淺談在專業成長中找到職業幸福

康德説：“人是目的。”教育的本質就是為了學生的幸福成長，而真正的幸福又必須建立在健康精神的基礎上。這就要求教師作為學生精神成長的關懷者，首先就要成為一個精神生活豐富、心靈陽光健康的人。如何建設一支富有創新精神、關懷精神的教師隊伍，如何讓教師在專業化成長的道路中，找到屬於自己的職業幸福，是學校管理者一直探索的問題。基於這樣的思考，筆者所在的廣州市長堤真光中學致力於“和美”文化的探索，以“和”凝聚人心，以“美”滋養心靈，努力建設一支和美共進的教師團隊。

校園文化引領教師精神成長

一部校史就是一所學校的創業史、發展史。作為一所歷史悠久的學校，長堤真光中學有着濃厚的文化底藴、歷史淵源、辦學特色和優良傳統。

長堤真光中學的前身是美國人辦的“真光書院”，這是中國嶺南史上最早一所有基督教背景的女子學校，可以説“真光”是西方文化最早與中國教育相結合的渠道之一。百年的歷史積澱，古今文化的揉合，東西方文化的交融，形成了學校德、愛、行等標識鮮明的真光文化。德的文化：“爾乃世之光”，這是真光的校訓，感召着真光兒女做品德高尚的人，自強不息，奮發有為，努力為社會作貢獻，為世界爭光。愛的文化：“真光就是愛，愛就是真光”，這是真光學校第一位華人校長羅劉心慈的名言。“愛”詮釋了教育的本意，從過去到現在，愛這條主線凝聚起師生形成共同的願景，造就着高尚的品德，共同追求教育的真諦。行的文化：“行勝於言。言而不行，不若不言”，這是真光校祖那夏理女士的遺囑，指導我們如何做人做事、如何讓我們的日常行為舉止和目標趨向求真務實。

建立共同願景，構建認同感

美國著名管理學家德魯克説：“管理的任務就在於使個人價值觀和志向轉化為組織的力量和成就。”學校新任班子組建後，從學校管理、隊伍建設、學生髮展和校園文化方面開展了全校教師的問卷調查，並在全校科級組進行“和美教育”大討論，通過討論明確 “和美文化” 內涵：“和而不同，各美其美；和而不躁，美教精學；為而不爭，美人美已；利而不害，美美與共。”通過師生隊伍建設，讓每位師生在和諧美好的學校文化生態中學會感受美、發現美、鑑賞美、創造美、傳遞美，學會協調好各方面關係，身心和諧，多元、自主、優質地發展，從而獲得終身學習、可持續發展的素養和能力。

提高專業能力，體驗成功感

制定職業發展規劃，實現個人成長 任何一個組織都要依靠員工的努力工作創造新的價值，人盡其才，才盡其用，才能保證員工目標與單位目標的高度融合。可以説，推行職業生涯設計已經成為個人成才的有效辦法、學校開發人才的有效手段、單位留住人才的最佳措施。為此，學校成立了人力資源開發中心，對全體教師進行了專業發展問卷調查，設立“教師個人成長檔案”，關注他們個體的增值發展、進步幅度、目標達成情況並進行相應的考核。根據問卷調查反饋，瞭解不同教師專業發展的需求，併為不同專長、不同層次的教師，實施有計劃、有步驟的指導和追蹤，讓每位教師都能按照規劃的目標去努力和發展，從而讓自己的行動趨向追求的目標。比如，“書香校園”建設、“三千客”學社、學術委員會創設等系列活動，讓教師們在活動中發現自己、成就自己。

完善崗位培訓制度，創建教師成長平台 學校通過建立和完善崗位培訓制度，有意識地為教師提供更多的學習與訓練的途徑和機會：通過對不同層次、不同教齡、不同類型的教師採取訂單式的分層培訓，通過“選苗子、給梯子、壓擔子、豎牌子”的“四子”工程，實現教師成長的“成才、成名、成家”。一年多來，學校相繼建立和完善了“幹部能上能下、教師能進能出、收入能升能降”的市場化用人機制，最大限度地滿足了人才的發展需求，並極力把每個崗位搭建成教師成就自我、展示才華的舞台。學校還引進繼續教育課程全員培訓，對教師進行“異質同構”。通過全員培訓，開闊了教師知識視野，促進了教師專業成長。通過“提高教育智慧，建設高效課堂”的學習，提升教師的崗位責任意識，端正育人思想，提高敬業精神，真正做到了“美教精學”。

完善激勵機制，幫助教師對工作產生幸福感 正如美國心理學家赫茲伯格的雙因素理論指出的：與工作有關的因素??如各種獎賞，雖然不能成為激勵因素，但它們是保健因素，缺少了這些因素，會使人產生不滿，從而影響工作的積極性。視教師為最寶貴的財富，是學校賴以生存和發展的根基，也是現代學校“以人為本”最好的體現。作為校長，要用發展的眼光去看待每一名教師，發現每個員工的優勢和特長，為教師提供公平的發展機遇和空間；建立激勵機制，讓教師把注意力放到工作上，從而幫助他們體驗到工作的激情和快樂、幸福。

樹立榜樣，使教師對工作產生榮譽感 社會學理論認為，個體的學習，一方面可以在自我研修的基礎上得到提高，另一方面，還可以通過耳濡目染的學習讓自己成長。換言之，教師自身會通過自己的感悟和觀察調節自己的行為，從而有所為、有所不為。通過“黨性崗位閃光”“崗位建功”“崗位成才”為主題的“爭先創優”活動，以及“優秀班主任”評選活動等，表彰先進、樹立典型，使教師中的傑出人物獲得肯定，產生榮譽感，從而增強他們的後續努力；同時，讓尚未受到表揚者又會覺得學有目標，這種對目標的追求，會促使他們更加投入地工作，正所謂榜樣的力量是無窮的。 加強正面引導，消除心理失衡

管理者要牢固樹立“人是目的”的觀念，自上而下地達成關注教師成長的共識。學校管理者不僅要關注教師的.業務狀態，更要關注教師的生活狀態和生命狀態。對於每個教師，都應採取各種方法充分了解他們的心理特點，及時感受他們的思想狀態波動；並與之談心、溝通，共同尋找解決問題的鑰匙，力爭讓每一個教師都能保持健康快樂的心態，讓他們在工作中保持幸福感和成就感。班主任的心理困惑主要集中在“成績評價第一”“家長配合缺失”“安全責任過重”“付出與回報不對等”等多個方面。當學校瞭解到這一事實後，隨即成立了“班主任快樂工作坊”。通過定期舉辦“快樂心靈??説出你的故事”沙龍，讓教師對自己的成長進行反思，把自己的成長經歷分享給其他老師，在分享中共同感受快樂與成長，獲得思考。

參與學校決策，增強責任感

教職工參與學校工作決策，意味着工作決策的責任得到了全體教職工的分擔、承諾，這樣的決策就成為了教職工的決策。“承諾一致”原理認為，一旦人做出一個決定，或選擇了一種立場，就會有發自內心迫使個體與其保持一致。可見，讓教職工參與決策不僅會增強他們的主人翁意識，而且也會驅使他們產生一種責任並努力地去執行決策，更有幹勁地工作。同時，學校事務的公開透明和規範，讓教職工也清楚地意識到依法治校和依法執教的重要性。結合學校管理工作的實際需要，本校對原有的規章制度進行了廢、立、改，重建了學校章程，使學校管理做到有制度、有公開、有落實、有獎懲，切實讓廣大教職工關心學校發展並主動參與管理。

注重人文關懷，構築歸宿感

學校環境對於教師而言，是其生命中一個重要的組成部分。可以説，教師的教育教學、生活情感的好壞很大程度都源於學校環境。因此，良好的教育氛圍是教師心理文化的一個重要的影響因素。發展性的團結協作是人際關係和諧的最佳體現。作為學校管理者，要始終把教師的冷暖放在心上，經常深入教師當中，關心他們的切身利益，努力改善他們的工作和生活條件；要把真正解決好與教師切身利益聯繫最密切的問題，作為解決教師思想問題的鑰匙。學校充分發揮“教工之家”的作用，為教師辦實事、辦好事。瞭解教師關注的熱點、難點問題，用“真情”瞭解教師的實情，用“熱情”為教師解決困難，讓廣大教職工真正感受到學校這個“大家庭”的温暖。從孩子入學入托、生病探訪、生日慰問、結婚生子等細微之處，學校都會盡其所能地去幫助教師們。雖然有時候不一定都能幫上忙，但教師卻能從心裏感受到組織的關懷，也會充滿感激，感受到温暖和欣慰，從而對學校產生一種歸宿感、依戀感，進而把主要精力投入到工作和學習中去，由此增強了學校的凝聚力。

教育無關名利，只為萬物生長。在這個物慾橫流的時代，學校理想中的“和美教師”，應該是一個擁有博愛之心的關懷者，能接受、包容、善待每一個成長中的孩子；是一個優秀的終身學習者和傳道授業解惑者；是一個不為雜念所左右，有着平和心態、善於靜思反省的智慧者。為了讓教師隊伍更加和美，從而實現個人價值與集體價值、社會價值的有機統一，學校將在“和美文化”理念的指引下進一步深入探索。

參考文獻

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