管理科學研究方法論文

管理學選修課是很多專業的大學生都要選的課程，在這些課程上學生被要求寫好一篇管理主題的選修課論文，這些課程旨在激發學生的管理才能，培養學生的管理思維，同時還能幫助學生成為一名管理型人才。今天小編就給大家帶來一篇優秀的管理學選修課論文，希望大家喜歡。

摘 要：本文為管理學原理課程論文，主要就激勵的原理來對激勵下屬的方法進行探討。

　　關鍵詞：激勵、下屬、績效評估、管理學原理

怎樣激勵下屬，是一個領導者必須要面對的問題。如果一個領導者不懂得激勵他的下屬，那麼整個團隊的運行會出現嚴重的問題，本文是作者根據激勵的原理對激勵下屬的方法進行的探索。

　　一、激勵與激勵原理

　　(一)激勵的概念

心理學家一般認為，人的一切行動都是由某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態，它對人的行動起激發、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。人類的有目的的行為都是出於對某種需要的追求。未得到的需要是產生激勵的起點，進而導致某種行為。行為的結果，可能便需要得到滿足，之後再發生對新需要的追求行為的結果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產生消極的或積極的行為。

未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決於某一行動的效價和期望值。所謂效價是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度，期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者採取某種行動、獲得某種成果、從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結果的效價與該結果實現可能性的綜合作用的結果。

激勵是領導工作的重要方面。“士氣”是高昂還是低落,對於組織工作成效的好壞起着至關重要的作用。只有使參加組織活動的人都保持高昂的士氣和旺盛的工作熱情,才有可能使組織工作獲得成功。

所謂激勵,就是通過一定的手段使員工的需要和願望得到滿足,以調動他們的工作積極性,使其主動而自發地把個人的潛力發揮出來,奉獻給組織,從而確保組織達成既定的目標。由此可見,無論從幫助個人發展的角度,還是從實現組織目標的角度來看,激勵都是領導人員不可忽視的一項工作。

激勵下屬即調動下屬的積極性，是每一個領導者都不能忽視的大問題。領導者的職能不在於“做事”，而在於“成事”。而要“成事”，不管精力多好，能力多強，即便是有三頭六臂，也不可能事必躬親，而必須分工授權給下屬。下屬工作的好壞直接決定了領導者“成事”的效果，因而每一個成功的領導者都不能不把調動下屬積極性放在重要的位置。

　　(二)需要理論與激勵理論

　　1.需要理論

行為科學認為，人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產生於人們本身存在的需要。人們為了滿足自己的需要，就要確定自己行為的目標。人都是為達到一定目標而行動的。這種從一定的需要出發，為達到某一目標而採取行動，進而得到需要的滿足，而在此基礎上產生新的`需要、引發新的目標行為，便是周而復始、不斷循環的人的行為過程。需要既是這個過程的起點，也是這個過程的終點，是人的行為的基礎。

下面簡單介紹馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點.一個基本論點是：人是有需要的動物，其需要取決於它已經得到了什麼，尚缺少什麼，只有尚未滿足的才能夠影響行為。換言之，已經得到滿足的需要不再能起激勵作用。另一個基本論點是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足後，馬斯洛認為，在特定的時刻，另一層需要才出現。人的一切需要如果都未能得到滿足，那麼滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產生更高一級的需要。而且只有當前面的需要得到充分的滿足後，後面的需要才顯出其激勵作用。

馬斯洛將需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現的需要。

任何動物都有生理的需要，但不同的動物，其需要的表現形式是不同的。就人類而言，人們為了能夠繼續生存，首先必須滿足基本的生活要求，如衣、食、住、行等。基本生活條件具備以後，生理需要就不再是推動人們工作的最強烈力量，取而代之的是安全的需要。人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是獨立地進行的，因此，人們常希望在一種被接受或屬於的情況下工作，社交的需要比生理的需要和安全的需要來得細緻。需要的程度也因每個人的性格、經歷、受教育程度不同而有異。尊重的需要也是一種心理上的需要，包括自尊和受別人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一股自豪感，受別人尊重，是指當自己做出貢獻時，能得到他人的承認。自我實現的需要是更高層次的需要。這種需要就是希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，實現自己的理想或抱負。自我實現的需要幾乎在任何人身上都有不同程度的表現。

人類的需要多種多樣，支配人們行為的需要是由低級向高級發展的，當低一層次的需要得到滿足以後就會產生高一級的需要。需要的層次由其迫切性來決定。人雖然有多種需要，但這些需要並不是在同時以同樣的程度來影響人們的行為的。學要的潛在性是指在一定時期，只有那些表現最強烈、感覺最迫切的需要引發人們的動機，影響人們的行為。需要的迫切性和層次結構是可以改變的。只有在認識到了需要的類型及其特徵的基礎上，領導者才能根據不同屬一下的不同需要進行有效的激勵

　　2.激勵理論

研究完了人的需要理論，下面讓我們來進入到正題：激勵理論。激勵理論主要有以下內容：

個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決於獎勵的價值，而且還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響;個人實際能達到的績效不僅僅取決於其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務瞭解和理解程度深淺的影響;個人所應得到的獎勵應當以其實際達到的工作績效為價值標準，儘量剔除主觀評估因素;個人對於所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決於受激勵者對所獲報酬公平性的感覺;個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中。

激勵和績效之間並不是簡單的因果關係。要使激勵能產生預期的效果，就必須考慮到獎勵內容、獎勵制度，組織分工、目標設置、公平考核等等一系列的綜合性因素，並注意個人滿意程度在努力中的反饋。

　　二、八種常用的激勵方法理論

　1. 目標激勵

運用目標激勵時要注意幾個問題:一是目標既要有吸引力(效價高)又要切實可行，通過努力可以實現(期望值大)。二是大中小目標、遠中近目標層層對應、環環相扣，形成目標鏈。三是領導者要積極為下屬實現目標創造多種條件，努力提高其期望值，促其保持旺盛的積極性。

　　2. 關懷激勵

所謂關懷激勵，就是準確瞭解下屬所處的需要層次，通過幫助其達到所追求的需要層次，來調動他們的積極性。運用關懷激勵法要注意因人而異，因時制宜。

3. 公平激勵

公平激勵即通過創造一個讓人輕鬆愉快的公平、和諧的人際關係和工作氛圍，調動下屬的積極性。公平主義的激勵論認為，一個人的積極性與他實際所得沒有直接關係，而取決於他的付出與所獲之比是否等於其他人的付出與所獲之比。當二者相等，他認為是公平的，因而工作起來有積極性，否則就認為不公平，工作起來沒有積極性。正確運用公平激勵法，一是要提高辦事透明度，讓下屬增進相互瞭解，很多時候下屬產生不公平感，源於其參考系選得不對，不瞭解同事們的工作內容、難度和投入情況。二是要做耐心的思想政治工作，讓下屬認識到公平總是相對的，世界上沒有絕對的公平。

　　4. 支持激勵

支持激勵即變“我要你怎麼做”變成“我支持你怎麼做”，從而調動下屬積極性。支持是一種特殊的關懷，支持實際上也是在增大期望值。支持還是信任人的表現，這種精神激勵往往能比純物質激勵更有效。

　　5. 競爭激勵

人的天性之一是好勝。競爭激勵法就是利用人類的好勝心理，通過創造公平、合理、適當的競爭環境，刺激和調動下屬的積極性。“風口浪尖，方顯出英雄本色”。一些人偏愛具有挑戰性，富於刺激性的工作，對這些下屬，運用競爭激勵法將十分有效。競爭激勵的要義，一是競爭的環境要公平公正，任何人都有權參與競爭。二是競爭的標的要公開並且具體，目標是什麼，什麼時候完成目標，完成或完不成目標的獎懲措施有哪些，都要十分具體明瞭，並向所有下屬公開。三是獎懲一定要兑現，領導者言必信，行必果，不要因為個別有“紅眼病”的人説三道四就不敢兑現承諾。

　　6. 強化激勵

運用強化激勵法，應當注意精神鼓勵和物質獎勵配合得當，互相補充;表揚須出自內心，不能虛情假意，讓人有被利用之感;獎勵方式要不斷創新;下屬的每一點進步和貢獻，都要及時給予表彰和獎勵，使之累積固化，形成定勢。

　　7. 榜樣激勵

榜樣激勵法的要訣，一是所選擇的榜樣，最好是本單位、本部門的模範典型，因為對下屬而言他們更生動更直接，更具有號召力。二是領導者自己要學榜樣、做榜樣。領導者自身的表率作用對下屬的號召力和示範力，是任何其他榜樣所難以相比的。

　　8. 滿足激勵

對成就感的渴望是個體與生俱來的。每個人都希望工作富有意義自己能夠承擔更多責任，能力得以施展，並且得到的人們認可，這是員工努力工作的最大動力。所以成就感的培養和滿足就需要管理者特別的關注。助克服困難，可完成的這樣使員工獲得非常大的滿足感。

以下是有效的做法：給予充分信任和獨立空間;增強員工的自信心;待遇公正;經常通過言行向員工表明:你很行你能夠做得更好;允許失敗;提供適度挑戰性的工作;拉開收入檔次用量化的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值;在企業內部建立能力優先機制;重視薪資的剛性;支持性的工作環境;催化成就的人際環境;提供培訓;不要過分監督;成為決策者。