如何應對歲末年初的跳槽高峯

春節之後，不少企業將迎來“金三銀四”的跳槽高峯期。這個時候，人員往往都是大規模流動，甚至，有些企業會出現空巢現象。怎樣才能未雨綢繆留住優秀的具有改革才能的人才呢？

究竟什麼原因所致？

一是勞動合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年終獎立馬掛冠走人；

二是年初企業大量招聘，給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機；

三是企業新一年崗位、職責調整，促使自我感覺良好的失意者拂袖而去；

四是春節假期親友聚會獲得更多外部信息，通過攀比感覺“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高處走”了；

五是績效考核結果出來後，人人從自己的角度來解讀，諸如指標不合理、標準不清晰、數據不客觀、結果不公正、獎罰不公平等等問題，引發相互之間搶功諉過，明槍暗箭，戰友成勁敵，冰火兩重天，結果是內訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓。

那麼企業該如何在人才大戰中分得一杯羹呢？或者説“有錢”的企業，就必須靠“物質”留人嗎？又或者説除了物質留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業，使企業能夠穩定的'運行與發展呢？

短期來看，應急辦法是在年終獎上做文章。比如提前公佈年終獎方案，使那些可跳可不跳者安下心來，同時還能吸引其他公司的優秀人員前來。往年就有不少公司採取延遲發放年終獎，甚至在年後的3個月內分批發放；有的公司調整了比例，降低年終獎總金額，增加季度獎金額；有的還設置一些特別獎勵，放到年中發，等等。

上述“小聰明”僅能治標，需謹慎使用，“金錢＋事業＋感情”這個屢試不爽的公式才是留人的治本之策。

個人認為，三個方面問題：

其一，對公司前景是否認同。

公司前景是指公司領導層的發展方向，多數企業人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮鬥目標與公司的理念相結合，那就非常成功。比如馬雲曾説過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心願。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什麼其他想法；

其二、對個人空間是否滿意。

有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。要建立一套合理的競爭機制，以保證合適的人在合適的位置上發揮合適的作用並獲得合適的待遇（包括薪酬、職位、榮譽、成長條件和發展空間等）。比如幫助員工量身定製職業生涯計劃；提供針對性的培訓、學習和發展機會，如到商學院去帶薪學習，到標杆企業參觀實習，工作輪崗等；重點崗位儘量從內部待聘等，幫助員工提升職業技能，打通晉升通道。

其三、個人收入是不是有意見。

打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的並不成正比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是並沒有什麼能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。如果經過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。“食不飽，力不足，才美不外現”，想想你是否讓所有類似於千里馬的員工吃飽喝足呢？

如果以上三點都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無痛無恙的員工，核心的管理層和公司的“頂樑柱”的員工就會比較安定。

員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關注員工心態和情緒，制訂各種預案與措施，防患於未然。對於不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，瞭解造成離職的原因，並給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑，為員工留下一扇回來的門！