員工績效考核管理

員工績效考核管理1

第一條 考核目的

為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條 考核範圍

本公司所有員工均需考核，並適用於本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客户評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。

第六條 考核辦法

考核採取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條 考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考核

對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，説明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考核量表彙總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公佈考核結果，並對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條 考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

① 考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

② 90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③ 80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④ 60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤ 50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

第十一條 考核結果的作用

考核結果作為員工個人

工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鈎；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條 附 則

1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。

員工績效考核管理2

摘要：績效考核是我國各大中小企業人事決斷的重要根據。近幾年，相關學者為了考核方法能夠有理有據、公平公正、科學嚴謹而做出了諸多研究。績效的考核受到多方位、多角度等特徵和受考核人的感情因素所制約，所以績效考核取得的成果難以達到預期的效果。對當前績效考核的現狀進行深入的探討與分析，本人認為將績效考核科學化是績效考核發展進程得以加快的重要方法。

關鍵詞：績效考核；激勵制度；分析；經濟

隨着我國市場經濟的快速發展，以及加入WTO以後我國與國際接軌所受到的影響，各大中小企業對科學管理團隊這個理念越來越重視，但是何為管理？管理即為科學，也可以説是一門藝術。管理是腳踏實地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的。績效考核管理是現代化企業中平穩發展所必需的措施。

一、績效考核概念概述

我們平時所理解的績效考核被簡單的叫作考績，它屬於人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結果與工作行為兩方面來説明績效考核的含義。從工作結果方面來説，績效考核是在指定的時段內，由指定的工作或活動產出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績效考核是人們所做的和團隊目標有關的、可推測的事情；柏曼和穆特維魯特強調績效考核必須具備可以評審的要素。總體上説，績效考核是把企業團隊用固定標準為根據，對所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結果兩方面的情況，進行收納、探討、評審與反饋的過程。績效考試屬於企業內部的管理措施，也是企業在調整營銷戰略、進行人事行政管理過程中，依據職位要求，對工作人員的實際貢獻進行評審的活動。從結果上來説，它涵蓋了對人的監理、指引、教育、鼓勵與幫助等作用。

二、常用的考核方法

績效考核的含義也可以理解為在企業的經濟建設過程中，對工作人員的日常工作進行合適的安排，通過人事行政單位的相關制度，來對工作人員的工作結果進行全面性的考核審查。現階段，我國各企業在管理過程中，所應用的績效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績效考核措施和制度進行簡單的介紹。

（一）行為錨定法

在我國現階段企業的發展路程中，行為錨定法的作用體現在以下幾個方面：對工作人員平日的工作上，所出現的行為進行評定解析，進而完成與之相關的數據表格來進行明確的分析；為工作人員的績效進行平等的考核，給予有關的數據信息，來確定企業的平穩發展。

（二）目標法

現階段我國大部分企業在經濟發展的建設過程中，首要因素就是確立企業團體的目標，在運用相應的細化方法，再將預計的目標在各個部門或工作人員的工作內容中貫徹下去，最後由管理層的領導用相關的技術方法，來對工作人員的績效考核進行全面的評審。

（三）全方面績效評估法

所謂的全方面績效評估法也就是我們平時所説的360度績效評估法，它通過企業高層的領導在企業正常管理中，對公司各個部門進行全面性的分析，進而對工作人員的工作績效進行評審。

（四）平衡法

平衡法是平衡計分法的簡稱，它的意思是説在企業經濟建設過程中，通過把發展目標進行層層解析的方法，來對工作人員績效指標系統進行全面性的評估。以此可見，績效考核的方法措施數不勝數，並且已經完全融入企業經濟建設的過程中。績效考核的運用，不僅僅能讓企業目標落實得更為明確，還高效地保障了企業能夠在平穩中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過因為各個企業文化、管理方法的不同，企業管理層所採用的績效考核法也會產生不一樣的效果，所以我們建議企業在選擇績效考核的方法時能正確地選擇適合自身發展所需的方法措施，合理地進行管理、考核是對工作人員的負責，也是現代化企業發展的必要要求。

三、我國各企業績效考核的現狀

現階段我國各企業的管理工作當中，工作人員績效考核的措施由於存在激勵性，可以充分激發工作人員的工作熱情，使得企業的經濟利益高效提升，故此在我國各大中小企業中被廣泛地使用。但是，理論還需現實考驗，在目前我國企業管理中，績效考核被運用得好的只佔少數，大部分企業對於績效考核的應用還處於模仿前行的初級階段。也因為找不到適合自己企業的績效考核措施，進而導致企業管理受到限制，績效考核應有的激勵性、平等性不能完美髮揮。在這些問題中，我們總結了以下幾點：

（一）溝通

工作人員之間缺少溝通，我們很多企業在管理過程中，對於員工的綜合素質沒有過多要求，也沒有相應的訓練，這樣的情況就導致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對企業穩定發展有害，還使得企業管理層的領導與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導致企業內部交流不暢，矛盾不斷。

（二）制度不完善

我們都知道，沒有規矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績效考核中的重要一環。我國大部分企業在工作人員績效考核制度的制定過程中，並沒有工作人員的工作崗位進行“定價”，也沒有任何要求，這就導致工作人員績效考核效果發揮不完全，不徹底。

（三）單方面的建設問題

績效考核的評定標準存有單方面的設定問題。我國大部分企業的績效考核評定標準都是有企業內部管理人員單獨制定，在這個制定的過程中，我們無法將人類通有的惰性排除掉，也就導致了績效考核的評定標準不準確，存在着單方面的設定缺陷，進而變成了阻礙企業發展的障礙。

（四）不可避免的脱節

在考核的過程中還有一種不可避免的情況，那就是脱節。雖然我們都知道績效考核為企業帶來的好處，但是我們不得不承認，任何一個企業的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導致在企業管理上不可避免的脱節情況發生。以此，我們必須對這種情況採取相應的措施，讓員工績效考核在企業經濟發展的過程中可以充分發揮自身的作用。

四、企業管理中員工績效考核的作用

我們知道員工的績效考核體現在工作結果與工作行為上，但是其中的關鍵點大部分人並不明白，績效考核的過程中最為重要的關鍵點是未來這兩個字。過去的事情已經過去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來解釋，績效考核在這個説法中被充分體現。績效考核要把考核的工作結果當成一種資源去計劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發員工與工作。皮特杜拉克提出：“團隊的目的是通過員工的力量的結合獲得協同效果。”

（一）把績效考核作為任用員工的前提

員工的績效考核是識人的重要手段，而識人才能善任。經過績效考核的全面評審，對員工的自身綜合素質進行評審，並在這個基礎上對員工的特長和能力進行推測，從而探討其合適什麼職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。

（二）員工的績效考核是人員調動的基礎

我們之前所説的知人善用，放到這裏來講就是運用員工績效考核瞭解員工的配備情況、人事合作的程度，發現某些員工的個人能力和綜合組織已經超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應的，通過考核發現某部分員工的個人能力與綜合素質達不到所職標準，那麼就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過考核我們會發現某些員工的個人能力或是特長在所在崗位不能得到充分的發揮，我們這時就可以考慮進行橫向調動。

（三）將員工績效考核作為員工培訓的依據

我們做員工培訓的時候，應該有針對性地進行，針對員工的劣勢進行補充式、完善式的培訓和練習。故此，針對性訓練的前提就是需要了解所培訓人員的劣勢及能力等，我們這時就可以通過員工績效考核的方式明確每名員工的優劣勢以及存有的問題，來進行訓前分析。同時也可以將員工績效考核作為培訓練習效果評判的一種手段。

（四）勞動所得的依據

薪酬管理作為一個企業當中最為重要的組成部分，應當遵守所得報酬與勞動付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數量與質量是執行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績與組織獎勵之間的關聯性，進而才能刺激工作人員的自主性。

（五）有獎勵才有吸引力依據

績效考核的結果來確定獎賞、懲罰的目標以及級別，鼓勵先進、鞭撻後進，做到有罰有賞、公平嚴明，這樣有利於提高工作人員的自主積極性，保質保量地完成團隊的目標。依照考核結果對員工進行調動、升職、勸退等，在無形中提高員工的競爭意識。

五、結束語

總之，隨着我國社會經濟的飛躍式發展，建設現代化管理的重要性在企業的管理髮展中應當穩居前席，企業管理的績效考核一方面可以保證企業內部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質及各項能力得到更好地提升。員工績效考核的實施在我國各企業中還沒有得到完美的應用，存在的問題也是數不勝數，所以對於管理方法的優化、績效考核的創新，都應隨着時代的進步而不斷探索。

參考文獻：

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[3]劉萍萍.戰略人力資源管理與物流企業的組織績效關係[J].中國市場，20xx(23)

員工績效考核管理3

論員工績效考核在企業人力資源管理中的重要性

在市場經濟下，企業體制改革日趨深入，企業內部管理的科學化及規範化程度不斷提升，在人力資源管理中，績效考核是一個非常重要的環節，它對企業的發展產生直接影響;科學合理地開展員工績效考核，可以對企業人力資源進行科學地管理，充分發揮員工應有的作用，提升企業的綜合能力和經濟效益。

一、績效考核的概念

績效考核指得是企業結合確定的戰略目標，制定一系列統一規範的指標和標準，以對員工的工作行為進行規範和約束，對員工的工作業績進行評估，通過綜合評估，對員工將來的工作行為進行科學引導。在人力資源管理體系中，績效考核是一個核心的環節，如今出現了各種形式的考核方法，如360度績效考評、目標管理等。通常，影響績效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的變化因素會影響和改變員工的工作行為和工作業績，限制因素的不同，會取得差異化的結果。其次是多維性，指得是在績效考核過程中，員工行為和業績的評估，需要從多個角度來進行。再次是動態性，指得是在時間推移過程中，會不斷改變員工的綜合績效，出現各種變化。因此，合理運用績效考核，可以對員工的績效情況熟練掌握，以便對人力資源管理成本進行有效地控制。

二、績效考核在企業人力資源管理中的重要性

一是促使工作目標更好地實現。企業在實施績效考核的過程中，需要將戰略目標的引導作用給充分發揮出來，員工為了獲得績效，就需要對企業的戰略目標進行分解和完成，而在這個過程中，績效考核工作人員需要充分發揮監督管理的職能作用，以促使員工更好地實現工作目標。

二是對績效榜樣進行塑造。績效考核結束後，通過考核結果反饋，員工可以瞭解自己的考核結果，結合考核結果對自己進行督促和約束，將績效標準的激勵作用給充分發揮出來。

三是促使員工能夠不斷髮展。依據績效考核的結果，員工可以對自身的優缺點更加深入瞭解，在日常工作中，員工就可以充分發揚自己的長處，不斷改正和完善自己的缺點和不足之處，從而獲得更好的發展。

四是提升企業的經濟效益。實施科學合理的績效考核，可以使員工不斷改善自己的工作行為和提升業績，這樣企業生產經營的過程就可以被有效控制，科學調配員工，合理設置崗位，企業的經濟效益將得到更大的提升。績效考核包括兩個方面的內容，分別是考核過程和考核結果，通過合理地運用績效結果，可以對員工起到有效的激勵作用。依據績效考核的結果，也可以更好地調整職位，通過培訓等方式提高員工的業務水平。

三、績效考核在企業人力資源管理中的實際應用

一是360度績效考評。具體來講，此類績效考核方式指得是將至少四個的評價維度應用過來，以便綜合全面考評員工。360度績效考評模式，涉及多個評價主體，如領導、同事和客户等，以此評估和反饋員工的工作行為與工作績效。考評模式具有全面性，可以獲得更加公正、公平和客觀的考評結果，不同部門之間也得到更深入的交流，員工和客户之間的關係變得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核內容，涉及較多的人員主體，會很大程度上增加人力資源管理者的工作量，目前較多企業採用開發績效考核管理系統的方式開展員工考核管理工作，提高了考核的效率和質量，使考核工作更具科學性。

二是目標管理。此種方式指得是企業上下級共同制定企業戰略發展目標和績效管理目標，在不斷的監督和審查過程中，更好地實現目標。目標的實現質量是目標管理法的重點，以便對獎懲情況進行確定，此種模式是一種指向性評估方法，可以對員工最後的工作績效和勞動成果進行重點考核。如今，目標管理法已被廣泛應用到企業人力資源管理中，這種方法直接關係到企業的利潤效益，可以最有效和最直接地評估員工工作績效。目標管理法的實施，通常分為五個步驟，分別是對目標進行科學的編制、實現目標、反饋和處理相關信息、確定評估結果、實施獎懲措施。目標管理法的目標十分明確，可以最為公正和合理地評估與獎懲員工。

三是關鍵績效指標。此種方式指得是企業詳細分解、取樣和計算自身戰略發展目標，對一系列可操作性的工作指標進行確定。藉助於關鍵績效指標，可以對員工的工作績效進行衡量，在企業發展過程中，關鍵績效指標也會不斷地改變。因為企業是按照長遠性的原則制定戰略目標，那麼對於關鍵績效指標來説，也需要有豐富的內容，並且要充分考慮企業的職位設置，以更能體現員工的崗位工作。這種考核方式主要是對關鍵成果和關鍵績效指標進行科學的制定，這些指標直接關係到企業的經濟效益和戰略目標，層層分解，形成三級關鍵指標，涉及到企業、部門和員工三個層面。

員工績效考核管理4

一、總則

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鈎，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用範圍

本辦法適用於中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兑現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脱崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；

5、脱產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

四、考核時限

績效工資實行月考核兑現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律佔50分，工作成績佔50分。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項佔50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責範圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項佔50%。

（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標註清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一併上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表於次月1日前交人事處彙總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行彙總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，並由財務處按月負責兑現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核後交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兑現當月績效工資。並按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兑現資格。

（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兑現績效工資；超出半月，按照全月兑現績效工資。

（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

員工績效考核管理5

一、考核目的

1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心。

2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規範管理。最終實現公司發展戰略目標。

3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發放年終獎金的重要依據。

二、考核對象

本考核制度適用於公司所有部門及員工（委託代理部以案場月目標責任書為準）

三、考核週期

1、考核以月度為週期，以月度工作計劃完成為主要依據。

四、考核時間

為下月的3日前，遇節假日順延。

五、考核內容及佔比

本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區域衞生。

佔比：（月工作計劃及完成率）：（工作評價）：（員工考勤）：（區域衞生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

六、考核方式

考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：

第一部分：月工作計劃、月計劃完成率

1、公司總經理考核部門經理以上人員；

2、部門負責人考核部門所屬員工；

3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。

第二部分：工作評價、員工考勤、區域衞生

1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態及各部門考勤、區域衞生進行考核；

2、部門經理負責對各部門員工工作狀態進行考核；

七、考核工作流程

1、制定月度工作計劃：

部門：每月30日前，部門負責人根據公司整體工作目標及月度例會會議紀要，制訂部門下月度工作計劃（需包含每月不低於兩次的培訓計劃），撰寫《部門月度工作計劃表》交人事行政部、總經理審定，修改、完善後通過OA辦公平台遞交總經理、人事部分別留存一份。

員工：每月30日前，員工根據本部門月度工作計劃，制定個人下月度工作計劃，撰寫《員工月度績效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善後通過OA辦公平台遞交部門負責人、人事部分別留存一份。

計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。

未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。

2、工作計劃執行

根據月初制定的《月度工作計劃》，按時按質完成工作計劃，並將工作成果按時遞交至上級領導，上級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態來進行綜合評分。對於員工每月考勤及每月區域衞生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。

3、考核、彙總

（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成次月3日前，各部門經理將上月《部門月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對部門經理完成情況的評分結果進行彙總並做完善後，交總經理審核；總經理根據月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部製作《部門經理績效考核表》經被考核人確認後，交總經理簽字存檔；

（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。次月3日前，各部門經理將上月《員工月度工作計劃》遞交人事部，5日前由人事部負責對員工完成情況的評分結果進行彙總並做完善，交部門經理審核；部門經理根據員工月度工作實際完成情況進行復核，有異議的返回人事部重新統計；無異議的，由人事部製作《員工績效考核表》發至部門經理，經被考核人確認，部門經理簽字後交至人事部存檔；

4、結果反饋

（1）人事部將經公司領導審批後的考核結果彙總、存檔，並函告財務部；

（2）考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。

八、考核結果的運用

1、月度績效工資

根據週期內工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。

2、發放原則：

週期績效工資=週期績效工資總額乘以週期績效考核完成比例

週期績效考核完成比例=（工作計劃及完成率項得分+工作評價項得分+員工考勤項得分+衞生檢查項得分）/100乘以100％

考核後，績效工資同本月工資一起發放。

未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發放。

九、其他事項

1、考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。

2、本辦法經公司總經理批准後，於20xx年8月起執行。

3、本《辦法》與公司規章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。

附件：

1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》

員工績效考核管理6

為檢查各類員工工作績效，挖掘各類人員的潛能，充分調動員工的工作積極性和主動性，公平決定員工的職位和待遇，提高和維持公司管理水平和客户服務質量，促進企業人才的開發和合理使用，特制定本管理制度。

一、考核範圍：

在公司服務滿一個月以上的人員。

二、考核機構：

1、管理及技術類人員由部門經理負責考核。

2、普通員工由班長及主管考核，並報經理審批。

三、業績考核方法：

1、管理類及技術類人員的考核

1)管理類及技術類人員的業績考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一週進行。考核時使用《管理類及技術類人員季度考核表》，原件交部門留存備案，個人保留複印件。考核時需安排半小時以上時間面談。連續兩次季度業績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。

2)管理類及技術類人員的即時考核

為增強考核的時效性,作為對管理類及技術類人員季度考核的補充,管理類及技術類人員同時實行即時獎懲考核,依據《管理類及技術類人員即時獎懲評分標準》，由相關人員填寫《管理類及技術類人員即時獎懲通知書》，考核結果報人事管理員備案。

3)部門經理業績考核應與部門經營管理目標完成情況相結合，具體由xx物業管理有限公司人力資源管理部門確定考核辦法和程序。

4)經理以下員工業績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鈎。

2、普通員工業績考核

1)普通員工業績考核，每月一次。

2)主要考核內容為工作態度、職責履行等，考核成績直接與每月浮動工資(考核加減分)掛勾，並作為晉升和參加等級考核的重要依據。

3)員工考核使用《普通員工考核評分標準(月)》，由相關人員填寫《普通員工考核評分彙總表(月)》。

4)考核結束後，考核結果需及時反饋給被考核人，並在部門內宣佈、張貼考核結果。

5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。

四、管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

管理類及技術類人員即時獎懲評分標準

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內；D1某項工作完成出色；

A2違反請銷假制度、服裝管理規定及服務禮儀規範等；D2培訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用；

A3工作不負責任，出現差錯，未造成較大影響；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；

A4無正當理由未按時(期)完成工作；D4工作中善於發現問題，並及時反映；

A5工作期間坐崗，未造成較大影響；D5勤儉節約，為部門節省開支；

A6無故不服從領導安排及管理；D6尊老愛幼，團結同事，樂於助人；

A7違反內務管理規定，未造成損失者；D7主動幫助他人完成額外工作；

A8其他。D8反映問題及時，起到防微杜漸作用；

懲罰(扣分標準：11-20分)D9做好傳、幫、帶工作；

B1未使用文明語言，與顧客爭辯；D10其他。

B2工作不負責任，經常出差錯，未造成損失；獎勵(加分標準：11-20分)

B3服務態度及方式欠佳被投訴；D1警惕性高，發現隱患；

B4上班看書報、擅離工作崗位、竄崗未造成損失；D2工作積極主動，工作中提出合理化建議並被採納；

B5發現問題故意迴避、不處理、不報告、不記錄；D3能夠解決問題，處理問題靈活；

B6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；D4提供優質服務，受到顧客表揚；

B7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；D5拾金不昧；

B8無正當理由，不向同事提供工作協助等；D6出色完成上級交給的特殊任務；

B9團隊工作協助性差；D7其他。

B10其他。

懲罰(扣分標準：21-30分)獎勵(加分標準：21--30分)

C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻；

C2工作出現較大錯誤；E2工作成績優異，得到一致好評；

C3玩忽職守，違反操作規程；E3積極培養下屬、建設團隊，成績顯著；

C4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品；E4提出合理化建議，經實施有顯著成效；

C5進行公司不允許的活動或變相賭博；E5保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著；

C6未經允許向外界泄露公司保密資料、文件內容；E6揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事蹟突出；

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交；E7嚴格控制開支，節約能源、費用，有顯著成效；

C8顧客有難不相助；E8協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯；

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響；E9其他。

C10其他。備註：每分相當於人民幣10元。

五、普通員工考核評分標準(月)

序號項目序號項目

懲罰(扣分標準：5-10分)獎勵(加分標準：5-10分)

A1上班遲到、早退10分鐘以內者；D1工作積極主動、任勞任怨者；

A2上班抽煙、看報、寫信、聊天、吃零食、打私人電話、坐崗者；D2培訓、軍訓認真刻苦、成績突出，能夠學以致用者；

A3未經允許上班會客、不參加培訓、軍訓、換班、替班者；D3服從上級工作安排，保質保量按期完成；

A4上班精神狀況不佳，不堅守工作崗位，影響形象，下班後無正當理由滯留在小區者；D4內務始終保持良好，經常幫助後進者；

A5無正當理由不接受上級合理工作安排或接受任務拖沓，出工不出力者；D5工作中善於發現問題，並及時反映者；

A6違反員工服務禮儀規範者；不按時進行巡查簽到者；D6勤儉節約，為部門節省開支者；

A7違反請銷假制度者，違反服裝管理規定和不戴工牌者；D7尊老愛幼，團結同事，樂於助人者；

A8背後議論他人，不利團結者；D8班餘時間常協助管理工作者；

A9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者D9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；

A10其他。D10做好傳、幫、帶工作者；

懲罰(扣分標準：11--20分)D11其他。

B1未使用文明語言，與顧客爭辯者；獎勵(加分標準：11-20分)

B2工作不認真，出差錯或服務欠佳被投訴者；D1警惕性高，抓獲小偷或亂髮廣告者；

B3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者；D2工作中經常提出合理化建議並被採納者；

B4發現問題故意迴避、不處理、不報告、不記錄者；D3能夠及時發現問題、解決問題，處理問題靈活者；

B5利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料者；D4提供優質服務，屢受顧客表揚者；

B6公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平者；D5拾金不昧者；

B7非工作需要，私用工作器具者；D6出色完成上級交給的特殊任務者；

B8其他。D7其他。

懲罰(扣分標準：21-25分)獎勵(加分標準：21-25分)

C1當值時間睡覺；E1對提高服務質量有重大貢獻者；

C2玩忽職守，違反操作規程，造成事故或損失者；E2在服務中創造優異成績，屢受各界表揚者；

C3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者；E3提出合理化建議，經實施有顯著成效者；

C4進行公司不允許的活動或變相賭博者；E4保護公共財產安全，防止重大事故，搶險救災成績顯著者；

C5未經允許向外界泄露公司相關資料、文件內容者；E5揭發損害顧客利益或違規行為，抵制歪風邪氣事蹟突出者；

C6收車費不撕停車票據或以權謀私者；E6嚴格控制開支，節約能源、費用有顯著成效者；

C7私藏小費或拾到員工、顧客物品不上交者；E7協助公安機關破獲重大案件、抓獲重大案犯者；

C8顧客有難不相助者；E8其他。

C9態度野蠻、刁難顧客造成較大影響者；

C10服務態度差，受到顧客合理投訴、影響公司聲譽者；

C11其他。

員工績效考核管理7

很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理並沒有清楚的認識，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業盲目採用末位淘汰制，如果公司企業文化、業務特點和管理水平並不支持採用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。

事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環節。績效管理是一個完整的循環，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。績效管理的目的不是為了發績效工資和獎金，不是為了長工資，這都是手段，績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業發展目標的實現。

績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環節。績效管理如果取得成效，上述四個環節的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

如何改變績效管理就是績效考核、績效考核就是挑毛病的錯誤認識呢？

首先要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，並不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進個人能力素質的提高，這在日益激烈的職場競爭中是非常關鍵的。其實，任何組織並不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核並不意味着是鐵飯碗。績效考核是一個非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導和支持，績效考核結果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質和業務水平都會得到提高。

其次，還是要加強對各級管理者有關績效管理工具、方法和技巧的培訓，使績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等環節工作落到實處。

員工績效考核管理8

一、績效管理

沒有考核，就等於沒有管理!貫徹公司戰略發展意圖，20xx年作為公司的績效考核年，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準(元旦至春節期間)

2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之後要做相應的績優推廣和績效不足的改進。

二、培訓交流

人力資源部倡導20xx年作為公司的績效考核年，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司範圍內的績效管理培訓，按規範的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙週一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照崗位+技能+績效的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。

四、員工溝通

1.半年在公司範圍內開展員工滿意度調查一次。

2.輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。

11年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關鍵溝通點，生日、合同續簽作為輔助溝通點。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟;

2.心靈啟示;

3.輕鬆一刻，週末愉快;

4.生日祝福;

5.中高層管理交流會

六、下屬培養

通過培訓交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關係專員可獨立進行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。

七、管理制度

對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。

八、工作分析

平均每週提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務和對高層領導輔助的角色。

九、提煉企業文化

形成公司文化手冊。

員工績效考核管理9

第 一 條 法源依據

本辦法依「人力資源管理規則」訂定之。

第 二 條 目的與精神

為適應現代化企業管理的要求，加強人員管理、提高工作質量、獎優罰劣，使員工盡職盡責幹好本職工作。

第 三 條 考評範圍及內容

一、 考評範圍

本辦法適用於公司在職員工（不含主管級以上領導幹部）；主管級以上領導幹部末位淘汰管理實施辦法另行制訂。季節工參與考評，凡達到正式工下崗標準的季節工予以辭退；

二、 考核內容

1、基本任務：根據本部門的工作任務指標，詳細分解並落實到主管及個人；

2、基礎管理詳見《考核標準具體指導意見表》。

第 四 條 考評機構

一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監督辦公室。

二、各部門成立以部門主管為組長的考評小組，負責組織、實施本部門員工的日常考評、管理工作。

第 五 條 考評機構職責

一、公司考評領導小組負責公司考評工作的領導和協調以及考評結果的最終審定；

二、考評指導、監督辦公室職責

1、負責起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評指導意見；對各部門日常考評工作進行檢查、督導；

2。將考評結果上報考評領導小組進行審定；

3、對考評結果進行審查，受理考評結果的申述，審核末位下崗人員是否符合內部下崗標準，對不符合的予以糾正和撤回；

4、各部門考核情況予以通。

三、部門的考評小組職責：

1、根據公司考評範圍及要求，負責起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評實施細則。

2、負責本部門的員工的日常考評工作；

3、負責責任的落實及每月經濟責任制考核的兑現；

4、負責本部門員工考評數據的彙總及考核結果的上報工作；

5、負責對符合下崗員工的.上報、上交工作。

第 六 條 考評分類

一、以獨立的部、廠、車間或科室為單位實施考評；

二、考評分為過程考評和工作結果考評；過程考評是對員工工作過程的實時考評，結果考評是對員工的行為、操作所造成工作結果進行考評；

三、因嚴重違反操作規程或其他規章制度對公司造成較大影響和損失的實行一票淘汰，凡被一票否決人員隨時下崗，不受考評時間規定限制。

四、為明確事故責任，準確及時地對事故責任人進行考評處理，由公司事故領導小組及時對事故責任進行認定。

第 七 條 考評程序

一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；

二、根據職能部門專業對口考核的反饋，各部門及時落實責任人並予以考評；

三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意後，由發生責任的最小單位人員共同承擔；

四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統計彙總，考評結果於8號前一份在本部門張榜公佈，另一份報公司考評監督指導辦公室審核備案；

五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。

第 八 條 考評標準

一、公司考評指導監督小組制定考評意見；

二、各部門根據公司考評指導意見、各崗位《崗位職責》和《作業指導書》、結合《員工獎懲管理辦法》、公司其它管理制度，結合本部門工作實際情況，制定考評實施細則，可實行百分制或千分制；

第 九 條 末位淘汰

一、原則上每月考評一次；但也可隨時考評；

二、每半年按公司規定以部門人員的5%予以下崗，確屬特殊情況的由公司確定下崗人數；

三、下崗人員按部門評分結果，按得分排序從後向前依次確定；

四、 考評，各部門需下崗人員，可隨時下崗，可按月、季度進行，不限定到半年或一年下崗；但到半年或一年後，必須完成公司規定的下崗人數。

五、非末位淘汰下崗的不計入績效考核下崗名額。

第 十 條 淘汰員工的管理

一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實行下崗三個月，凡進入公司待崗中心接受學習、培訓，三個月後由人力資源部根據其本人表現及工作需要向有關部門進行推薦上崗；員工無正當理由拒不上崗、拒絕報到上班的；或者經人力資源部兩次推薦，任何部門拒絕錄用的，按照相關規定予以辭退。

二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發，無績效獎金。

三、凡下崗後在原崗位繼續任職的，工資按原工資總額的70%計發，績效獎金按其原應發績效獎金的50%計發。

第 十一 條 考核加分

對於關鍵時刻挺身而出，見義勇為保護公司利益、財物，或採取果斷措施避免各種可能發生的事故、為公司挽回重大損失；提出合理化建議被公司採納並取得可觀的經濟效益的，將依據具體情況由所在部門予以加分。

第 十二 條 考核晉升或獎勵

公司每年根據員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎懲管理辦法》給予晉升或獎勵。

第 十三 條 附則

本辦法由員工考核領導小組、考評監督指導辦公室解釋、補充。

第 十四 條 實施與修正

本辦法呈總經理核准後實施，修正時亦同。

第 十五 條 施行日期

員工績效考核管理10

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

2、創建規範的考核平台，進一步規範、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條適用範圍

本辦法適用於本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內容

1、工作業績（佔80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核採購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由於各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所佔的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定後應在半年內保持比例的穩定性。

2、工作能力和態度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考核內容權重綜合考核得分

工作業績專項工作80分

兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項

日常工作

工作能力和態度20分

加分項3分

第五條考核方式

採用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，後由直接主管評分，最後由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由於各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規範考核的主要內容及各部分內容所佔的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審後執行。

第七條考核週期

每月考核一次。

員工績效考核管理11

第一章總則

第一條為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的機構效益評價和員工管理機制，改革我市農村信用社員工薪酬分配辦法，發揮員工工作主動性、積極性和創造性，制定本辦法。

第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯社簽訂《勞動合同》的中層（含）以下在崗幹部職工；所稱機構是指市聯社直管的信用社（營業部、貸款中心）和分社。

第三條機構等級員工等級是指根據預先設定的考核指標體系，採用百分制考核方式，通過對直管機構及在崗員工進行定性和定量考核而確定的機構經營管理級次和員工綜合素質等級。

第四條機構等級是確定機構負責人年薪標準及員工等級佔比的依據，員工等級是確定員工年薪標準的依據。

第五條實行員工等級年薪遵循的原則：

（一）以業績為中心確定員工等級，體現不同等級員工薪酬有別的原則。

（二）以效益為中心確定信用社等級，體現不同等級社之間負責人薪酬有別和各等級員工比例有別的原則。

（三）實行等級年審、考核制度，薪酬隨級別波動的原則。

（四）等級評定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。

（五）薪酬核算和支付堅持先審計，後兑現的原則。

第二章機構等級的確定及待遇

第六條信用社（含直管分社，下同）等級考核方法

（一）信用社等級依百分考核得分多少確定。具體標準如下表：

考核得分120分以上（含）100－119分（均含）80—99分（均含）79分（含）以下

機構等級一級二級三級四級

（二）信用社等級考核指標分為計分指標和倒扣分指標，其中：計分指標為100分，倒扣分指標為30分。

第七條信用社等級按自評申報－聯社審定的程序進行。

第八條確定等級信用社待遇遵循信用社等級越高，負責人待遇相對高，本社高級別員工佔比相對高，反之則低的原則。不同等級信用社負責人各年度薪酬標準依據全轄經營效益狀況確定。不同等級信用社員工級別比例分配見下表：

機構等級一級員工二級員工三級員工四級員工五級員工六級員工

比例比例比例比例比例比例

一級信用社聯社評定255025—聯社評定

二級信用社聯社評定15403510聯社評定

三級信用社聯社評定10304515聯社評定

四級信用社聯社評定5205520聯社評定

聯社機關聯社評定3050——聯社評定

第九條城區各單一組織資金的分社等級確定及待遇。

（一）同時具備存款總額3000萬元（不含）以上和人均存款600萬元（不含）以上條件的，比照三級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受一級員工待遇。

（二）低於第（一）款標準任何一項的，比照四級信用社各等級員工比例確定員工級別，負責人享受二級員工待遇。

第三章員工等級確定及待遇

第十條員工等級確定

員工等級確定程序按照公開考試——自評申報——民主測評——業績考核——單位負責人評價——信用社評定小組評定——市聯社終審定級的步驟進行。

各社評定的各等級員工數量不得突破市聯社下達的計劃。

第十一條全市信用社員工共劃分6個等級。各等級員工薪酬標準依據各年度經營效益狀況合理確定。

第十二條20__年起，因年齡限制不再擔任中層管理幹部正職和具有特殊貢獻的員工及關鍵崗位業務骨幹可評定為一級員工，其評定權在市聯社，因年齡限制不再擔任中層管理幹部副職的員工掛靠二級員工待遇標準。現任聯社中層幹部正、副職任職期間享受崗位職務年薪，離職時若無升、降級情節，統一確定為二、三級員工，享受已定級別相應的年薪工資待遇。

凡具有以下情節的員工為六級員工：崗位技能考試不及格的末位2名員工；因違規違紀受記過（不含）以上處分的員工；試用期滿並轉正，首次確定等級的員工（試用期內執行省聯社規定的工資政策）。

第十三條為照顧山區信用社員工待遇，凡在山區和半山區信用社工作的員工等級年薪標準，按所評定級別上浮0。5—1級執行。

享受上浮一級的單位有：潘灣信用社、王畈信用社。

享受上浮半級的單位有：聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

第四章員工等級年薪考核計發

第十四條等級年薪的構成：等級年薪標準由等級基薪和風險年薪兩部分組成。

（一）等級基薪是年度工作的基本報酬，根據員工等級確定年薪標準，等級基薪佔等級年薪總額的30％。

（二）風險年薪是年度工作的風險報酬，根據員工等級確定年薪標準，風險年薪佔年薪總額的70％。

第十五條員工等級年薪考核，實行“分級管理、分級考核，按季兑現”，即：市聯社根據各單位不同等級員工數量和年薪工資標準，核定各單位工資總額，依據市聯社各年度制定的經營管理績效考核方案執行。單位負責人等級薪酬由聯社直接計發到人，一般員工等級薪酬由各單位依據內部《責任書》進行考核分配。

第五章等級升降和年審制度

第十六條實行等級年審制度。信用社等級和員工等級按自然年度為考核期進行年審，在年審時以已評定級別為基礎，結合升降級情節，確定員工下一年度等級；依據信用社等級評定標準，結合當年經營管理績效，重新確定下一年度信用社等級，年審截止時間為次年2月底以前。

第十七條實行員工等級升降制度。

（一）凡具有下列情節之一的員工，聯社考評委員會可給予適當降級處理：

1、受到警告或記過處分的員工等級降低1級；受到記大過處分或年度考評不合格的員工，在處分期內執行六級員工待遇標準，解除處分或正式上崗後重新確定級別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起，每月只發280元生活保障工資，解除處分或重新上崗後，執行六級員工待遇。

2、當年單位出現“四類案件”和經濟案件及重大責任事故，責任

人以外的所有員工普降1級。

3、當年經營目標考核平均得分在65分及以下或出現經營虧損的信用社員工等級從次年起普降1級。

4、出現違反規章制度行為或對違規行為知情不報，視情節對相關責任人等級降低0。5—1級。

（二）具有下列情節之一的員工，經聯社考評委員會批准可給予適當升級獎勵：

1、當年工作受到地市級總結和推廣的信用社，獎勵20員工提高一級的指標，各等級員工之間平均分配，連續兩年考核為優秀的員工優先享受獎勵晉級。

2、其他有突出貢獻者，由考評委員會決定可給予提高一定級別的獎勵。

（三）同時具有升、降級多種情形的，均擇其高的標準執行，同時具有升級和降級情節的，按只降不升的原則執行，升級最高到一級。

第十八條實行信用社等級升降制度。根據對等級信用社年審結果，對其級別進行升降，升級最高到一級，降級最低到四級。符合第十七條第二款第1、2、3項條件的信用社，在評定的等級信用社考核得分基礎上分別獎勵5分、10分、15分後確定信用社下年度等級。

第六章附則

第十九條各種專項獎金的兑現辦法原則上比照本辦法員工等級年薪標準差別係數考核計發，上級對聯社領導班子獎勵按獎勵單位的分配要求執行。各單位主要負責人不得參與本單位職工的工資和獎金分配。

第二十條員工調動到本市內其他信用社，其已評定等級依然有效，從調入日起，上浮級別執行調入單位的級別上浮標準；

第二十一條員工因公負傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農村信用社勞動管理辦法》規定執行。

第二十二條對在實行等級年薪過程中有虛報、謊報等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個人，將取消當年實行等級年薪資格，對已發年薪予以追回，並追究有關人員的責任。

第二十三條本辦法經聯社職工代表大會討論通過後實施，修改和解釋權在市聯社考評委員會，與本辦法有關的《辦法》、《細則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實施過程中若與上級管理部門規定相牴觸的，按上級管理部門規定做相應調整。

第二十四條各單位可以在不突破聯社考核兑現年薪總額的前提下，結合實際制定內部考核實施細則並報聯社批准後實施。

員工績效考核管理12

企業人力資源管理的重要手段是績效考核，房地產企業要想保持自身的競爭力，就要認識到內部績效考核制度在企業內部管理方面的重要地位，加強對員工績效考核體系的建立。本文主要探討了房地產公司員工績效考核體系的建立。

對於房地產企業來説，在不良的市場競爭環境下，人才流失現象比較嚴重，這已經成為阻礙房地產行業健康發展的主要原因之一，建立房地產公司員工績效考核體系有利於提高房地產公司的綜合競爭力。

一、房地產企業員工績效管理存在的問題

1.績效管理沒有與公司的戰略目標相結合。雖然房地產公司有明確的戰略目標和經營目標，但在戰略實施過程中，沒有將整體進行分解，更沒有將任務指標與公司的績效考核結合起來。在對目標進行分解時，最好不要在房地產企業受宏觀經濟與政策的影響下變更工作內容，在分解目標過程中，員工績效考核的意識相對比較淡薄，沒有根據自己的能力水平參與到目標分解中來。

2.績效考核指標難以量化。績效考核的指標分為定量和定性兩個指標，傳統的人事管理模式主要是從德、能、勤、績等幾個方面對員工進行評價，難免會出現主觀行為。如果要根據不同崗位的特徵，全部制定定量考核目標又很難實現，尤其是那些事務性工作更加難以用量化的方式進行考核。如果績效考核指標無法實現量化，就會導致定量指標數據不完整的現象，沒有正確的激勵引導，考核目標很容易出現偏差。另一方面，定性指標無法量化，就容易出現人為因素、主觀判斷等誤導考核的結果。

3.考核指標無差異化。房地產開發項目是一個複雜的項目，其開發週期較長，流程較多，部門的設置也是根據業務流程來確定的，不同部門的工作內容和性質也不一樣，對崗位人員的素質要求也就不一樣。對績效管理工作有具體化與細緻化的要求，根據這些要求，需要在不同部門以及崗位之間設置不同的考核指標，但是根據實際以及對企業績效管理成本的有效分析，這種設置不同考核指標的想法是很難實現的，企業只能採用無差異化的考核目標，沒有針對性的考核指標對績效的考核也很難準確，其考核結果也只能是流於形式，不能被採納使用。

二、房地產公司員工績效考核問題所採取的措施

1.導入績效管理理念。大多數房地產企業實施績效考核都是人力資源部門的工作，員工根本沒有參與到考核中來。事實上，員工在績效管理過程中起着重要作用，從績效計劃的制定到實施都離不開員工的參與，對績效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標設計和使用方法，而是員工對績效考核的認同以及員工的參與。所以房地產企業要積極地導入績效管理理念，提高員工對績效管理重要性的認識，讓員工瞭解到績效管理的真正目的是提高個人能力以及公司績效而不是懲罰。還要讓員工意識到績效管理並不只是人力資源部門的事，需要公司全體員工的共同參與，在制定績效計劃與目標時要與員工進行良好的溝通，達成一致意見。在績效反饋環節，要及時進行溝通，找出問題所在，並找出相應的解決措施，讓績效管理能夠激勵員工、提高績效。

2.科學設置考核指標。績效考核指標可以從工作績效、能力與態度三個方面進行分解細化。下面我們就從定量和定性指標方面對這三個考核維度進行指標設計。

（1）定量指標，工作業績考核指標相對比較容易量化，要根據企業的實際情況來獲取指標的數據，在獲取數據時要充分考慮到成本和效益。對員工工作業績的考核可以採用目標分解的方式，把公司的年度目標分解提煉出各部門的關鍵業績指標，設置科學的考核指標。

（2）定性指標，員工的工作能力與態度具有一定的抽象性，很難實現量化，但是這兩者卻是影響工作業績的重要因素，要衡量這兩者，可以採用KCI和BMF的方法進行評價，通過對工作能力和態度的分解，找到衡量這兩者的關鍵行為事件，對員工進行客觀的評價，及時發現員工行為上的不足，為後續的績效改革提供借鑑。

3.實行差異化的考核指標。對工作業績的指標設置，可以將目標責任任務進行分解來實現差異化，對工作能力和態度的指標設置，可以根據不同等級的員工來設置不同的考核指標，另一方面還要根據各部門的工作內容與性質來確定，不同的序列設置不同的考核指標，這樣就能保證在有限的人力、物力、財力基礎上，實行差異化的考核指標。

4.加強對績效考核結果的運用。可以將績效考核的結果用於培訓與開發，加強對員工績效技能的培訓，還可以將考核結果與員工的薪酬掛鈎，對於那些為企業做出貢獻的員工要獎勵，可以升職、加薪，這樣做的目的主要是強化企業的價值觀、業績目標以及行為規範等行為，保證房地產企業的有效運轉。

員工績效考核管理13

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用範圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核週期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體週期為上月26日至本月25日為一個月考核週期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則。考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考核辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地瞭解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鈎，作為年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客户指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考核資料詳見《職能部門專業公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兑現的計算係數

績效成績區間 對應績效工資係數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

員工績效考核管理14

第一條 目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

第二條 適用範圍：

適用於在公司全體員工。

第三條 考核內容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規範為內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,並報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核並經品質技術部審核,報行政人事部彙總後,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄於《考核檢查表》上,並將每人的扣分、獎分審核彙總後,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理籤批。

第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日

季度考核時間為下一季的第1月1日—5日

年度考核時間為下一年度1月1日—20日

第五條 月績效考核內容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規範兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規範按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。

2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規範扣分) ×30%—不定期檢查得分

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：

A優秀級：90(含)—100分

B優良級：80(含)—89分

C較好級：70(含)—79分

D一般：60(含)—69分

E差： 50(含)—59分

4、月績效考核工資發放形式

考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發績效工資=(100—考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資

第六條 月工作績效考核結果的處理

1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批准後,對被考核者再次進行為期兩週培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束後由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次"優秀",由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批准,並做為年終晉級和獎勵的依據。

第七條 季度經濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

員工績效考核管理15

一、總則

(一)目的：

為提高員工的工作進取性，鼓勵員工長期為公司服務，獎勵為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。

(二)範圍：

公司全體員工

(三)職責：

行政綜合部負責本規定製定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經理負責本規定製定、修改、廢止、解釋之核準工作。

(四)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效。

二、程序

(一)工齡服務獎：

1.員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

(二)年度優秀團隊獎：

1.評選標準：

①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現象出現；

②在部門工作進度、部門內各項工作等關鍵節點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執行，保障公司戰略經營計劃、業績的不斷提升；

③候選部門年度考核業績必須是80分（含）以上；

2.評選對象：公司各部門（以部門為單位）

3.評選流程：

年度考核業績在80分（含）以上的部門依據本獎項要求填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政綜合部審核，總經理批准；

4.獎勵標準：獎金3000元。

(三)年度“優秀員工獎”：

1.評選標準：

①堅持進取的工作態度，對公司忠誠並具有奉獻精神。

②本職工作突出，對公司發展能提出合理化提議。

③全年無警告以上懲處。

④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。

⑤全情投入，勇於挑戰，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協作意識強，表現出高品質的工作水準。⑥工作滿一年（含）以上員工；

⑦個人年度業績考核必須是85分（含）以上；

2.評選對象：公司全體員工；

3.評選流程：

由部門內部推薦並填寫申報材料，如有相關工作成果

可作為附件一併提交，經部門負責人同意（推薦）、行政綜合部部審核，總經理批准；

4.獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

(四)異常貢獻獎：

1.評選要求：

①在公司經營和內部管理方面取得突出成績，工作成果對公司經營業績及未來發展有重大作用或對管理有重大價值。②對本公司有顯著貢獻的特殊行為；對提高本公司的聲譽有特殊功績；

③創新的項目或提議被公司採納、實施，對公司業務的發展或提高，對節省經費、提高效率或對經營合理化的其他方面做出貢獻者；

④對本公司可能發生或即將發生的損害能防患於未然，制止或減低損失；

⑤遇到突發事件，如災害事故等，能臨機應變，不懼風險，救護公司財產及人員脱離危難；

2.評選對象：全體員工

3.評選流程：

各部門負責人或本人依據貢獻事實填寫申報材料，如有相關工作成果可作為附件一併提交，經行政綜合部審核，總經理批准；

4.獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務晉升優先。

(五)異常榮譽獎：

1.評選標準：

在各類比賽或評選活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

2.評選對象：公司全體員工

3.評選流程：

個人依據自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參賽（評）原稿，經部門負責人確認、行政綜合部審核，總經理批准。

4.獎勵金額：

①國際性比賽（評選）：一等獎20000元，二等獎15000元，三等獎10000元，入圍（選）獎5000元；

在國際性刊物發表文章5000元。

②國家級比賽（評選）：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；

在國家級刊物發表文章3000元。

③省部級比賽（評選）：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；

在省部級刊物發表文章1000元。

④市（廳）級比賽（評選）：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；

在市（廳）級刊物發表文章500元。

⑤集團內部比賽（評選）：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；

在集團或縣級刊物發表文章按公司創作獎勵標準再次獎勵。

(六)“好人好事”獎1.評選標準：

1.①見義勇為、捨己救人②熱心公益、志願服務③拾金不昧

2.評選對象：全體員工；

3.評選流程：

個人或者部門負責人提出申請，經人力資源部審核，總經理批准；

4.獎勵金額：20020000元(七)創作獎勵：

1.評選標準：

①進取創作，用文字、圖片或書法美術作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

②所創作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，並在公司網站或內刊上發表；

③所創作作品必須為員工本人原創作品。

2.評選對象：

全體員工

3.評選流程：

員工每月28日以前將所創作作品交行政綜合部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政綜合部在公司網站

或內刊上發表。次月25日由行政綜合部統計創作數量和獎勵標準提交財務部審核確認，總經理批准。4.獎勵金額：

貼合上述條件，即可享有公司給予的創作獎勵，與公司戰略發展、經營管理、形象塑造等相關的文章獎勵標準為500元千字，其它類別文章獎勵標準為200元千字，圖片獎勵標準為20元張，書法美術作品獎勵標準為200元幅，次月底統一發放。(八)獎勵要求：

1.公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺；

2.員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

①根據第四條理解獎勵後，其效果被評定為最高創造時或同一員工對同一事項再實施與改善時；

②根據第五、第六條理解獎勵後，其功績經重新評定為更高時。

3.前項再獎勵審查與原獎項規定相同，其授予的獎金數目是複審所定的獎金與原發獎金的差額。

4.獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數平均分配，資質與榮譽同時享受。

5.如獎勵員工在頒獎之前已經離職，獎金將不再兑現。

6.獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內；

7、獲獎名單由行政綜合部負責公佈；

8、嚴禁作弊，一旦發現，給予行政和經濟處罰並追回獎金，情節惡劣者予以辭退。