鎮衞生院扣減剩餘補助經費20%，對考核結果為不合格的鄉鎮衞生院扣減剩餘補助經費的50%作為全縣績效考核獎勵基金。

（三）作為幹部職工獎懲的依據。年度考核為優秀、合格等級的衞生院在績效考核獎勵基金中提取一定比例給予班子成員和全院幹部職工獎勵，同時給予院長一次性獎勵。對考核結果基本合格的單位扣除該單位班子成員職務補助的50%，對考核結果不合格的單位，扣除該院班子成員全年職務補助，全院幹部職工績效工資額度根據扣減的補助經費額相應下降。

（四）作為領導幹部任免的依據。對在績效考核中定為優秀的領導班子成員和幹部職工；在提拔任用領導幹部時，在同等的條件下予以優先考慮，每年年度考核優秀的比例優先安排。對在績效考核中定為不合格的單位，院長第一年誡免談話，連續二年不合格的單位院長免職、班子成員改組。

説明：“鄉鎮衞生院”包括參加醫改的洞口縣第二人民醫院。

附件：鄉鎮衞生院績效考核表

績效考核方案13

第一條範圍

1.1本制度為紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度。

1.2本制度適用於集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

第二條目的

2.1.為規範集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣，淘汰不合格員工。

第三條職責

3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批准，由財務總監負責監督執行,財務經理負責組織實施。

第四條要求

財務部員工績效考核制度

4.1.被考核人員：

財務部經理、主管、會計人員

4.2.考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監

財務部主管的考核人為財務部經理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

4.3.考核方法：

4.3.1.所有人員均採取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

4.3.2.述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

4.3.3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事部(企業管理部)彙總，經總經理審核後，報人事部備案。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事部彙總，經總經理審核後，報財務部。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

4.5.考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。

基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核佔總考核的70%。

4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衞生以及接聽電話語言規範等。

説明：2—4項考核佔總考核分數的30%。

4.6.考核等級：

一級(優秀級)95—100分，工作成績優異，有創新性成果。

二級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

三級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。

四級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

五級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

4.7.考核紀律：

4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

4.8.財務部工作職能和考核標準

4.8.1.具體工作職能：

.按照國家財務、税務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。

.遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

.嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

.負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成税金的申報、測算、繳納、減免工作。

.計算和發放公司員工的.工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閲等作業管理。

.定期進行會計資料彙總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

.收集研究和分析國家有關的財經税收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，並實施過程監督。

.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。

.完成總經理交辦的其他工作任務。

4.8.2.工作考核標準(主要項目)

.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。

.建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。

.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為集團理財當家的作用。

.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為集團領導把好了經濟審核監督關。

.對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。

與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

4.9.執行時間：本制度從下發之日起執行。

績效考核方案14

為了加強保安管理，規範保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰鬥能力；初步建設企業窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業文化奠基。

現將關於配發保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下：

保安制服配發方案：

1、保安制服實行按季配發，每年發放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的'標準配發；

2、入職15天后，即可配發，亦必須領取；

3、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半，在配發的當月工資中體現；

4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費配發。如果從配發制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半，在最後一次工資結算中扣除；

5、所有扣除的制服費用，從發放制服之日起繼續在公司工作滿12個月後予以返還；

6、統一配發後，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。

（附：依照上述方案，公司可否考慮統一配發員工工作服？）

保安績效考核方案：

1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業能力、執行能力、工作態度、工作成果、個人素質、職業操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的，優化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨後擬訂。）

2、工作積極主動、表現優秀者可酌情加薪；

3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優勝劣汰）。

報告完畢。

當否，請張總批示！

績效考核方案15

一、獎金髮放目的

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

二、獎金髮放範圍

本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金髮放原則

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的'差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。

四、獎金髮放細則

1、獎金基數：○1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；○2科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；○3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；○4高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和*其負責人KPI考核成績%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）*Σ該科室所有人員獎金基數*考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額*考核得分%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上年度月工資標準*70%*KPI考核成績%；

各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準*60%*KPI考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額*科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數*KPI考核成績%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）*個人獎金基數*KPI考核得分%/Σ個人獎金基數*KPI考核得分%。

五、獎金髮放扣除項目

根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

六、獎金髮放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。