《交辦的技術》讀後感

團隊增加了人手，為什麼每個人每天還是在加班？為什麼主管還是很累？

去年6月，我的職位角色發生變化後，心裏是有一些焦慮的。《交辦的技術》這本書，幫我渡過了那個適應期。它從思維上和行動上指導一個新主管如何轉變角色。作者是個日本人，文中所寫的心理情況，工作環境情況，跟我們非常像，因此相當實用。

1.把工作儘量多交辦出去

我之前為什麼那麼小心謹慎地，只交辦簡單的工作給下屬？因為怕出錯。前面有其他部門新員工試用期內工作出差錯，處分事例不止一次。領導強調要做好新員工帶教，不能出錯後才説他是新人。在出錯前就要想着他是新人，能放手讓他單幹嗎？因此，當這裏來了新人，非常謹慎地帶教，交辦。

學了交辦的技術才知道，不要等到部署具備100%把握能做好時才交辦。不要擔心，只有把工作多交辦給下屬，主管才能提高效率，做更關鍵的工作；下屬才能在大量的工作中磨鍊和成長。下屬只接觸簡單而且少量的工作，不僅沒有成就感，而且進步很慢。主管不要不好意思，給下屬工作代表你器重他。你交出去的.是鍛鍊和成長的機會。

2.在交辦過程中開發他的能力

除了交辦那些固定且重複的工作，還應該交辦能夠開發他的潛能和能力的工作。

比如:組織聚餐活動，不僅僅是吃個飯，不只是預定聚餐地點、點菜、買單。還必須達到聚餐的目的。是為了促進同事之間的交流？那就要促進同事之間的積極交談、關注落單的人，維持良好的聚餐氛圍。扛起這些責任，才能成為負責人。否則就只是個跑腿的。

交辦工作，要交出責任。出了錯，你不要直接動手更正。而是指出來，讓他自己更正。讓他為自己的工作正確負責，他才能進步。

讓你做一份不用擔責任的工作，你會用心做好它嗎？出錯了你就要承擔責任，你就要反覆修正，你是不是就會更加用心做了，爭取一次做好？

3.幫下屬描繪人生目標

主管在交辦工作前，可以觀察一下下屬有沒有長期的人生目標。有人生目標的人，會把工作看成成長，看成鍛鍊，看成是主管對自己的器重與栽培，更容易接受工作。他的()目標會着眼長遠，而不是眼前的得失。你的部署是哪種類型的人呢？如果他們只以眼前得失判斷，那你就要幫助他描繪人生目標。這是主管一項重要的工作。可以找他談談“你想成為什麼樣的人？”“你想過什麼樣的人生？”一次兩次問不出來，那就多問幾次，讓他自己思考。等他有了答案，再問“想要實現目標，你覺得自己現在還欠缺什麼？”“那如何能通過工作提升這些方面？”

如果多次詢問，都問不出結果，那麼就讓他專注眼前的工作，把眼前的工作做到最好，自然會有回報。

4.只要能達成結果，不管他用什麼方法

工作交辦給下屬後，請讓他按照自己的方法去做，讓他擁有獨立性，而不是你的複製品。你要接受他與你不一樣的工作方法和方式，而且，他有可能比你的方法更好，更高效。給他發揮的自由。不要干預，讓他做主角。

如果你知道他的做法不對，會失敗或者錯誤，也不要干預。只有他經歷了這個失敗或錯誤，才能成長。

5.嚴格要求，才是栽培

不要求，就不是栽培。或許主管會想“給他太大壓力不好，他已經盡力了，目前也只能做到這樣。”降低要求標準，手下留情，還不如不交辦給他。

你不嚴格要求，他就會敷衍，隨便做做，後面等着你去收拾爛攤子。而且以後再交辦其他工作，他都會是這種想法和態度。因此，你必須嚴格要求，此項工作必須百分之百達標，讓他養成高質量的習慣，這才是對他好。

工作上嚴格要求他，其他方面多體諒他。

6.定期溝通，保障進度

一週一次面談，可以安排在一週的開始時，或者一週的結束時。面談可以從PDCA着手。你本週有哪些計劃？打算怎麼做？什麼進度了？有哪些需要修正？

學會交辦工作，是當主管必須要學的一件事。順利交辦工作，主管收穫到的是提升了工作效率和培養了後備人才，部署收穫到的是成長和鍛鍊的機會。致所有新主管共勉！