無試用期錄用須謹慎

案情簡介

某紡織機械修理公司欲招聘三名車工，具體錄用條件為：(1)男性，30歲以下;(2)有本市城鎮户口;(3)具備三級車工的技術水平;(4)身體健康;(5)無刑事犯罪記錄。小雨(7年車工經驗)和小童(2年車工經驗)均剛被一家企業裁員出來，看到招聘廣告便去應聘，並順利通過面試，於2006年2月12日均與該公司簽訂了勞動合同，約定合同期限三年，崗位是車工。不同的是企業看到小雨有7年的同行業工作經驗，面試表現出色，就未與其約定試用期;而與小童約定了三個月的試用期。兩人幹活非常認真、仔細，只是由於當初他們從事的工作技術含量較低，面對新的環境及新的工作要求均感到有點力不從心。兩個月過後，車間主任對二人的技術水平也開始感到不滿。5月11日，就在小童試用期的最後一天，車間主任召集小雨和小童進行三級工考核。方式是根據專門考三級車工用的圖紙，加工出合格的零件;同時挑選了幾名工程師、技師和檢驗員組成了公司技術考核組。5月12日，技術考核組對兩人加工的零件進行了考評，認為均不合格，兩人技術水平都不夠三級。5月13日，公司作出決定：由於小雨、小童不具備三級車工的技術水平，不符合公司的.錄用條件，從而與之解除勞動合同。二人對此不服，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求恢復勞動關係。

仲裁結果

勞動仲裁委員會支持了小雨和小童的訴請，裁定恢復兩人與公司的勞動關係。

專家點評

小雨和小童雖均獲得了仲裁支持，但情況有所不同，需要分別討論。

焦點一：企業雖對招聘崗位設定了錄用條件，但沒有與所錄用員工約定試用期，後來發現員工不符合錄用條件時能否解聘該員工。

答案是否定的。雖然紡織機械修理公司明確地知道自己需要怎樣的員工，並且將這種想法貫徹在了具體的錄用條件裏，但錯誤地解讀了法律授權企業解除不符合錄用條件員工的立法本意。《勞動法》第二十五條第一款規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”。本條首先傳遞給企業的信息就是該條款明確的適用時間試用期。因而，企業雖然落實了“錄用條件”要素，但忽略了適用的時間前提沒有與小雨約定試用期，相當於自己放棄了使用該項條款的權利，最終設計得再周詳的“錄用條件”都只能成為無用的擺設。

焦點二：企業對試用期員工的考核以及因員工不符合錄用條件而對其所作的解聘決定，是否可以放在試用期滿後。

答案仍然是否定的。紡織機械修理公司與小童約定了三個月的試用期，並且設定了錄用條件，分別滿足了企業以“員工不符合錄用條件為由解除勞動合同”的時間前提和法律依據，如果企業在事實依據和解除時間方面同樣依法行事，順利解除不符合錄用條件的員工基本不成問題。但本案例中，企業偏偏在這兩個問題上出了偏差沒有在適當的時間內將“員工不符合錄用條件”的事實固定為法律事實;沒有在法律允許的時間內做出解除勞動合同的決定。勞動部辦公廳對《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的覆函[勞辦發〔1995〕16號]文明確規定：“對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同;若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”而本案中，公司儘管是在試用期內進行的考核，但通過考核證明小童不符合錄用條件(技術水平不夠三級)的結論，卻是在試用期滿後才得出的。這説明證明小童不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期後。因此，無論是從不符合錄用條件的證明時間，還是從公司做出解除勞動合同決定的時間，公司都喪失了勞動合同解除權，更不能以不符合錄用條件為由，來解除小童的勞動合同了。

忠告及對策

企業設定錄用條件是為了確保招聘的員工可以滿足企業的需要，並且保證一旦發現員工不符合錄用條件，企業可以合法、順利地與其及時解除合同。為達成這一初衷，企業不僅要重視“錄用條件”，更重要的是應當與試用期配合使用。第一，我國《勞動法》規定的試用期制度，是以勞動合同雙方在合同中有明確約定為前提的。若勞動合同中對此沒有約定，就不能適用試用期制度。更不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同;第二，對試用期員工是否符合錄用條件的考核應放在試用期滿前完成;第三，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業應當在試用期內作出解除勞動合同的決定。