企業應如何應對跳槽現象
跳槽對於個人而言,無疑是一個好機會,是更好的機遇,但是,對於企業而言,卻意味着人才的流失。那作為企業應如何應對跳槽這種現象呢?
企業怎樣應對跳槽:
留人先留心。面對員工紛紛跳槽的現象,管理者一定要善於反省:自己的管理是否科學,能否激發員工對單位的認同感、忠誠度;自己的管理是否遵循以人為本的原則,平時對員工的所思所想了解多少,員工遇到困難時是否出手相援;自己的管理是否能滿足員工的職業生涯規劃。至於錢是否給到位,管理者不一定能滿足,但不讓員工的心“委屈了”,則是管理者不可推卸的職責。倘若管理者能真正做到感情留人、事業留人、待遇留人,跳槽現象肯定會大大減少。
如何避免
1) 招聘時注意有跳槽傾向的員工,在提問或測試中增加這方面的問題。
2) 通過軟件進行測評。
3) 明確合同關係,建立離職的約束機制。
4) 提供良好的工作和生活環境,加強溝通,建立離職應對機制。如建立績效考核機制、職業發展機制,正確對待員工心理問題等。
5) 擔保。編輯本段年終跳槽
歲末年初,人才市場終於迎來了最火爆的季節,跳槽大軍異常活躍。有的員工為年終獎節後跳槽,在此季節,正是各個企業績效考核的關鍵時刻,然後按照業績兑現,然後跳槽,這似乎也成了企業一些員工的年底“三部曲”;有的員工則因為年底其他企業提供了大量有吸引力的機會而跳槽;還有的員工則因為本企業崗位調整而跳槽。人才跳槽,有害有利,對人力資源管理者來説,保全企業關鍵人才才是應該直面的問題。下面幾招,也許對年底關鍵人才的跳槽管理有效。
(一)評估關鍵人才
關鍵人才是企業發展之本。防止關鍵人才跳槽,就要加強對關鍵人才的關注。可以採用如下方法:人力資源管理者收集人才市場同類人才的`需求狀況,評估公司中已有關鍵人才的薪資福利狀況是否與市場相符,能力發揮是偏高還是偏低。通過以上分析,確定本公司關鍵人才的人事政策,如調整薪資,重新劃分工作,改善管理體制等。如果本公司所提高的機會還是遠比如其他公司,且無法在近期改善條件時,則要考慮關鍵人才的年底跳槽行為和準備人才引進。
(二)調整酬薪支付方式
一是年終獎金比例調整。許多員工選擇年底跳槽的重要原因就是年底拿到了全額年終獎。因此,調整年終獎比例,將年終獎總金額降低,季度獎金額增加,能有效防止年底跳槽高峯,保證年底跳槽率與平時相當。二是對核心員工將年終獎轉為長期福利,如3-5年期分紅型保險,或給予公司部分股權。如有的企業將新產品分成數額不等的股份,獎勵給參與研製新產品的技術人員。技術人員從股份的分紅中得到一筆數額不菲的股金。技術人員離開企業,這個股份自動取消。
(三)培訓加薪
跳槽的目的,無非就是為名,為利,為關係。因此,人力資源管理者應該做到以下幾點。一是要時刻關注本行業的薪資變化水平,一旦公司薪資福利低於同行業平均水平,要及時向公司高層提出加薪申請,爭取在年底或年初實現加薪,提高跳槽者的機會成本。二是要根據企業戰略發展,在年底推出系列培訓計劃,以培訓發展,職業能力提升來留住關鍵員工。三是提前公佈公司待聘重點崗位,以職位吸引能力強的人才。
(四)未雨綢繆,做好準備
不是所有的跳槽都可以被阻止,因此,面對跳槽,人力資源管理者應有所準備,未雨綢繆。在年底甚至年前,就要關注員工的心態和情緒變化,一旦發現有跳槽勢頭,要積極溝通,溝通不成,就要做好招聘準備,以防止關鍵員工年底跳槽,年初措手不及。
(五)做好離職談話
雖然員工跳槽是令人惱火的事,但決定離職的員工,更能説出許多平時不敢説的話,因此,人力資源管理工作不能忽視離職談話這一重要環節。離職面談應當營造一個温馨的氛圍,通過談話達到兩個目的:瞭解員工辭職的真實原因,亡羊補牢,防範人才流失;傳遞公司對員工的挽留之情,給員工留下美好的“最後印象”。面談時,最好有公司高層領導參與,充分肯定員工對公司的貢獻,讓員工儘量消除對公司的消極看法。另一方面,要依法兑現員工的年終獎等勞動報酬,最好將這些報酬送到員工的新單位去,或者請他回來聚一下,這種“人走茶不涼”的感覺,會產生良好的企業形象傳播效應,對吸引人才有利。
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