招聘銷售的難點

在以前，HR可以三言兩語通知時間、地點，就會有很多銷售人才過來面試，可是現在，銷售已經成為HR招聘的難點了，怎麼招，在哪裏招，招怎樣的？到底招聘銷售的難點在哪兒？

一、簡歷虛假信息多，不會分辨

HR具備火眼金睛很重要，現在網絡上的虛假簡歷太多了，如果難以分辨，就會導致招聘成效低。

要分辨虛假信息，就要看清楚簡歷內容：在哪裏做過什麼類型的銷售，銷售額度多少等等，如果銷售金額特別高，建議做好對前公司的電話調查。

二、沒有清楚自己的招聘方向

篩選簡歷的時候，還得先知道自己所招聘的崗位信息，要不然找不準篩選的方向。譬如説你招的是下店銷售，就是人和人面對面銷售的。

那就要注意，篩選簡歷的時候，要看一下候選人的銷售經歷，是電話銷售還是網絡銷售。

一般做過下店銷售的，去做電話銷售或者網絡銷售，都不會有很大的問題;但是做電話銷售和網絡銷售的，並不能保證下店跟顧客面對面聊面對面銷售就一定沒問題。

畢竟電銷和網銷都是藉助工具的，很難看出與人真實的交流情況是怎樣的`。

但是並不是説以偏概全了，還要結合候選人的簡歷內容和語言來看。

三、招聘的候選人，並不適合公司發展

從面試中，篩選出了幾個特別優秀的銷售候選人了，可是，你還要考慮一下候選人適不適合公司的發展。

譬如説你們公司的銷售產品是一個月訂購費用為500美元的軟件，那麼你要找的合適人才應該是喜歡銷售小規模產品的銷售人才，而不是一個喜歡談大生意的人。

如果招聘的時候，要讓一個內部銷售人員加盟招聘事宜，就得先確保自己有一個合適的流程。內部銷售人員不能干擾，並沒有方向的工作。

四、沒有正確的面試問題

有HR告訴小編，他在招聘銷售人員時，會列一個20個問題的清單，因此你也可以根據自己的實際情況，列出個性化的招聘問題，在這20個問題中，有幾個還是挺重要的，小編列出來，大家看一下：

（1）上家公司給你的銷售配額是多少？

（2）你達到銷售配額目標了嗎？

（3）你的銷售配額是什麼類型的？-----是按照公司廣義銷量來評估，還是按照個人的交易流來計算？

（4）如果是前者，你自己為公司帶了多少銷售量？

（5）你更適合尋求交易還是達成交易？

（6）你的交易源都是從哪裏得到的？是利用自己現有的關係，還是每次都扮演一個全新的銷售角色尋找新的客户？

（7）你是如何組織自己銷售資源的，使用哪種客户關係管理系統？