實用的設計方案（合集3篇）

為了確保事情或工作安全順利進行，就常常需要事先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。方案的格式和要求是什麼樣的呢？下面是小編收集整理的設計方案4篇，歡迎閲讀與收藏。

設計方案 篇1

根據省環保廳《關於加強全省國控企業自行監測技術人員培訓工作的通知》、市環保局《關於督促國家重點監控企業開展自行監測工作的通知》的要求，為儘快提高全市國控企業自行監測技術人員的理論水平和操作技能，滿足國控企業自行監測需要，特制定20xx年國控企業自行監測技術人員培訓計劃。

一、培訓對象

20xx年市轄區內42家國家重點污染源廢水、廢氣、污水處理廠、規模化畜禽養殖廠等具備自行監測條件的企業自測技術人員2名以上。

請各國控企業於20xx年9月30日之前，將企業參訓人員名單（見附件）上報至電子郵箱。

二、培訓範圍

企業自行監測技術培訓的範圍為污染源監測。污染源監測項目包括廢水中的化學需氧量、氨氮、廢氣中的'二氧化硫、氮氧化物以及企業環評報告書及其批覆中要求開展的其它特徵污染物。

三、培訓內容

1．監測方案的編制（包括監測點位、監測範圍、監測項目、監測頻次等）；

2．水質及廢氣中二氧化硫、氮氧化物、顆粒物樣品的採集與保存；

3．水中化學需氧量、氨氮及廢氣中二氧化硫、氮氧化物、顆粒物分析方法及其原理、干擾及消除、儀器和試劑的選擇與使用、操作步驟及計算方法；

4．實驗室管理制度以及監測質量保證與質量控制;

5．其它需要培訓的內容。

四、培訓方式

本次培訓採取理論授課與實際操作相結合的方式進行。理論授課採取集中授課方式，實際操作採取化驗室現場操作培訓與大氣現場採樣操作及現場指導培訓方式進行。

五、培訓時間

具體培訓時間另行通知。

設計方案 篇2

活動背景：

回顧我們以往的教育，應該看到它的不足：一是隻注重形式，講究實效不夠；二是隻有抽象概念，激發情感不夠；三是遠離生活，教育空間不夠。我們説，千層之台，起於壘土。現代教育要走出困境，就應迴歸生活，教育只有植根於生活世界，才能具有深厚的基礎和強大的生命力。然而，審視當今的社會，提到教育，人們首先想到的是學校，是課堂，這是一個相對狹小的空間。基於這樣的思考，並且結合我們教育處的地方教育主題“我是礦山小主人”我們開設了相應的校本課程，給學生一個開放的教育空間，讓他們在開放的環境下自由吸取和生長，把他們引向人的生活世界，引導他們去積極建構個人完整的生活經驗，追求生活的完整性，在完整生活的建構過程中獲得德性、個性的發展，健康的成長。

設計理念

以學生髮展為本，激發學生實踐、探索的興趣，讓學生走出封閉的書齋，瞭解、體驗、參與、創造現實生活，學會溝通與分享，合作與競爭，使師生在課程中國共產黨同成長。

活動目標：

1、基礎性目標：

1．瞭解煤礦工人一天的生活。

2．瞭解礦工工作的艱辛，認識到美好生活來之不易。

3．通過蒐集資料、小組合作等多種活動方式，培養學生接觸社會，收集、處理信息等綜合能力。

2、發展性目標：

1．使學生樂於參與、積極參與實踐活動，瞭解煤鄉。激發好奇心，培養觀察力，促使兒童主動探索與發現問題，獲取通過多種方法解決問題的能力。

2．暢想將來，陶冶學生愛礦山、愛我們集團公司的情操，促使產生我要為“煤鄉”作貢獻的願望。培養學生的社會責任感，關注家鄉的生產發展。

3．培養學生收集、處理信息的能力。

4．利用地方、社區、學校、家庭的課程資源，豐富學生的社會閲歷、生活積累和文化積累，為學生建立正確的價值觀，形成良好的情感和態度奠定基礎

活動重點難點：

通過了解礦工一天工作流程，從中體會其工作的性質、艱辛以及他們工作所創造的價值，激發學生對礦工的敬佩之情，對煤鄉的熱愛之情，樹立自覺維護煤鄉的使命感。

教學方法：

通過現代視頻手段，以直觀的形象，設置真實的情境，使學生了解礦工一天工作的真正內涵，瞭解其艱辛，從而從心底產生對煤礦工人的敬佩之情！

活動準備：

課件與錄像、學生蒐集有關資料

活動過程：

（一） 導入：

1、導入：俗話説：“一年之計在於春，一日之計在於晨。”我們美好的一天開始了！誰來説説你的心情怎樣？

2、學生回答。

3、同學們每天帶着美好的心情走進學校，老師帶着美好的心情走進課堂。你我的每一天是怎樣度過的，同學們都知道。可是有一些人他們是怎樣度過自己的'一天的，我們卻不知道。比如“生活在礦山之中的煤礦工人，你想知道他們是怎樣度過自己的一天嗎？”誰能就你的瞭解來説一説？

4、學生説。（換衣服，開班前會，下坑，工作，吃班中餐，工作，上坑，洗澡，回家。部分學生還拿來了對礦工的採訪錄音）

5、我發現同學們雖然對礦工有所瞭解，但是卻非常的淺顯。老師對此瞭解也不太深。這節課就讓我們一起走進他們，跟隨其腳步去了解他們的工作和生活吧。

（本環節從學生已有經驗出發，聯繫自己的瞭解來説説對煤礦工人的認知，從而建立最直接的感受。）

（二） 呈現圖片

老師蒐集了一些圖片，大家一起來看看。

1、幻燈片出示 （工作流程）

學生觀看，教師講解。

提問：結合圖片與你的瞭解總結歸納礦工的工作流程。

（學生從自己已有的經驗入手，並且結合剛剛獲的感知，通過小組討論最終能夠自己總結出礦工的基本工作流程，充分體現了合作學習的作用。）

師：同學們我們剛看到的這些圖片都是靜態的、淺顯的，同學們想不想去他們的真實工作環境——井下去體驗生活呢？

2、出示錄像：（學生真實體驗）

注：仔細觀看，提出問題：

1) 煤是怎樣生產出來的？

2) 注意標誌牌上有些什麼字？

3、學生觀看錄像，教師適時講解：“煤，大抵可以分為泥煤、煙煤和無煙煤三類。煤，據説是若干年前、幾百萬年、甚至幾千萬年前的植物，大批的植物林，因為地殼的變動，而被埋到了地底，經過長久的重壓而形成的。在煤之中，以無煙煤的形成年代最久遠，也以無煙煤的形狀、外觀最為美麗。我們陽泉是全國最大的無煙煤生產基地。

因為煤大都藏在較深的地下，礦工為了採煤，往往要在幾百公尺深的礦穴下工作。對於不瞭解礦井的人來説，可能會不以為然，但是在深達幾百公尺的煤礦，什麼事都可能發生，所以國家才會制訂這麼多的安全條例來規範採礦活動，以保障礦工的生命安全。

大片的煤層被切割機切割了下來後，通過運輸皮帶運輸到地面上，再用火車、汽車等工具運輸到全國各地，支持祖國的現代化建設。

隨着科技的發展、煤炭業的發展、現在的工作面比以前有了改變。但是隨之又對現在的煤礦工人提出了新的要求，需要他們具有更高的文化知識，才能夠操作現代化的機械設備。”

4、小組討論後交流感受

此時此刻，你已經瞭解了這麼多，你有什麼話要對他們説，或者結合你的學習情況，説一説你有什麼感受、體會？

5、學生回答。（“誰知班中餐，次次皆辛苦” “工作是如此的危險” “理解了礦工親人的期盼” “明白了安全為天”……）

（情感到達頂點，已經飽和，思想教育的最佳時機，激學生對礦工敬佩之情由然而生）

（三）、設計禮物

師：同學們此時此刻把我們的豪言壯語化為濃濃的情，用你最真摯的心為這些可敬可愛的礦工叔叔們設計一份小小的禮物吧。

學生説自己的設計構想。（有禮物、語言的祝福、對礦工的囑咐……）

如：“我為他們設計一種特殊的安全帽，能預測危險”

“我送他們鵪鶉蛋和三全凌湯圓，願他們永遠安安全全，團團圓圓”

“他們在黑暗中工作，卻是真正的光明使者”

（由於時間關係，這一環節讓學生説説構想即可。）

（四）、小結

這節課我們通過學習，瞭解了礦工們是怎樣度過自己一天的。明白了他工作的艱辛。但這並不夠，以後我們還要通過多項活動，繼續瞭解礦工、礦山，從而使我們更加熱愛煤礦工人、熱愛礦山、熱愛我們集團公司。

教學反思：

1、 本節課的優點：

1）本次活動設計從學生的生活入手，從他們的生活經歷出發創設教學氛圍，使學生可以很快的進入角色。比如説，在上課伊始，我和學生聊聊天，説説心情，自然而然的從自己的一天生活進入到課題——礦工的一天中去。

2）在第一次觀看課件的活動過程中，學生通過已有經驗與剛剛獲得的新體驗，自己總結出了礦工的工作流程，而且總結出的話語極為精練、恰當。而在禮物設計環節中，學生設計的禮物別具心意，都有些讓我想不到。例如：有組學生説：“為了保障礦工叔叔的生命安全，他們設計了多功能頭燈。”還有的説是送“鵪鶉蛋”，希望叔叔們能夠安安全全生產、平平安安、團團圓圓回家等……在學生所設計的過程中，他們真的十分可愛，處處給我驚喜和感動！

3）在這節課裏，我與學生關係融洽，較為和諧。學生能夠放開思維，大膽想象。

4）活動設計有層次性，環環相扣，目標明確，學生能夠清楚地完成學習任務。

2、 本節課的不足：

1）教師相應的知識

不足，造成對課的深度理解上有些不夠。

2）思想教育滲透應該隨機教育，在每一個環節即可滲透，逐漸積累。而我有些死板，沒有緊跟學生的感受，總是在自己設計的環節才進行教育，貽誤了思想教育的最佳機會。

3）教師語言不夠簡練。

通過這次活動，我深深地感到要通過開展校本課程活動培養學生的綜合素質，教師必須首先更新觀念，進行改革。對於校本課程我有幾點想法：

1、 對教師的：

1) 催生教師的教育個性，推動了教師的專業發展。

校本活動使課程發生了質的變化，讓教師有了創造空間。通過行動研究，教師在努力成為課程的開發者，由現實的帶路人變為未來的設計者，由模式化的職業訓練員逐步演化為個性化的創意指導員。由居高臨下轉向“平等中的首席”；實施中更加關注了“學習的學”，注意學生的親身體驗，引導學生將知識轉化為能力。教師在活動中真正懂得了該如何“蹲下來看孩子”，關注學生活動中新的生成，有效地組織、協調、指導活動的開展。老師們都覺得，這既是挑戰，又給自身的專業發展帶來了不可多得的機遇。

2) 綜合實踐活動開展需要與學生的生活世界接軌

學生的生活世界是校本活動的源頭活水，校本活動的主題來源於學生的生活，活動的開展又迴歸學生的生活。那麼，校本活動應以什麼樣的方式與學生的生活世界融合，使二者互動，促進學生的積極發展呢？具體到學生的學習生活，如何與以往的學科課程結合呢？這是我們一下步探索的重點。

2、對於課堂教學的

1）要營造良好的課堂教學氛圍，建立民主平等的師生關係，要站在學生的角度看待問題。

2）設計要有層次性，環環相扣，目標明確，學生能清楚地完成學習任務。

3）教師講解語言要精當、生動。

設計方案 篇3

一、實施新員工“C.A.N.”計劃的背景及目的

20xx年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業網點、15,070名員工，並於07年4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發展時期。隨着業務的快速發展，機構和人員規模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業生也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業務的快速增長和現有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。

20xx年以前，全行新員工培訓缺乏統一規範的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨偽、計算器等業務技能的培訓，有的已經系統安排了企業文化、主要業務發展戰略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓;形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合採用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式;組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗後，對中信銀行的業務和管理規章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險;另一方面，由於缺乏合理的引導，新員工難以儘快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用期內離職的現象。

如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓?如何讓他們具備基本的職業技能和素養，掌握崗位必備的知識和技能?如何讓這些來自不同背景的新員工儘快接受中信文化，融入所在團隊?如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工?這些已成為全行培訓管理者必須儘快解決的問題。

二、新員工“C.A.N.”計劃的主要做法

從培訓對象角度看，新員工是一個特殊羣體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統一，首先必須深入瞭解我們的客户，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工羣體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，20xx年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業務部門及重點支行，瞭解了對新員工的培訓期望、各分行現行的新員工培訓做法。同時，對IBM、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業新員工培訓進行了調研。

在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關係分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規模等多個維度進行分類彙總分析、歸納、整理，力求透過現象看本質，把握新員工培訓的內在規律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：

一是要基於新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式;二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程;三是要輔之以規範化的制度要求來確保培訓體系的落地實施;四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。

為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以“新員工能力模型”為基礎，以“管理為體、課程為用”為基本架構，採取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程“學分制管理”為保障，最終實現將新員工轉化為合格的“中信人”、“職業人”、“崗位人”的目標。

(一)新員工能力模型

根據美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易瞭解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起着關鍵性的作用。

根據這一理論，我們從知識、技能、職業素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業素質，可以成為“職業人”;掌握行業及行內的各類知識和技能，可以成為“崗位人”;形成誠信、創新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為“中信人”。

(二)新員工培訓體系架構“C.A.N.計劃”

通過對新員工從入行到轉正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓的“C.A.N.計劃”(即Camping Learning培訓營、Action Learning基層實習、Navigation在崗培訓這三階段的首字母縮寫)，寓意整個體系是以能力為導向的，新員工入行後通過C、A、N三個模塊的培訓，迅速實現從“不能”到“能”的飛躍。

1.培訓營(Camping Lear-ning)

培訓營階段是新員工入行後接受系統培訓的第一階段。為了設計科學、合理的課程體系，我們首先對新員工能力模型中的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內涵，並導出其對應的培訓要點;其次，將培訓要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓課程體系。

培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段。在線學習階段，新員工自行登錄網絡學院學習電子課件;集中培訓階段，採取封閉式集中面授的方式，學習組織文化、組織架構、規章制度、業務知識、職業素質等。講師主要由本單位的領導、業務骨幹、外部講師組成。同時，安排拓展訓練、業務模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少於五天。考核方式為筆試，合格可獲得相應學分。在這一階段，重點是強化新員工對制度流程、業務知識和技能的掌握，提高職業素質，感受並認同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向“中信人”的轉變。

在線學習階段，針對核心價值觀、行內通用知識模塊，我們將企業文化、銀行業務和產品、規章制度等製成“新人珠峯攀登之旅”系列電子課件，利用網絡學院學習平台，為全行新員工提供統一化、標準化的培訓課程資源。為增強學習的趣味性和挑戰性，該系列電子課件以攀登珠峯的形式展現，每個節點是一門課程，點擊後進入單門課程的學習，具體包括：

“中信之道”：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設高度重視，專門錄製了《行長寄語》，表達對全行新員工的殷切期望;《中信發展史與戰略規劃》，採取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式，詳細展示了中信銀行的發展歷史、組織發展、競爭優勢、戰略方向等。

“中信之業”：由總行各主線業務部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業務、資金資本市場業務、投資銀行、汽車金融、託管等業務的發展戰略、業務流程，錄製成流媒體電子課件。同時，根據主線業務產品手冊製作基礎業務介紹的電子課件。

“中信之治”：由總行各主要職能管理部門負責人講解風險管理、人力資源管理、合規文化與管理、計劃財務管理、會計管理等管理模式，錄製成流媒體電子課件。

“中信之規”：將銀行業從業人員職業操守、中信銀行員工行為守則(試行)、中信銀行員工廉潔從業規定、中信銀行勞動合同制管理辦法(試行)、中信銀行員工考勤管理辦法等16個規章制度，製作成電子書。

“新人珠峯攀登之旅”系列電子課件推出後，我們根據我行經營管理的發展情況不斷對其進行更新。例如，20xx年6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發的19門課程中有17門進行了局部內容更新，公司銀行、會計管理這2門課件進行了全面重新錄製開發，同時新增錄製了信貸管理、託管業務、資金資本市場業務等3門課件，電子課件內容不斷豐富完善。

2. 基層實習(Action Learning)

在基層實習階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習，熟悉分支行基本業務流程和操作程序。實習期間，培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組，統一推薦選讀書目，如《高效能人士的七個習慣》(柯維著)、《從優秀到卓越》(柯林斯著)、《創新的十個面孔》(凱利著)、《贏》(傑克·韋爾奇著)、《幸福與經濟學》(弗雷、斯塔特勒著)等。基層實習時間一般為1-3個月，分行可根據實際情況進行調整。新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究，並在實習結束後提交課題研究報告和學習心得。實習單位對新員工實習期間的表現進行考核，考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是使新員工瞭解基層業務，提升職業素養，完成向“職業人”的轉變。

3.在崗培訓(Naviga-tion)。

在崗培訓階段主要採取導師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業務骨幹擔任導師，通過正式和非正式的途徑將知識、經驗、技能傳授給新員工。時間從應屆畢業新員工上崗開始到試用期結束為止。在崗培訓期間，培訓主管部門還可組織新員工到優秀分行、同業進行參觀交流。輔導期結束後，由導師對新員工上崗期間的工作、學習及思想品德等表現進行評估。考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是通過導師的輔導，使新員工儘快掌握任職所需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現向“崗位人”的轉變。

(三)管理制度

為確保新員工培訓的順利實施，我們制定了《中信銀行新員工入職培訓管理辦法》：

一是明確了總分行培訓管理部門、用人部門、實習單位等的職責分工。其中，總行培訓中心和分行培訓主管部門是新員工培訓工作的組織管理機構，總行培訓中心負責把握方向、制定標準、引領前沿、整合資源，分行培訓主管部門是分行新員工培訓和總行新員工基層實習的組織實施部門。用人部門負責向培訓主管部門反饋新員工的培訓需求，協助培訓主管部門制定新員工的基層實習計劃，並負責於新員工的在崗培訓階段為其指定導師，有效推動導師制的實行。基層實習單位負責按照新員工基層實習的具體方案組織實施;

二是詳細規定了從新員工培訓計劃制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關材料準備的規範要求。培訓主管部門應於新員工入行前備妥《中信銀行新員工學習手冊》，於新員工入行時發放給每位新員工。另需準備好《中信銀行在崗培訓導師指導手冊》，並於新員工上崗結成“師徒對子”後發放給導師。

三是規定了“C”、“A”、“N”各模塊的培訓實施、考核評估和學分管理要求。新員工培訓期間，所有考核的結果按權重累積，並於培訓結束時計算出總分。新員工轉正定級前必須修滿所要求的學分，其中培訓營階段不少於45學分，基層實習階段不少於15學分，在崗培訓階段不少於15學分。

統一、規範的管理制度成為“C.A.N.計劃”順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還不夠，企業管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執行。為此，我們將各分行新員工培訓執行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一，同時根據新員工考核結果評選優秀新員工並進行表彰。以20xx年總行新員工培訓為例，我們經綜合小組自評、分行推薦和實習報告評審，從九個小組中共評選出九名優秀學員，在新員工培訓總結會上進行公開通報表彰。在這些優秀新員工身上，體現了總行員工的精神風貌，他們在認真學習的同時給分支行提出了很多寶貴的建議。

(四)宣傳與推廣

從市場營銷的角度看，一個好的培訓產品要獲得市場的認可，必須配以合適的宣傳推廣策略。新員工入職培訓體系是中信銀行歷史上第一個體系建設項目，為了讓全行上下了解並真正落地推行，我們設計了詳細的營銷推廣方案：

一是統一編寫《新員工培訓管理手冊》、《新員工學習手冊》、《在崗培訓指導手冊》、《新員工培訓在線電子課程示例》，並印刷成冊，分發到每位新員工手中;

二是統一設計宣傳展板、海報、易拉寶、摺頁、logo、主題標語，並將印刷版刻錄成光盤下發，各分行可以自行印刷;

三是在20xx年全行培訓工作年會上，總行培訓中心向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系，各分行人力資源部負責人和培訓管理員近60人蔘加。大家對新員工入職培訓體系的研發背景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統把握，同時就如何結合各分行新員工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓管理人員共同參與，積極投入，羣策羣力，為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了基礎。

新員工入職培訓體系推出後，各分行積極響應，結合分行實際進行了有效地推廣和實施。自20xx年起，各分行在新員工培訓方面全面採用了“C.A.N.”計劃，並因地制宜，創新地開展了“新人珠峯攀登之旅學習雙月”活動、“新月計劃之五星訓練營”活動，編寫《人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓十二講》等等。“新人珠峯攀登之旅“電子課件登錄學習率達到100%。全行新員工培訓實現了統一化、規範化、標準化，經過培訓後，新員工能夠很快適應崗位工作要求，達到了預期效果。同時，打造我行新員工培訓的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。

以總行20xx年新員工培訓為例：當年總行共招收了41名新員工，培訓營階段，總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業務、資金資本市場業務以及風險管理、合規管理、人力資源管理、辦公管理、行政管理、支行經營管理等課程。部門負責人對業務戰略和管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲。基層實習階段，新員工分別趕赴總行營業部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、瀋陽、西安和蘇州等九家分行實習三個月。期間，新員工撰寫了大量學習報告，對各階段的實習內容和心得體會進行了及時回顧和總結，取得了很好的效果 。“導師制”在崗培訓階段，總行培訓中心舉行了簡短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲“師傅，請喝茶”表達了新員工拜師求教的真心;導師贈書收徒，一本本《我與中信》傳遞了導師收徒授業的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統的方式帶着新的'活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯繫在了一起。這種深深的情誼是新員工步入工作崗位後更快成長的強有力基礎。

總之，中信銀行新員工入職培訓體系的推出，實現了新員工培訓工作的“四個統一”：統一了全行新員工培訓的組織形式，統一了課件體系，統一了培訓操作流程，統一了考核機制。通過統一、規範的培訓，為新員工灌輸統一的價值觀、經營管理理念，系統瞭解我行的業務流程、規章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎。

三、開展新員工“C.A.N.”計劃取得的主要成效

(一)“C.A.N.”計劃統一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況。“CAN計劃就像一個模子，是我們打造合格新員工的一個模子，是有中信銀行特色的模子”，總行培訓中心總經理如是説。

(二)“C.A.N.”計劃有效提升了全行新員工培訓的質量和效果，大大縮短了新員工適應崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認可，提高了用人部門的工作效率，為業務發展和經營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業務的持久發展。20xx年以前，新員工上崗後往往需要近一年的時間才能基本適應崗位工作要求，同時試用期結束時，由於缺乏約束機制，轉正成為了一種形式;實施“C.A.N.”計劃後，用人部門普遍反映，轉正成為一種有效的激勵手段，基本上新員工在試用期內即可勝任崗位工作要求，而且主動學習意願、參與意識和創造性更強了。有的新員工不僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議，“新員工不再是‘生手’的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶着活力、激情、創造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了”，業務部門負責人如是説。

(三)“C.A.N.”計劃促進了新建行業務儘快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企業、有着不同背景的新員工，新員工培訓的成效決定了新建行業務能否正常開展。20xx年以前新建行培訓採取總行業務指導的形式，“C.A.N.”計劃實施後，新建行員工的培訓得到了系統的指導和支持，不僅掌握了業務知識和技能，而且儘快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業務發展。“作為新建分行，有了CAN計劃，我們心裏更有底了，業務發展更有後勁了”，新建分行人力資源部負責人如是説。

四、問題及進一步完善新員工“C.A.N.”計劃的設想和計劃

從20xx年至今新員工“C.A.N.”計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓，尚未與我行各專業技術序列崗位所需要的專業知識培訓有效配合;二是隨着業務發展和新員工素質結構的變化，該計劃培訓內容需要持續的更新和完善。

下一步，總行培訓中心將針對各專業技術序列新員工所必備的專業知識和能力、培訓內容和培訓活動進行深入研究和設計，進一步豐富新員工“CAN”計劃的內涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發集中培訓階段的面授課程研發，同時根據銀行戰略發展和業務需要對原有的珠峯攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。

五、結論

新員工入職培訓體系建設是一次有益的探索和實踐，為我行今後領導力培訓體系和專業技術序列培訓體系建設積累了寶貴經驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者要深刻理解業務合作伙伴這一角色的深刻內涵。把業務部門當作合作伙伴，遵循“以客户為中心、以價值為導向”的原則，我們的培訓工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓也要以客户為中心。只有“以客户為中心”，我們才能跳出培訓來看培訓，找準自己的定位，將我們的時間和精力用在最大程度滿足客户的需求上;只有“以客户為中心”，我們才能做到“一手抓管理，一手抓服務”，在提出管理要求的同時為客户提供全方位的解決方案;只有“以客户為中心”，我們才能找到評價自己工作的準則，才能不偏離培訓工作的價值創造的軌道，在為企業培養出更多的優秀員工的同時，為全社會的人才培養與發展貢獻力量!