我給《勞動法》打個問號
也許你也曾遇到過這樣的事:你所在的公司暫時資金週轉不靈,經濟效益暫時不好,公司要求拖欠你幾個月的工資,要求作為員工的你與公司共渡難關。你看好公司的前景,願意與公司同舟共濟。不知你是否擔心過,如何能保證自己的工資如約補發?如果不能如約兑現,你的合法權益能否得到保障?
最近,小王就遇上了一件煩心事。某公司拖欠了他三個月的工資。三個月後,小王與公司解除了勞動合同,並要求公司支付拖欠他的三個月工資。在得到公司的拒絕後,小王在離開公司的.第30天向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁。仲裁委員會裁決該公司僅支付三個月中最後一個月的工資。
如此裁決的理由是:依據《中華人民共和國勞動法》第82條之規定,“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”,小王被拖欠的前兩個月的工資超過了60天的時效,故不予支持。
小王不能接受這樣的仲裁結果,向當地法院提起訴訟。法院一審二審均判決維持仲裁委員會的裁決。理由同樣是依據《勞動法》第82條之規定。
小王説:“我要給《勞動法》打個問號依據現行《勞動法》的相關規定,就算人還在該公司工作,但只要被拖欠工資,員工就得告狀因為有60天時效的規定。你一邊在該公司裏工作,一邊告公司的狀,這豈不是荒唐嗎?按照現有的《勞動法》之規定,如果當初員工同意拖欠工資,老闆過後翻臉不認賬,員工的錢豈不就打了水漂?這樣規定的結果,無異是在幫助老闆賺黑心錢。”
另外,60天的起算點如何確定?現有《勞動法》的規定太模糊。如果用人單位明確表示拒付所欠工資,侵害了員工的權益,這時確實是發生了勞動爭議;可是,如果用人單位提出拖欠工資,員工同意,這時並沒有發生勞動爭議。如果老闆到時欠錢不還,根據現行《勞動法》的規定,員工的權益就無從得到保障。
還有一種情況,用人單位拖欠員工工資,員工當時同意,但約定的時間到期後,員工不同意繼續拖欠,這時才能算髮生了勞動爭議。那麼依據現行《勞動法》的規定,是不是此前拖欠的工資就無權要回來了呢?
律師進而認為,用人單位拖欠工資,儘管員工有意見,但雙方未解除勞動合同,這種情況也不應視為發生勞動爭議。因為員工寄希望於能拿到工資,用人單位剛提出拖欠時一般都會同意。如果不同意繼續拖欠才會解除勞動合同。應該從員工離開用人單位時起認定時效。
律師還提出疑問,用人單位是“拖欠”還是“拒付”,由誰來舉證?若要求員工舉證是不現實的,因為拖欠工資往往是口頭承諾,沒有用人單位會在拖欠員工工資時出具書面的欠據。到時公司耍賴,把“拖欠”説成“拒付”,能奈他何? (中國青年報)
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