金融單位薪酬績效方案

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篇一：某公司薪酬績效考核方案(確定稿)

一、總 則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績效考核獎。

2、提成薪酬制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本薪酬、職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績效考核獎。

3、結構薪酬制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定薪酬制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本薪酬，職務薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績效考核獎。。

5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發放，試用期內無浮動薪酬。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務薪酬，崗位薪酬，）。

考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發放季度績效考核薪酬，年終發放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農曆春節之前）。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數*考核係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，説明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考核結果經項目部領導簽署後，交財務部，作為當月考核薪酬計發的依據。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容彙總打分

3.3考核分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核係數：90分（含）以上考核係數為1；80分（含）以上-90分考核係數0.9；70分（含）以上-80考核係數0.8；60分（含）以上-70分考核係數0.7；50分（含）以上-60分考核係數0.6，如考核分數低於60分考核係數0.5，如考核分數極低，另行討論考核係數但不高於0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經討論確定事項。

附1：季（年）度考核標準：適用於年薪制人員。

月基本薪酬＝年薪*60%/12

季度考核基數＝[(年薪/12)*3]*40%*30%

年終考核基數＝年薪*40%*70%

附2：福利補貼表

注： 1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。

3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如2014-1-1入職，2015年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項100元，2016年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024年開始每月的工齡薪酬將保持不變為1000元。

5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

附3：考核細則

通用考核細則

工程部：安全、質量、進度、造價控制、日常事務等

銷售部：安全、上訪量、銷售收入、業務情況、品牌形象等

財務部：安全、完成內容及時間點，貨款回籠等

綜合部：安全、完成內容及時間點，團隊建設內容等

篇二：管理人員績效薪酬方案

1． 目的

為了更好地調動的工作積極性，極大地提高產能、任務、品質控制等指標，特實行本規定。管理人員績效 2． 薪酬原則

主管人員實行與“生產運營”掛鈎，根據當月五項指標即計算多少薪酬。

① 任務完成指標——→完成任務指標總量。

② 品質控制指標——→合格率：95%--97% 98%--98.5%0% ③ 成本控制指標——→下降：6%--8% ④ 效率控制指標——→上升：50% ⑤ 客户滿意率指標——→100% 3． 步驟規定

① 現行各部門廠長，車間主任的基本薪酬為基數薪酬，在此基礎上依五大指標浮動。

② 五大指標以本廠當月入倉數為準、核實總指標。

③ 五大指標基數為_____總量_____%元_____%元_____%元____%元。 ④ 完成五大指標基數以上部分，每一指標上浮__________%元。 ⑤ 該規定自______年______月______日起執行，半年內不變。

4． 《組長薪酬規定》（1） 範圍：

組長薪酬實行“小組平均薪酬+津貼”的方式；津貼為________元×考評係數，小組平均薪酬在所在小組提取，津貼部分由厂部上層共同決定_______元。 （2） 計算方法：

所在班組月平均薪酬+津貼______元×考評係數×出勤天數/28天=組長薪酬。 （3） 其他要求：

A． 考評由所在車間主管負責，填寫“組長考核表”，每月末上報

厂部、批准後交財務核算薪酬。

B． 考評係數最大為________,最小為：0，不得負數。 C． 平均薪酬，由所在車間的生產部統計負責計算並提供。 5． 《文職人員薪酬規定》 (1) 範圍:

是指: 質檢員、倉管員、物控員、繪圖員、電腦員（人事），祕書，出納員等。 (2) 原則:

文職人員依所在崗位不同，崗位的薪酬性質不同以及各人數的背景及工作能力和工作年限，規定不同的薪酬等級。 (3).薪酬等級

文職人員分三個等級，每個等級設三個薪酬檔次，具體如下： 列表：

（4）.薪酬確認：

①新進員工的薪酬確定，由人事行政主管提出，廠總經理批准。②在職文職人員薪酬晉升程序：個人申請，所在部門主管同意，（5）. 人事行政部主管審批，報批准之日起執行。 6． 《計時薪酬規定》 （1） 範圍

A．各部門雜工。B.清潔工。C.特殊加散件員工。D.樣品打樣技術人員。E.廠外派工。F.臨時外請，機、電維修工，磨刀工等設定的計時工。 （2） 原則

各車間員工、薪酬分配以計件為主。不適合計件或無法計件以及計時比計件更適合的工作，實行計時工作。

? 各車間時工的設置由車間主管負責、報厂部審批備案。 ? 計時薪酬的數額由各車間主管提出方案、行政人事部複核 、報總經理審批後交財務登記。

7．《理人員加班及公休的規定》 （1）範圍：

含括：辦公室文員、財務、會計、出納、統計、等後勤人員。 ? 按國家《勞動法》有關文件執行，結合本廠行業實際情形規定，原則上實行8小時工作制，其本廠實情定為10小時工作制，每月休息2天，其他請假休假不計薪酬，按實際出勤天數在工

作時間內不能按時完成的，則應自行安排加班，不計加班費。 ? 工廠或公司特殊要求而安排加班的、由厂部總經理或所屬上級經理批准，每晚加班費為_____元。 （3） 主管、主任

主管、主任每月加班應不超過10天，特殊情況由總經理批准。每晚加班薪酬數額按《勞動法》有關文件結合本廠實際情況出發給予______元/晚。

特殊情況報厂部總經理批准，可支付以外_______元的加班費。

績效考核：

組長績效考核表

姓名：月份：

經理人員能力考核表

篇三：績效薪酬分配的多種方案

根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效薪酬分配可採用以下多種方式分配：

1 方案一：

僅對員工個人既定績效薪酬額度進行考核和分配。

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效薪酬總額，但員工已有既定績效薪酬額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核係數

該方案中，員工的績效薪酬既不與公司效益掛鈎，也與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效薪酬的全額。

2 方案二：

在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鈎。

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效薪酬總額的.情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效薪酬與公司總的經營效益掛鈎，分配方式如下：

員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核係數×公司效益係數

其中， 公司效益係數=本月公司可分配績效薪酬總額÷公司既定績效薪酬總額

公司既定績效薪酬總額=∑（員工既定績效薪酬額度）

該方案中，員工的績效薪酬雖與公司效益和個人業績掛鈎，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，今年的月度績效薪酬總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

3 方案三：

在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鈎。

如果員工績效薪酬要與部門業績掛鈎，則績效薪酬首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

（一）部門績效薪酬分配（一次分配）

部門月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額/[∑（部門加權價值×部門月度考核係數）]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額

（二）員工績效薪酬分配（二次分配）

員工月度實得績效薪酬=部門可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數）]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中，

部門加權價值係數=∑（該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數）

崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位薪酬定級），不屬考核體系的範疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工薪酬÷人均薪酬”來計算。如果公司認為現有員工薪酬額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效薪酬首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效薪酬不但與公司總的經營效益和員工自己的考核係數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效薪酬總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預知。

4 方案四：

在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效薪酬分開進行。

通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經理的績效薪酬來分配。另外（100-a）%再在員工中進行分配。

（一）部門經理績效薪酬分配（a%）

某經理月度績效薪酬=部門經理可分配月度績效薪酬總額/[∑（各經理崗位價值係數×各經理月度考核係數）]×該經理崗位價值係數×該經理月度考核係數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額×a%

a% =∑（部門經理崗位價值係數）÷∑（全部經理和員工崗位價值係數）

（二）員工績效薪酬分配（100-a）%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

（1）之一，一次分配，目前適用。

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核係數不可比。

員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數）]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效薪酬理論值進行考核。

員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數）]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

該方案中，員工績效薪酬主要取決於公司總的經營效益和員工自己的考核係數，而部門業績（完全由部門經理負責）無關。前者能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預知，幅度較大。後者績效薪酬在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。

另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價係數大於1的員工多於小於1的員工時，會出現超支，反之則會出現節餘。需要有薪酬調劑方案，超支從哪裏開支，節餘的未分配績效薪酬總額又放到哪裏。

（1） 之二，二次分配，將來部門大了可用

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效薪酬劃出去了。