績效考核方案（精華）

為了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。那麼方案應該怎麼制定才合適呢？下面是小編整理的績效考核方案，僅供參考，歡迎大家閲讀。

績效考核方案1

一、收、發、存方面（標註：考核項目）

1. 所收進、入庫物品（含退貨入庫）數據準確率為100% （標註：考核內容）

每發現一項錯誤扣5分 （標註：扣分標準） 短缺造成的損失另計 （標註：備註）

2. 保持所備、發物品的準確率為100% 每發現一項錯誤扣5分

因錯誤造成的投訴扣分另計

3. 嚴格遵循生產訂單需求原則進行辦理備料和出庫發貨 每發現一次違反扣5分

違反造成的損失處罰另計

4. 保持所轄物資庫存準確率為100% 每出現一項錯誤扣5分

因錯誤造成的'損失處罰另計

5. 庫存物料數量不能夠能夠滿足生產備料需求量時要及時預警 每出現一次斷貨扣5分

二、日常管理作業

6. 保持所轄物資碼放整齊、不得壓黃線，保持倉庫通道暢通。 每發現一次違反扣2分

7. 物品要按照ABC分類從外到內、自下而上的順序進行分類擺放

每發現一次違反扣2分

8. 保持地面乾淨、整潔、無異物 每發現一次違反扣2分

9. 嚴禁腳踏或坐在貨物上

每發現一次違反扣2分

10. 保持所轄物品分類擺放整齊、無散亂現象

每違反一次違反扣1分 11. 保持辦公桌上文件擺放整齊有序 每違反一次違反扣1分

12. 所轄物品不得有包裝箱張開現象 每發現一次違反扣1分

13. 對所轄庫區要進行每天一灑一掃、三天一拖 每發現一次違反扣4分

14. 液壓車托盤等在不用時要放在指定區域 每違反一次扣2分

三、單據帳務

15. 每天要按時將帳務輸入登記完畢（最遲不得隔天），準確率為100% 每發現違反一次扣5分

16. 單據要按照類型、日期、序號順序裝訂存放整齊、無遺失 發現一次裝訂不齊扣5分遺失扣10分 四、其它方面

17. 要嚴格遵循公司的相關制度及作業流程 每違反一次扣3分

行政處罰另計

18. 同事之間要團結一致互相幫助，不得與同事吵架，不得帶香煙、火機等物品進入倉庫

每發現一次不配合扣5分

19. 要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其它工作任務

每出現一次不尊重或頂撞領導扣5分 五、獎勵加分

20. 切合公司現狀對公司流程管理等提出建議並採納的

視情況給予5—20分的獎勵

行政獎勵另計

説明：

1）本表考核依區為小組，每組總分為100分。月末考核得分滿90分以上為優秀，80-90分為合格，80分以下的為不合格。 2）每週由倉儲經理、主任和課長進行隨機檢查，檢查結果將公佈在宣傳欄上。不合格的發出整改通知。

3）經考核連續一個月得分均在90分以上者，在部門大會上通報表揚，並要求所大家作為楷模學習，並獎勵該員工45元獎金。

4）經考核連續一個季度得分均在90分以上且得分最高者，得倉庫紅旗管理優秀，並獎勵該員工100元獎金。

5）經考核連續三個季度得到倉庫管理優秀紅旗區域，該區域倉管員將作為本年度的部門優秀員工提報人選，工薪晉一級及崗位晉升儲備基層管理者人選。

6）經考核連續一個月得分均在 80分以下者，在部門大會上通報批評，進行培訓教育，並罰款該員工50元。

7）經考核連續一個季度得分均在80分以下且得分最低者，作書面檢討，並罰款該員工100元獎金。

8）連續三個季度考評為80分以下者，經教育無改變，則辭退處理。

9）收貨、發貨、庫存準確率在月末盤點後統計出。

10）本考核標準自批准之日起開始實施。

績效考核方案2

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；

2、加深公司員工瞭解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；

5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。

(1)公司對員工(業務員每兩週考核一次)的考核採用每週考核方法，綜合部每週將各部門考核結果公佈，每月根據考核結果兑現獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核採用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核採用百分制的辦法。

5、評分標準採取3:7的辦法:本人評價佔30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所佔分值比例不同。

中層幹部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%

非生產時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層幹部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層幹部會議確定的各部門重點工作；每週考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規範(工作態度、工作能力、安全、衞生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每週考核總結會，對上月考核工作總結，佈置下月各部門工作重點；每週的考核由每週六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下週工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每週工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每週考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。

1、定量考核標準説明:(各部門崗位考核標準附後) (1)中層幹部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下週定量考核積分30分。

(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本週定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每週重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的`決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關係和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格

員工績效考核方案一、考核目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

　　二、考核原則

1、公開、公平、公正。

2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考核，其中班組考評權重為40%，部門領導考評權重為60%。

三、考核範圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

四、考核內容

部門員工考核主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

五、考核流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間為每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字為準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核並上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考核結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考核等級分佈比例

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考核結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考核結果與個人季（年）度效益獎掛鈎。新機制員工績效考核結果與個人年終工資掛鈎。

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

獎金髮放係數1、110、90、7

（2） 其它應用

績效考核的結果還將作為培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

六、本辦法自頒佈之日起生效。

總經理辦公室

績效考核方案3

為深化我校人事制度改革，推進義務教育階段學校績效工資制度順利實施，根據樂亭縣教育局關於《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》的規定，結合我校實際情況制定本方案。

一、指導思想：

本着“總量控制，多勞多得，優績優酬”的分配原則，重點向班主任和擔任較重工作量的人員和有突出貢獻的人員傾斜，把我校工資改革的過程變成調動廣大教師工作積極性、激勵廣大教師奮發工作、努力創造一流業績的過程。

二、實施範圍：

我校參與教學與管理的全部人員，實施績效工資制度，李各莊幼兒園幼兒園隸屬我校附設幼兒園，按縣局規定，幼兒教師按義務教育學校的標準和辦法執行。

三、績效工資總量核定：

我校教師績效工資總量按年度核定，每年12月初，學校上報納入績效工資發放範圍的教師名冊，向縣局申報，由縣局將獎勵性績效工作核定到校。

四、績效工資分配辦法：

教職工績效工資按《樂亭縣教育局關於義務教育學校教職工績效工資考核及績效工資分配實施方案》的規定，以固定數額按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。學校分別在月底和每年的年底完成對教師績效考核，考核結果作為發放績效工資的依據。

1、基礎性績效工資的發放

基礎性績效工資，按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》確定的標準執行，以固定數額按月發放。

2、獎勵性績效工資的發放

教職工獎勵性績效工資按教師崗位、管理崗位、工勤崗位三個系列進行發放。獎勵性績效工資設立7個項目，農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼，出勤，工作量津貼，考核津貼和教育教學成果獎。根據分配項目，按樂亭縣教育局關於《樂亭縣義務教育學校績效工資的實施辦法》實行按月發放與年終一次性發放相結合的辦法。

農村教師補貼，班主任津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，單獨發放，剩餘部分用於發放出勤津貼，工作量（課時量）津貼，考核津貼和教育教學成果獎，對此部分學校依據縣局核出的全年人均獎勵性績效工作標準額，按比例發放。

具體辦法如下：

（1）農村教師補貼的發放

按樂亭縣教育局學校佈局劃分規定，我校屬所處位置偏遠，條件艱苦，為一類農村學校，農村教師補貼為每人每月120元。

相關規定：

（一）、農村教師補貼按每年12個月計發，實行按月發放。

（二）、調入發放農村教師補貼的範圍學校，從調入下月起發放農村教師補貼，調出農村學校的，從調出的下月起停發農村教師補貼。

（三）、因病事假原因當月超過半數以上天數未在崗位工作的，扣發當月的農村教師補貼。

（2）、班主任津貼的發放

班主任津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放。

具體發放辦法：

按樂亭縣教育局規定的35人為一個標準班額，由縣局核出班級數額，學校對現有班級數核算班主任津貼，其中班主任津貼的70%作為固定數額發至每個班主任，剩餘的30%按學生總人數平均分配發至每個班主任。

相關規定：

（一）班主任津貼按每年10個月計發。

（二）教師自擔任班主任之日起享受班主任津貼，離開班主任崗位之日起，不再享受班主任津貼。

（三）班主任因病、事假，進修等原因，不能履行班主任職責時，將班主任津貼以天數核算發給臨時代理班主任。

（四）班主任因公差不能履行班主任職責時，臨時班主任津貼以天數折算從考勤津貼、工作量津貼剩餘的兩個月中支付。

（五）按班主任考核標準對班主任進行月考核，考核等次分為合格、基本合格和不合格，月考核合格發班主任津貼的100%，基本合格發津貼的80%，不合格扣發當月班主任津貼。

（3）中層崗位津貼

按《樂亭縣義務教育學校績效工資實施辦法》學校中層幹部設立中層崗位津貼，中層崗位津貼從獎勵性績效工資總量中核出，以固定數額按月發放，每年按10個月計發，中層崗位津貼=全年獎勵性績效工資標準額÷12×中層本人崗位係數，我校學生人數400人以下，中層崗位係數為0.12。

中層幹部中途任免的，從任免的下月起兑現或取消崗位津貼。

（4）出勤津貼的發放

出勤津貼佔全年獎勵性績效工資標準額的10%.

本校月出勤津貼總額=全年獎勵性績效工資標準額的10%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。

教職工月出勤津貼=本校月出勤津貼總額÷本校參與分配的教職工出勤總天數×個人月出勤天數，出勤津貼按每年12個月核算，學校按十個月當月下發，剩餘兩個月的出勤津貼用於發放寒暑假的教師返校、值班等，如仍有剩餘，平均分配給教職工（不含校長）。

相關規定：

（一）月累計遲到、早退5次以上（含5次）為一天事假，從當月中扣發一天的出勤津貼。

（二）病事假按天數扣發出勤津貼，月累計病事假超過7天，扣發當月出勤津貼。

（三）無故遲到、早退全年累計超過50次，以及曠工，無正當理由逾假不歸，連續超過7天，或全年累計超過15天，視為不合格，扣發全年出勤津貼。

（5）工作量（課時量）津貼的.發放

工作量（課時量）津貼佔全年人均獎勵性績效工資標註額的45%。

學校月工作量（課時量）津貼總額=全年獎勵性績效工資標註額的45%×參與分配教職工人數（不含校長）÷12。

具體分配辦法：

（一）本校月工作量（課時量）津貼的70%，平均分配下發參與分配的教職工。

（二）本校月工作量（課時量）津貼的30%，按個人分擔的工作量（課時量）進行分配。

（三）音體美工作量（課時量）因學生作業、課後輔導、備課、講課等工作量和工作難度與其他學科比對，其工作量按90%核算。

教職工工作量（課時量）津貼=本校工作量（課時量）津貼總量×70%÷參與分配的教職工數+本校月工作量（課時量）津貼×30%÷學校總工作量（課時量）×本人的工作量（課時量）

（四）下列情況採取折算的方式計算課時量

中層崗位人員每週增加工作量12課時，月增加工作量48課時，加之中層崗位人員月工作量計算；骨幹教師（縣級）、實驗員、電教管理員、圖書管理員、報賬員、少先隊輔導員、檔案管理員、業訓、藝術輔導等輔助崗位的人員，每年加50課時的工作量，年中從出勤津貼和工作量津貼剩餘的兩個月中支付。

（五）節假日、雙休日、加班或值班補貼，從出勤津貼、工作量津貼剩餘的兩個月中支出。

（5）考核津貼的發放

考核津貼佔全年人均獎勵性績效工資標準額的35%，考核津貼的發放依據年終績效考核結果進行。

績效考核是年度考核的基礎，績效考核未評為優秀的年度考核不得評為優秀，教職工績效考核的等次比例，按縣局規定執行，優秀等次為15%。

教職工考核津貼實行年終一次性發放的辦法。

績效考核等次分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，考核係數分別為優秀1.2，合格1，基本合格0.5，不合格0。

教職工考核津貼=全年獎勵性績效工資標準額的35%×參與分配的教職工人數（不含校長）÷（優秀人數×1.2+合格人數×1+基本合格人數×0.5）×教職工本人考核係數。

有下列情況之一者，確定為基本合格等次：

（一）、因犯與職務行為有關的錯誤而受到行政警告處分的。

（二）、政策水平較低，業務水平能力差，給單位工作造成不良影響的。

（三）、組織紀律觀念淡薄，不能遵守工作制度規定，無故遲到、早退全年累計超過30次不足50詞的以及曠工，無正當理由逾假不歸連續超過3天不足7天或一年累計超過7天不足15天的。

教職工有以下行為之一者，應直接評定為不合格等次：

（一）、職業道德考評達不到基本要求的。

（二）、以非法形式表達訴求或干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的。

（三）、玩忽職守造成校園重大安全事故的。

（四）、體罰或變相體罰學生違規搞有償家教，造成不良影響的。

（五）、不能完成教育教學工作任務，或在工作中發生重大教學事故的。

（六）、無故遲到、早退全年累計超過50次，以及礦工，無正當理由逾假不歸連續超過7天或全年超過15天的。

（6）、有其他嚴重損害教師形象和聲譽行為的。

教育教學成果獎的發放

教育教學成果獎（教科研成果獎等），佔全年人均獎勵性績效工資標準額的10%。

具體分配辦法：

（一）經考核能夠圓滿完成教育教學任務的發獎勵性績效工資的80%

（二）教育教學成果獎20%作為科技成果、論文論著、教案教學設計、優質課、引路課、示範課、公開課榮譽獎勵，按級別設立加分獎勵，具體加分見附表。學校年終核算後一次性發放。

（7）校長獎勵性績效工資的發放

校長獎勵性績效工資依據《樂亭縣義務教育學校校長績效工資及發放實施辦法》由縣局統一發放。

（一）其他人員的獎勵性績效工資的發放

按《樂亭縣義務教育學校教職工獎勵性績效工資的辦法》執行。

（二）幼兒園教職工獎勵性績效工資的發放標準、辦法及考核辦法按《李各莊國小義務教育學校教職工績效考核及工資分配實施方案》執行，實行單獨核算。

（8）績效工資執行時間：自2011年1月1日按本方案對教職工實施績效考核，依據考核結果發放績效工資。

績效考核方案4

一、總則

為加強xx機關效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鈎，進一步調動機關工作人員的工作積極性，提高工作效率，參照省人力資源和社會保障廳、省財政廳《關於省屬其他事業單位實施績效工資有關問題的通知》（甘人社廳發〔20xx〕63號文）精神，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用範圍

本辦法適用於xx機關各科室和機關全體在職人員（含借調和借用到機關工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兑現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；

2、當月曠工累計3天及以上的職工；

3、停薪留職、內退、長期請假、脱崗或不上班的職工；

4、借調到外單位工作的職工；事業單位績效考核辦法5.脱產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人每月300元的標準，作為職工績效考核基數。績效工資資金來源由xx籌措。

四、考核時限

xx機關績效工資實行月考核兑現制，每月月底由各科室

完成對本科室工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性將結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律佔50分，工作成績佔50分（附表一）。

（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守機關管理制度、日常工作態度及出勤等，該項佔50%。

（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責範圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的'工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項佔50%。

（三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

（一）績效考核步驟

1、各科室負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本科室工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標註清楚。

2、各科室工作人員由所在科室主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本科室工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一併上報分管領導進行審核。

3、各科室在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人

員績效考核表、工作人員考勤簽到表於次月1日前交xx行政辦公室彙總。

行政辦將xx機關所有工作人員月績效考核結果彙總後交勞資科，由勞資科根據此辦法計算績效工資，並由財務科按月負責兑現落實。

機關工作人員月績效考核資料由xx行政辦公室審核後交勞資科負責保存。

（二）績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兑現當月績效工資。並按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

（一）各科室負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本科室相關人員績效工資兑現資格。

（二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兑現績效工資；超出半月，按照全月兑現績效工資。

（三）協理員另行考核。

（四）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由xx辦公室負責解釋。

績效考核方案5

一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。

三、本辦法適用於*****總部及所有分、子公司後勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升後考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。

【績效考核的目的和作用】

四、發現員工的不足，改善部門和員工的工作績效;

五、對員工的價值進行公正的評定，為升職、調薪、調職、培訓、績效獎金髮放、評定優秀員工、開發員工潛力等提供有力的依據。

【績效考核原則】

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則，指標設定需與被考評人確認後執行。

八、考評申訴原則，被考評人對考評結果有異義，可向考評委員會進行申訴。

【績效考核時間】

九、季度考核：

3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核：每年的1月份進行年度考核，年度考核工作側重於針對上年度各季度考核總成績的彙總及各部門成績排序等，年度考核結果將作為年終獎發放及年終評優的重要依據。

【績效考核結果的應用】

十一、季度考核結果的運用：

季度效益獎設置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發放後勤部門人員效益獎金。並根據年終銷售完成比例計提相應比例的季度效益獎金，具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標準如下：

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表)，獎金分配原則為：員工基數為* 、骨幹基數為*、主管基數為* 、經理基數為* 、總監(副總)基數為* 。

2、部門實際領取獎金額根據部門的季度考評得分情況發放。若部門主管考評得分高於90分(含90分)，100%發放部門獎金;若低於90分，則按得分比率發放部門獎金。部門人員個人季度實際領取的`獎金額，根據個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置：由公司統一控制。

4、各部門獎金佔比：根據各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金佔比。

十二、年度績效考核結果的運用：

年度績效考核總成績主要以每季度考核結束後獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調薪資格。

年終獎(即年末效益獎)：根據年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發放部門的金額，剩餘部分為年末效益獎金額。劃歸業務部門的後勤管理人員的獎金不在此額定比例範圍內。

年終獎發放：視年終部門人員配置情況,補發預留部分。

十三、調崗：

調崗分兩種情況：

正常調崗：本着把合適的人放在合適的位置上，公司因工作需要進行的員工崗位的調整，根據員工工作勝任能力及績效考核結果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調崗：員工的工作能力應當達到公司或公司相應崗位工作內容、工作職責的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求，或按公司制定的考核辦法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權調整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(HR-016)由人力資源部安排)，或對員工進行培訓。員工勞動報酬、工作內容、工作職責、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調整。經上述調崗或培訓後，員工仍不勝任工作的，公司有權與員工解除勞動合同。

十四、調整工資：

公司可根據績效考核結果結合公司近期經營狀況、員工的實際工作表現及勞動力市場相應職位的相關數據等綜合情況，對員工工資進行調整(包括上調或下調)。

1.工資上調：工資是否上調及上調數額由公司根據上述綜合因素及績效考核結果決定。

2.工資下調：對於不能勝任工作以及工作表現較差的員工，公司有權調整員工的工作崗位、級別和工作內容，使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應。員工崗位及級別發生變化，工資隨之調整。該種情形下的工資調整，不應視為無故剋扣員工工資。“不勝任工作及表現較差”包括但不限於考核結果不合格、業務不熟練、不能完成業績指標、工作效率低下、工作完成質量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違反勞動紀律等情形。

　　考核結果運用匯總

十五、具體辦法細則

【績效考核辦法】以目標管理為核心的多維度考核體系：

1、根據工作性質與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核：

管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。

支持服務類：客服，行政，人力資源，財務，網管、企劃、設計。

銷售業務類：參見年度各銷售中心績效考核方案執行

2、考核將從結果以及執行過程兩方面進行，根據職位性質的不同，設定不同的分值權重。考核形式分關鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結合。具體如下：

(1) 關鍵考核指標完成情況。(根據季度初設定的目標及工作標準為依據進行考核)

(2) 執行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

(3) 態度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

3、考核量表分關鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(1)關鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;

(2)員工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括關鍵績效指標考核、關鍵行為指標考核兩大項：

關鍵績效指標考核指標設定主要側重於工作結果，依據是部門總體目標和任職者崗位説明書中的崗位職責，按照不同的崗位設定不同的權重。

關鍵行為指標考核按崗位性質設計，主要側重於工作行為方面，評分者可根據行為描述結合被評價人平時的工作表現評分。

團隊協作互評是考核部門與或員工與相關聯部門的工作配合情況，根據被考核者平時的工作行為表現來評定得分。

(3)員工自評表(HR-010)。將關鍵性指標與行為指標合併，員工根據本人取得的工作業績及工作表現自行評分。員工自評分數不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現的自我評定。

(4)考核申訴表(HR-012)：員工就考核結果有異議時可以向考核評委會提出申訴，並填寫此表交與人力資源部，由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內容與程序

(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領導組成，考評委員會具體人員在考核前公佈。

b.績效考核評委會職責為：

對績效指標的設定有最終審核權;對所有績效考核結果的公正性、客觀性進行監督和最後審核;

必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

(2)考核流程及考核維度説明

a.在每季度末15日由人力資源部發送考核指標設定備案表,由部門負責人組織部門內考核特定組進行指標設定,並在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標進行最終審核後確定;對於設定不合理的指標被考核本人有權與部門負責人進行溝通並修改。所有指標設定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關鍵考核指標考核指標確認表》。

b.每個季度結束後,在季度末的25日,人力資源部會發送績效考核通知，併發送相應績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內部考核特定組在人力資源部指導下在相應的表格中打分，並將結果在2個工作日內返回到人力資源部。考核維度見下表：

【績效考核量表】 (詳見附表) 人力資源部對所有考核成績進行彙總後，組織績效考核評委會對考核成績進行審核，對不夠客觀或有疑問的分數與評價人溝通後有權進行必要的調整。

關鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通後簽字確認。)

自評表(HR-010) 員工考核表(HR-011-1、HR-011-2) 申訴表(HR-012) 績效面談記錄表(HR-013)

【績效面談】

1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核結束後部門負責人應與被考評人員進行績效面談。

2、 績效面談的內容有：

(1)對員工比較優秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導,並要求員工制定工作改進計劃，跟蹤改進結果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數相差較大人員進行面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導。

(4)考核過程既是幹部對員工進行評估的過程，亦是員工與幹部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導、改進意見，幹部的管理工作及與各部門的協調工作更趨完善。

(5)通過面談，實現績效考核結果的正確運用。

【客觀原因導致績效變化的處理】

1、 由於客觀原因如市場整體形勢發生較大變化的，如在考核週期內能提前預見的，應提前對關鍵考核指標指標進行相應調整，並經考評委員會審核通過，按修改後的指標指行。

2、 在季度末出現市場等客觀原因，致使原定關鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對於影響較大的關鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經考評委員會臨時商議確定相應統一核算比例執行。

【其它】

十六、所有考評採取電子評分，並打印簽字確認的方式,由人力資源部統一發放所需電子表格。所有考評結果不得塗改，如有塗改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資源部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務。

十七、考評結果公開範圍：

1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

2、 對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;

3、 對全體員工公佈95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細則解釋及修訂權歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細則自發布之日起執行，在執行之日前由人力資源部頒佈的績效考核相關辦法同時廢止。

績效考核方案6

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使貨車駕駛員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。

二、考核週期

月度考核：對當月的各項考核指標進行考核，考核時間為下月10日前，遇節假日順延。 年度考核：年度內12個月月度考核結果的平均值，考核時間為每年的1月15日前。

三、主要考核指標

(一)量化考核部分

公司載貨車輛駕駛員，須嚴格遵守國家和地方的交通法律法規的各項規定，按照公司《車輛及駕駛員管理制度》的要求進行自我約束、車輛保養和運輸作業。在此基礎之上，公司對載貨車輛駕駛員按下述幾項指標進行考核。

1、 工作量考核

根據數據統計制定考核標準為：運送貨物按每噸提成2.0元績效工資計算，保底基數 設為400噸，不設績效工資上線。按對於出車不能以噸計的按出車的性質和路程予以每次20-50元不等的績效獎勵。

2、 節約成本考核

運輸節油獎：以考核月之前的4個月的百公里油耗滾動平均值為考核依據，節約有獎，超額扣罰。 例如：20xx年2~5月百公里油耗滾動平均值為25升/公里，6月實際公里數為2450公里，則6月油耗考核基數為2450×25÷100=613升。如果實際耗油量低於考核耗油量，則按每降低1升獎勵3元計，如果實際耗油量高於考核耗油量，則按每多耗1升扣罰2元計。考核基數及實際油耗量均四捨五入取整計算。節油獎勵及扣罰不設上限。 實際公里數以月初里程錶讀數為起數，月末油箱加滿時里程錶讀數為止數。 實際油耗以月初加滿油箱為基數，月末加滿油箱為止數。

(二)定性考核部分

1 油耗達標率 25% 核定每百公里耗油為 升，油耗達標率為100%，每超出核定標準 升的扣 元， 可累計扣款直至扣完為止，油耗超出用油標準25%的當月績效工資為零。另外如節約油耗 升獎勵 元。

2 出車次數 /加班出車 5% 每月核定出車次數 車次(含加班補貼在內，包括當天當次出車返廠時間在18： 00之後的`均在加班補貼範圍內)，當月每多出車一次車獎勵15元。 處罰項：經工作安排無故拒絕/推逶出車的，每次罰款50元。

3 車輛保養及事故責任 25%

4 服從與服務意識 20% 服從部門工作安排與車輛調度，每違反一次扣5元;在客户處時遵守客户單位規章制度，並提供優質服務，若被客户投訴經反饋到公司的每次扣10元。

5 送交貨準確率 15% 考核期內的每次送交貨必須單貨一致(裝車時司機必須根據送貨單核對實物一致)，每 發生一次單貨差錯的扣10元。每發生一次不能在指定時間內按時交貨的扣10元(非司機本身行車原因導致的不在此列，如當天出車時間在10:00後)。

6 運輸貨損率 10% 考核期內將貨品完好送達，因裝卸貨或車輛運輸過程中保管不善導致貨品受損、退貨的每發生一次扣10分，可累計扣款直至該項扣完為止。

績效考核方案7

一、指導思想

為了正確評價教師的師德表現和工作實績，激勵先進、調動教師的`積極性、促進教師提高師德業務素質，認真履行職責，提高學校教學、科研和學科建設水平，特制定此考核評價方案。

二、考核評價對象 各院系部任課教師。

三、考核評價內容

主要包括師德表現、教學工作、科研工作、出勤等方面，重點考核教學工作。

四、考核評價原則

1．堅持全面、公正、公平、公開的原則。 2．實行專家、教師、學生評價相結合的原則。 3．堅持遵循特點、分類評價的原則。 4．堅持實事求是，注重實績的原則。

五、考核評價等級

考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。優秀佔10%左右，當年受處分或者有嚴重教學事故的教師視情節輕重，可定為基本稱職或不稱職。

教師考核評價標準及計分表

注：教師“師德表現”的評價由學生評價、專家評價、教師評價、三部分構成，分別給予權重係數為0.4、0.4、0.2。

績效考核方案8

為建立健全基層醫療衞生機構工作人員內部績效考核和分配激勵機制，充分調動基層衞生工作人員的工作用心性，結合我院實際，特制定本方案。具體如下：

一、考核目的

建立以崗位職責為依據，以工作績效為重點，以服務對象滿意度為基礎的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鈎的激勵分配製度，推進基層醫療衞生機構人員績效考核和收入分配改革，逐步構建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調動廣大基層醫療衞生機構工作人員的用心性、主動性和創造性，促進基層醫療衞生事業全面、協調、可持續發展。

二、考核原則

（一）堅持突出公益性質，強調公益目標和社會效益，防止出現單純追求經濟利益的不良傾向；

（二）堅持以崗位職責為考核依據，以服務數量、質量、效果為重點，以服務對象滿意度為基礎，體現技術、風險因素；

（三）堅持政府主導，部門配合，分類管理，分級考核，充分發揮政府與基層醫療衞生機構的兩個用心性和雙重考核作用；

（四）堅持績效考核與個人收入掛鈎，適當拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的工作人員傾斜；

（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結果的公信力，逐步實現以網絡信息化手段考核。

三、考核對象

衞生院正式在崗在編工作人員。

四、考核資料

（一）工作人員

工作人員考核資料實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫德醫風、工作態度、組織紀律、服務對象滿意度等；崗位績效考核結合醫、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數量、工作質量、工作效率和服務成效等狀況。

五、考核方法

（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎上，綜合思考崗位係數、滿意度係數，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：

個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）×崗

位係數×滿意度係數。

崗位係數要體現技術、風險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度係數測評要根據不同崗位的工作性質確定測評對象，一般以日常考核測評結果為主。

六、考核等次及結果運用

（一）績效考核等次。機構負責人績效考核的結果可分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構負責人績效考核結果與機構績效考核結果相銜接，原則上機構考核達不到良好及以上等次的，機構負責人績效考核結果不能確定為優秀。

工作人員績效考核結果按績效考核得分劃分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優秀的人數不超過本單位參加考核人數的15%。本單位當年績效考核獲得優秀等次的，其工作人員考核優秀的`比例可提高到20%。績效考核結果要與工作人員年度考核結果掛鈎。

有下列情形之一者，當事人績效考核結果確定為不合格等次；

1、觸犯國家法律法規並受到相關處罰的；

2、嚴重違反所在單位規章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負面影響的；

3、工作中發生醫療事故或造成單位重大經濟、名譽損失的；

4、經常遲到、早退、曠工或請假超過國家規定天數的；

5、縣級衞生行政部門規定的其他情形。

（二）考核結果使用。績效考核結果是機構主要負責人、工作人員績效工資發放的主要依據。獎勵性績效工資的發放應當根據績效考核結果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發放。具體發放辦法、標準、扣減比例由各單位根據實際狀況確定。

機構主要負責人的績效工資根據績效考核結果確定，由縣衞生行政部門審核後發放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考核結果要作為領導幹部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據。績效考核結果記入工作人員績效考核檔案。

七、組織實施

基層醫療衞生機構內部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環節，政策性強，涉及面廣，事關基層衞生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領導，因地制宜。根據本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調動和保護廣大基層衞生人員的用心性。

xx衞生院

　　二0一一年十一月十八日

績效考核方案9

摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫院後勤部門通過在績效考核中採用精益化管理方式，設置了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考核體系，以此來提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房週轉率、有效降低了醫院的運營成本，讓醫院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政後勤精益化管理的原則、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題三大方面展開討論，對醫院行政後勤績效考核精益化管理問題進行了簡單的闡述。

關鍵詞：行政後勤 績效考核 精益化

一、精益化管理的基本概念

對醫院行政後勤進行績效考核，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發揮員工的工作積極性和潛在能力，並真正瞭解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來提高醫院的綜合實力及市場競爭力，實現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率為關注焦點的管理工具，它致力於減少浪費，降低成本。對於醫院行政後勤的績效考核工作來説，應制定標準化的考核方式及流程化的考核標準，針對行政後勤工作的發展特點及管理要素來設定多元化模式，並統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時，還要將考核指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓後勤工作人員按照標準嚴格執行。

總的來説，醫院行政後勤工作中績效考核的精益化管理是以計算機網絡化技術為基礎的管理工作，我們應抓住醫院績效管理中的重要指標，對影響醫院行政後勤工作效率及醫院經濟效益的要素進行重點監控，及時掌握正確的信息，使醫院考核制度更加完善，更加規範。

二、醫院行政後勤精益化管理的原則

1.堅持與時俱進，實現醫院行政後勤績效考核的精益化可持續發展

隨着醫院現代化建設步伐的加快，對於後勤服務的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政後勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”為醫院後勤文化，在醫院的整個後勤工作過程中實施規範化管理，在醫院的後勤服務中達成全方位的可持續發展，全面改善醫院行政後勤服務的.質量及效率，讓醫院後勤工作更加有效、更加精細。

2.以節能減排的方式來優化醫院後勤精細化管理制度

醫院作為一種以服務為主的公益性機構，應大力開展節能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫院的運行成本及在職醫護員工的經濟效益。因此，在醫院的後勤績效考核工作中應以細節為出發點，從細節的角度對績效考核方式進行創新，從細節中改善後勤服務質量，努力提高後勤服務質量。

三、醫院後勤績效考核精益化管理中應注意的問題

1.應加強精益化管理人員與後勤工作者的溝通

精細化績效考核工作是一場持久戰，因此在醫院內部開展精益化績效考核工作不能急於求成，應充分與醫院高層領導、內勤工作人員進行溝通，使績效考核方案得到被考核人的認可和支持。除此之外，精益化考核管理人員還應為相關人員講解各項考核指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據説話的理念，儘量避免人為因素的影響。

2.將後勤精益化管理與績效考核工作相結合

醫院後勤工作的績效考核管理涉及到很多方面，除了經濟考核之外，還包括一些職能方面的考核。由於考核工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在後勤部門的每月績效考核中體現出來。只有精益化管理與後勤部門的績效考核工作有效地結合在一起，考核工作才會真正有效，其執行力才會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。

3.後勤績效管理工作應得到醫院管理人員的支持

只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的後勤績效考核工作方可順利開展。醫院高層領導的支持和重視，特別是醫院最高領導的支持，決定了醫院後勤績效考核工作的成敗，因此，醫院的領導人員必須充分發揮自身人格魅力，為醫院的績效考核工作提出明確的開展方向。除此之外，醫院的中層領導也應積極支持後勤績效考核的精益化管理工作，帶領基層員工配合績效考核工作的進行。

4.同步後勤工作人員之間的績效考核

將精益化管理方式應用於後勤部門考績效考核工作時，每個人之間的考核結果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考核指標進行考核時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考核方式必須朝着細化式管理的方向發展。只有建立一個高效、運行良好的績效考核體系，才能保證醫院後勤績效考核精益化管理順利開展。

5.有效利用網絡信息化績效考核手段

醫院應建立一個現代化醫院信息管理系統及響應的整體化信息平台，並將其覆蓋至醫院內部的所有工作環節中，同時包括醫院行政後勤部門的績效考核工作。除此之外，還應在這個信息網絡平台上最大程度實現所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考核指標及結果，努力實現醫院經濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考核工作在數據分析、數據處理中的需求。

四、結語

綜上可知，將精益化管理方式應用至醫院後勤部門的績效考核工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動流程改善，落實醫院各項管理工作的核心制度，使醫院後勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿足現代化需求、朝現代信息化發展的重要途徑。

績效考核方案10

一、 目的：

加強生產效率，提高幹部積極性，降低成本。

二、 適應範圍：

課長級以上幹部

三、 具體內容

1生產車間課長及主任級幹部績效考核方案（標準總分100分）

（包括裁斷，繡花車間，複合車間，備料倉，針車 成型單位）

1．1生產效率（35分）：（可超分）

1．1．1本單位生產成品個人單位時間生產數量為基礎和當月實際生產效率相比 較得出生產效率分。

1．1．2計算方式：當月生產總量/當月總工時/個人單位時間生產數量*35=生產效率分數

1．2．3生產效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分

1．1．3如當月未被扣分可加20分

1．2生產品質（35分）：（可負分）

1．2．1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數

1．2．2計算方式：檢查不良品數/檢查總量*35=生產品質分

1．2．3生產品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分

B因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次

扣3分

C因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分

1．3環境整理（20分）

1．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出

1．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*20=環境整理分數

1．4工作配合（10分）（可負分）

1．4．1同級幹部工作不配合每次扣3分

1．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

1．4．3不支持上級工作，每次扣5分

2追料人員績效考核方案（標準總分100分）

（包括原料倉，成型備料倉，）

2．1生產效率（60分）：（可超分）

2．1．1未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣3分

2．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣5分

2．1．3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分

2．1．4如當月未被扣分可加20分

2．2材料品質（20分）（可負分）

2．2．1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分

2．2．2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分

2．3環境整理（10分）

2．3．1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環境整理狀況得出

2．3．2計算方式：本月環境總分/檢查次數/100*10=環境整理分數]

2．4工作配合（10分）（可負分）

2．4．1同級幹部工作不配合每次扣3分

2．4．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

2．4．3不支持上級工作，每次扣5分

3採購人員績效考核方案（標準總分100分）

3．1生產效率（70分）：（可超分）

3．1．2未按進度要求時間配套材料到位未影響後續單位進度者每次扣5分

3．1．2未按進度要求時間配套材料到位有影響後續單位進度者每次扣15分

3．1．4如當月未被扣分可加20分

3．2材料品質（20分）（可負分）

3．2．1由於材料品質影響後續單位進度或品質者每次扣5分

3．2．2由於材料品質造成生產單位停工待料者每次扣8分

3．3工作配合（10分）（可負分）

3．3．1同級幹部工作不配合每次扣3分

3．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

3．3．3不支持上級工作，每次扣5分

4技術部幹部績效考核方案（標準總分100分）

4．1生產效率（70分）：

4．1．1未按進度表要求時間發出衝刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分

4，1，2未按進度表要求時間發出衝刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分

4．1．4如當月未被扣分可加20分

4．2技術失誤（20分）（可負分）

4．2．1大貨紙版設計錯誤造成現場工作停頓或影響生產品質每次扣5分

4．2．2未能及時跟蹤衝刀試做造成現場工作失誤每次扣5分

4．3工作配合（10分）（可負分）

4．3．1同級幹部工作不配合每次扣3分

4．3．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

4．3．3不支持上級工作，每次扣5分

5生產文員績效考核方案（標準總分100分）

5．1工作效率（70分）（可超分）

5．1．1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分

5．1．2工作報表因生產單位上報錯誤未能發現造成報表錯誤每次扣1分

5．1．3工作報表未能按規定時間完成每次扣5分

5．1．4如當月未被扣分可加20分

5．2生產下單（30分）（可負分）

5．2．1生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤未造成生產損失每次扣5分

5．2．2生產下單（包括指令單，及部分原物料採購單）出現錯誤已造成生產損失每次扣10分

6品管經理績效考核方案（標準總分100分）

6．1生產品質（80分）

6．1．1由生產定單翻箱比例計算工作績效

6．1．2計算方式：當月翻箱總雙數/當月總生產量-公司允許翻箱比例*100=績效分數

6．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

6．。1。4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月績效分數

6．2工作配合（20分）（可負分）

6．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分

6．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

6．2．3不支持上級工作，每次扣5分

7生產經理績效考核方案（標準總分100分）

7．1生產控制（35分）（可超分）

7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成

7．1．2計算方式：（成型生產效率分*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35

分=生產控制分

7．1．3如當月未被扣分可加20分

7．2生產品質（35分）

7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成

7．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數

7．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

7．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分

7．3環境控制（20分）

7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成

7．3．1計算方式：（成型環境整理分*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分

7．4工作配合（10分）（可負分）

7．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分

7．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

7．2．3不支持上級工作，每次扣5分

8 生產廠長績效考核方案（標準總分100分）

8．1．1生產控制（35分）

8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產及工作效率綜合而成

8．1．2計算方式：（針車生產效率總分/3*50% 其他所有單位生產效率總分/單位數*50%）*35分=生產控制分

8．1．4如當月未被扣分可加20分

8．2生產品質（35分）

8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產品質分數綜合而成

8．2．2計算方式：（品管經理品質分數*50% 其他單位生產品質總分/單位數*50%）*35分=生產品質分數

8．1．3公司因生產品質問題保函出貨每次扣5分

8．1．4遇公司因生產品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分

8．3環境控制（20分）

8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環境整理分數綜合而成

8．3．1計算方式：（針車環境整理總分/3*50% 其他所有單位環境整理總分/單位數*50%）*20分=環境控制分

8．4工作配合（10分）（可負分）

8．2．1同級幹部工作不配合每次扣3分

8．2．2不支持下級工作，狹私報復每次扣8分

8．2．3不支持上級工作，每次扣5分

9副總績效考核方案

9．1工廠控制（70分）

9．1．1由生產廠長 經理及品管經理績效分綜合而成

9．1．2計算方式：（生產廠長績效分 生產經理績效分 品管經理績效分）/3*70/100=工廠控制分

9．2成本控制分（30分）

9．2．1按工廠成本控制計劃完成程度計算

9．2．2計算方式：由總經理直接評分

四、 績效獎勵

1月獎勵：各單位責任人當月績效分數/100*當月進度獎金=當月績效獎勵

2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數/月數/100*本年年度獎金=年績效獎勵

五、 附件及説明

1 工時計算規定

1．1 各生產單位各小組出勤總人數*當天工作時數=當天工時

1．1．2 當天工作時數計算規定：公司規定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算

1．1．3 以該單位最後一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間

1．1．4最後時間不足半小時者以半小時計算

2個人單位時間生產標準數量

2．1以休閒鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規定對照休閒鞋做出相應比例標準

2．2各單位個人單位時間生產標準數量由各單位幹部及經理級以上幹部討論結果呈報總經理批准

3進度規定

3．1由生產廠長及經理協同制定公司生產進度總表呈總經理批准

3．2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對並於24小時內回覆本單位進度問題，否則視為默認所規定進度

3．3每半月進度修改一次，其餘時間如須更改進度須經總經理批准

4所有當天績效工作檢查及記錄結果須於次日公佈，由行政部門執行，各單位配合

績效考核方案11

一、總則

為了全面瞭解、評估招商部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，並使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。

二、考核範圍

適用於招商部門所有員工考核，試用期員工（含）適用於本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正、公開。

2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。

3、招商部主管負責招商部員工進行考核並輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

四、考核目的

1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調整的依據。

3、獲得確定工資，獎金的依據。

4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。

五、考核時間

1、考核分為試用（轉正）考核、月度考核、季度考核及專項考核。

2、每月5 日之前對招商部員工進行上月工作考核，並向人力資源部上報考核結果。

3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核內容

考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核：佔考核總分的60％。根據當月招商業務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成業績（完成業績滿分計算，如完成不了則按照實際業績比例折算）X 60% =當月業績考核得分。招商人員每月必須做工作總結和工作計劃，其工作內容與考核事項是相輔相成的'，並與工作績效考核指標的計算方法掛鈎。

2、行為指標考核：分為（運營管理部）針對客户的日常管理和維護，佔考核總分的20%。行政部分，佔考核總分的20%，主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4 個方面進行考核。行為考核內容評分一律為0－20分（考核成績優秀最高為20分，不能達到要求的最低評定為5分），考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。

3、權重的設置可以根據考核指標的重要性和業務發展情況自行調整，考核的總分為為100 分，其中銷售業績佔60%，行為考核佔40%（運營管理部和行政部門各20%）；月度指標由各招商部負責人自行設定。

七、考核形式

1、各類考核形式有：

A 、自我總結與評定；

B、業務部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公正性。

C、考核結果直接由直接主管、運營管理部、行政部分級分類進行考核評定。

2、各類考核方法有：

1）、查詢記錄。部門主管負責對招商人員業績達成率進行統計，運營管理部對員工日常客維行為進行考核，行政部負責對出勤情況及公司紀律的遵守情況進行整理統計；

2）、書面報告。招商部各員工所提供的總結、計劃報告。

3）、所有考核辦法最終反映在考核表上。

八、考核程序

1、按照考核辦法，招商部所有員工均參加績效考核，並提交書面總結和評定。

2、招商部負責人通過與業務人員進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。

3、招商部主管根據業務部員工的各項行為指標進行打分。

4、業務部所有人員的績效考核結果均由招商部主管、運營管理部主管和行政部主管簽字確認，否則為無效考核。

九、考核結果與考核工資

1、考核結果應向本人公開，並留存於員工檔案。

2、考核結果所具有的效力：

績效考核方案12

一、總則

（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的.評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實説話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋説明，肯定員工的成績和進步，説明不足只處，提供今後努力的方向。

四、考核內容與標準

（一）考核時間：1。月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2。年度考評：每年12月20—12月25號

（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

（四）考核內容以及標準：

1。工作態度（每達標一項給4分，總分20分）

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2。基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3。業務水平（每達標一項給4分，總分20分）

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤於整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立並正確完成新的工作

4。責任感（每達標一項給3分，總分15分）

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇於面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5。團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂於幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6。自我意識（每達標一項給3分，總分15分）

a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

（五）考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！

（六）特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加xx分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）

2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分xx0分為限）

五、考核程序

（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。

（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

（五）彙總各項考核分值，該總分在1~xx0分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

（七）考核之後還需徵求考核對象的意見。

（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。

（二）進一步核查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果。。

（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好！

績效考核方案13

一、考核目標：

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。

二、 考核機構及職責分工：

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客户服務部、後勤部及各臨牀醫技科室主任、護士長。

(二)職責：

行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考核，由辦公室組織;

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織;

財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考核，由財務部組織;

科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考核，由護理部組織;

客户關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客户服務部監督考核，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。

三、考核依據：

國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恆生醫院規章制度彙編XX》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業績指標考核與獎勵：

以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨牀科室：

工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。XX年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：

按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

説明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;

b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入;

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨牀科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0.8*個人係數+質量考核結果。

五、質量指標考核：

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標*個人係數;當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標*個人係數+質量考核結果。

《深圳恆生醫院規章制度彙編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恆生醫院規章制度彙編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核裏不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的'，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執行： 配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫療質量： 基本配分：100分

按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理： 配分：100分

(1)工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衞生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。

(四)、客户關係： 基本配分：100分

客户關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度：説話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客户着想，儘量使客户滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客户的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客户的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對於有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對於上級、客户沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客户説明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5) 對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

(6)客户滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

六、考核方法與結果

1、績效工資=業績指標提成*個人係數+質量考核獎懲結果

2、如果醫療質量和客户關係項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考核細則，但需要通過醫院批准備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、採取日常考核和季(月?)集會考核相結合的形式，獎懲及時兑現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

績效考核方案14

護理人員崗位績效考核評分標準，項目考核內容標準分考核標準總得分。

儀表儀容、組織紀律：

1、儀表端莊，佩戴胸卡，準時上崗。

2、衣帽整齊，穿工作鞋、肉色或白色淺襪。不戴耳環、戒指、手鐲，不着濃粧。

3、頭髮不過肩、長髮帶髮網、不染彩粧，不留長指甲，不染指甲。

4、上班不遲到、早退、無故請假。

5、夜班病假條，15：00之前交。

6、上班不打私人電話、幹私活、打電腦遊戲，不帶家屬值班，不扎堆聊天，不看電視及與本專業無關的雜誌、書刊等。上班時間不脱崗，不睡覺。積極參加院科組織的業務學習及政治學習。

10分

1、在崗儀表不端莊，不佩戴胸卡，不準時上崗，衣帽不整齊，不穿工作鞋、穿深色襪，戴耳環、戒指、手鐲，着濃粧，頭髮過肩、長髮不帶髮網，留長指甲、染指甲，每次扣1分；

2、上班遲到、早退，每次扣1分；

3、上班玩電腦遊戲，帶家屬值班，扎堆聊天，看電視及看與專業無關的雜誌、書刊等，每次扣1分；

4、上班時間離崗、睡覺，每次扣2分；

5、不參加學習每次扣2分；

6、未經科護長同意私自調班，每次扣2分；

7、無故請假，每次扣2分。

工作態度：

1、工作積極、認真、細心、主動，按質按量完成本班工作任務。

2、準確及時執行各項醫囑，認真指導病人做好各種輔助檢查前準備，告知患者檢查前注意事項，準確及時收集各種標本。

3、認真落實有關按次數、時段收費標準規範，及時、準確進行各項收費。

4、細心觀察病情，及時瞭解病情變化並及時通知醫生及作出處理。

10分

1、工作欠積極、認真、主動、細緻，每次扣1分；

2、在規定的工作時間內未能及時完成當班工作及完成後工作質量差的，每次扣1分；

3、未能準確及時執行各項醫囑，影響治療效果的，每次扣2分；

4、輔助檢查、檢查因準備或收集標本不準確不及時，每次扣2分；

5、因準備或收集標本不準確，導致漏診、誤診的，每次扣2分；

6、因為責任心不強，在電腦收費中出現多收、少收、漏收的，每次扣3分；

7、因錯收造成病人投訴的扣5分，並取消本年度評“星級護士”資格；

8、不能及時發現病情變化，及發現病情變化不及時通知醫生，導致病情加重或被投訴，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格；

服務質量：

熱情服務對患者要耐心、細心、熱心，禮貌待人，做到“三聲”（來有迎聲，問有答聲，走有送聲和囑託聲），三認真（認真聽取病人的.陳述、認真向病人解説必要的治療方案，認真回答病人提出的有關問題），並做好入院宣教、疾病宣教及出院指導等。

10分

1、接診不熱情、主動，對入院病人沒有詳細介紹住院須知，解釋不詳細造成病人投訴，每次扣3分；

2、接聽電話時語言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

3、對病人沒有做好疾病宣教、出院宣教及有關治療上的宣教及（如各種檢查前的準備、術前準備及一些用藥、治療的宣教等），導致使影響診療及病人投訴的，每次扣3分；

4、因服務態度生硬，與患者爭吵、頂撞而被病人投訴經核實是服務上的問題，每次扣5分，並取消本年度“星級護士”評選資格。

溝通與協調：

團結協作，上下級相處融洽，善於溝通。科內科外間溝通良好、團結友愛，營造和諧工作環境。 5分

1、缺乏全局觀念，工作不主動造成同事間關係緊張及因愛講同事“背後話”導致科室工作氣氛緊張，經發現，每次扣2分；

2、在需配合工作中，不主動，每次扣1分；

3、因推諉或不配合造成不良後果的，取消本年度“星級護士”評選資格。

成本意識：

節省物力，避免浪費。

5分

不節約用水，不按時關燈、空調（風扇），浪費物品、人力、財產每發現一次扣1分。

專業技能：

對專業知識的理論、操作熟悉掌握。遵守操作規程，操作熟練，“三基”理論及技能考核合格。 10分

1、不遵守操作規程，違反護理操作的，每次扣2分；

2、技術操作考核不合格者扣1分；

3、未完成每季度護理部規定的考核項目，每項扣1分；

4、考核不合格者，沒有主動再次復考的，每次扣1分；

5、無故不參加業務學習者，每次扣2分；

6、因事請假未獲準而離崗者扣2分；

7、對第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予參加評“星級護士”資格。

病區管理：

對科治療室、辦公室及個種物品管理有序合理整齊擺放。當班時向病人、家屬解釋物品擺放位置，無亂曬亂掛現象。交接班前病區管理有序，陪人椅放置整齊，牀單位整齊無污跡、血跡。 10分

1、治療室、辦公室等各種物品放置紊亂、放置不規範，每次扣1分

2、有亂掛亂曬現象，當班管理不善者，每次扣1分；

3、牀單有血跡、污跡沒及時更換每次扣1分；

4、科內冰箱放有私人物品經查實，每次扣5分。

規章制度：

嚴格落實核心制度（查對制度、交接班制度、分級管理制度、護理查房制度、護理會診制度、危重病人搶救制度）。 15分

1、違反制度中的每一項，按情節輕重予以扣2分，無查對一次扣1分；

2、因查對不認真而出現差錯但未作用到病人每次扣0.5分；

3、牀頭交接班少一次扣2分；

4、因交班不認真導致護理缺陷扣責任者10分；

5、分級護理制度不落實扣2分；

6、出現護理缺陷或糾紛不上報扣5分，不按要求巡視病人每次扣5分；

7、巡視馬虎導致病情變化不及時發現扣6分；

8、不認真執行危重病人搶救措施扣10分；

9、非搶救時執行口頭醫囑一次扣3分；基礎護理：

危重病人護理落實晨、晚間護理落實到位，按要求更換牀單病服，病人生活護理落實到位。護理常規及技術規範，沒有病人發生褥瘡。

10分

1、晨、晚間護理落實不到位，每次扣2分；

2、病人鬍鬚長、指甲長，每次扣2分；

3、危重病人（術後）沒有翻身每次扣1分；急救物品：

急救藥品、物品齊備，急救儀器完好。 5分

急救車物品無清點、不及時補充或不符，急救儀器失靈沒及時報告維修，每次扣5分。

護理記錄書寫：

按要求客觀、準確、及時填寫各種表格、一般護理記錄、危重護理記錄單。

5分

1、楣欄不符每項扣除1分；

2、記錄不真實、準確、及時、完整，不按時間順序重點記錄；每次扣1分；

3、與執行時間不一致，每項扣1分。消毒物品管理：

各種消毒液按要求定時更換。無菌物品按消毒時間先後順序擺放。對無菌物品應有名稱、消毒日期、有效期。各種物品按要求做好消毒、隔離。

5分

1、各種消毒液不按要求定時更換，每次扣1分；

2、無菌物品不按消毒時間先後順序擺放，每次扣1分；

3、無菌物品無名稱、消毒日期、有效期，每次扣1分；

4、各種物品（區域）不按要求做好消毒、隔離（如袖帶、聽診器、各種管道、引流瓶及需消毒的區域），每次扣1分。

績效考核方案15

為了更好的引導員工行為，提高網絡詢盤率，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現，特制訂本考核方案。

　　一、 人員配置

負責人—— 組 員——

　　二、 工作流程

網絡推廣分為五個部分：網站管理、網站編輯、網絡推廣、客服、諮詢轉化、流量轉化。

1. 網站管理——負責人：

工作計劃與推廣方案的制定;

負責所有技術指導支撐和各項指標考核。

承接印刷畫冊/書刊/包裝盒/手提袋/枱曆/掛曆/紙抽/信紙/信封，喝彩官方網址

定期收集推廣反饋數據; ? 推廣方式的'發掘。 2. 網站編輯——負責人：

定期更新本站動態內容，其中包括網站文字內容、圖片內容; 3. 網絡推廣——負責人：

嚴格執行站外推廣計劃，包含品牌推廣與優化推廣;

嚴格監控與管理百度投放關鍵字，及時辦理網絡推廣費用繳納手續，不出現欠費掉線等情況，保證網絡宣傳功能正常運作; 4. 推廣客服(網絡+電話)——負責人：

網絡客服——負責接待網絡諮詢人員，以及為客户備案(要求有電子檔案);

400客服——負責接待電話諮詢人員，以及為客户備案(要求有電子檔案)。

5. 終端銷售——負責人：

負責客户的最終成交，完成銷售額。

　　三、 銷售提成

網絡推廣提成採用月考核制度：從每個月1號開始，每1個自然月為一個週期，計算月度獎金(工作不滿一月者不計算月度獎金)。網絡推廣提成來源——銷售提成。