人才時代的理“才”策略
當越來越多的外國公司湧入中國,進一步擴張其業務時,各類企業間為僱用並留住優秀員工展開了激烈的競爭。人才流失是制約企業發展的關鍵因素之一,留住人才已經成為企業面臨的重要課題。
適才所用才能留住人才
用合適的人,是留住人才的前提。從招聘選才時就應考慮留才的問題,把住“進口關”是非常重要的。
譬如,有些求職者喜歡集團軍作戰,喜歡管理很多人,那麼在規模較小的公司工作一段時間之後,可能會另謀發展;有些人希望工作環境寬鬆,壓力不大,但所應聘的公司正處在市場拓展階段,只有抗壓能力強的人才能適應公司的環境;有些人期望薪水較高,而一些公司在薪資方面比不上同類企業,更注重給員工一種穩定感、職業的安全感,那麼他可能也不“適合”。只有人才本身與企業文化相融合,又願意和企業一起成長,有合作精神,這種人才有用好和留住的可能。
其次,把人用好,讓人才得以充分發揮,並給予相應的回報。這就需要薪酬體系、激勵機制等一整套相關機制的建立。組織氣氛和個人感受是留住人才、用好人才的關鍵所在,讓真正有能力的人來擔當重任,使其個人才能得到最大限度的發揮。
有競爭力的薪酬設計
在人才爭奪戰中,薪酬是最強有力的殺手鐗之一。
對規模小的企業中的多數員工,和對較大企業中的核心員工,用感情留人的方法還是很有用的。但感情留人不是長久之計,合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。
收入是一個人勞動價值的具體表現,當一個人的收入不能體現其應有的社會價值時,人才的流失就成為必然。正因為價值規律的存在,所以薪酬缺乏競爭力成為導致人才流失的主要原因,而且越是中心地區、中心城市,薪酬競爭就越是激烈。
薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價,通過周密的調查,確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值,做到對內公平和對外公平。“對內公平”要解決管理層和普通員工、骨幹與非骨幹之間的心理平衡問題;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值,跟社會均價大致相當,最好是略高一籌,以保持競爭力。
為防止主要技術人員或中高層管理者跳槽,可以借鑑股份制企業為核心人員提供的“黃金降落傘”方式,即事先簽訂一個“黃金降落傘”計劃,承諾當企業被收購或兼併、而收購兼併方有意更換核心人員時,企業會對其用股份、現金、住房等進行補償,這樣可解決其後顧之憂。“黃金降落傘”對職業經理人很有吸引力。
提供人才的發展空間
當薪酬到了一定的程度,錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用。這時候,個人價值的體現才是留住人才的關鍵
日本豐田公司一個在崗位上幹了20多年的部門主管説:“我在這裏工作這麼長時間的主要原因並不是豐厚的薪酬,而是在這些年裏,我已經建立了自己的威信,確實不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺我已經在很多情況下對公司產生了影響,並且我也得到了認可。對我來説,這些事情比金錢更重要。”
據“亞洲地區最佳僱主”調查顯示,中國僱員一致將培訓和職業發展列為僱主應該提供的兩種最重要的`東西,甚至超過了薪水和福利。
在中國,企業任何成功的留才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估,企業參考員工的職業發展規劃,不斷為員工提供學習新知識、新技能的機會,極有可能打消員工另謀高就的念頭。
營造良好的工作氛圍
某工商學院對外企的中國高級經理人做過一份調查,36名受訪者中有1/3表示,外企的外方經理人常常懷疑我們中國經理人是否瞭解西方的商業實踐。這些外方經理人似乎不願理會中國經理人的想法,往往對他們提出的替代方案斷然否決。
隨心所欲、任人為唯親、獨斷專行的上司令員工心生不滿,使工作氣氛壓抑緊張,極易使下屬萌生去意。因此,關注工作中的人際關係質量,在企業中建立通暢的反饋溝通渠道,也是挽留人才的關鍵。
相關文章
-
校園招聘時不要將“人才”當“庸才”
招個“庸才”養成“人才”校園招聘的硝煙早已瀰漫,各大企業都使出渾身解數,期望儘可能挖到更多的好苗子,為企業日後的進一步發展提供足夠的人才支持。儘管目前校園招聘的主角依舊是綜合成績成績名列前茅的學習尖子抑或是 -
銀行人才測評“換湯不換藥”的應對策略解析
案例某商業銀行計劃對總行組織架構進行調整,調整方案出台後,總行的部門設置和管理層級設置都發生了很大變化,因此需要對人員進行重新調整。行領導決定通過全員重新申報、競聘上崗的方式給員工定崗,並專門聘請了外部諮詢公 -
平安保險“洋人才”戰略2018
中國平安保險股份有限公司最早在同行中引進海外高級管理與技術人才,組建了一支保險產品設計、投資理財管理及服務的高水準專業人才隊伍。有了這支包括海外人才在內的豐富的人力資源作支撐,平安保險公司近幾年在風險控制 -
養老保險“多條理”才氣“可一連”
我國養老保險制度僵持“廣包圍,保根基,多條理,可一連”的目的,切合中國國情。只有成立多條理的保障項目,才氣實現養老保險的一連運轉。現實上,我國在20世紀90年月啟動養老保險制度改良之初時,就設定了多條理的養老保險系統。 -
分享“如何短時間引進合適人才”
今年三月,公司急需一些刀具研發方面的人才。接到這個任務後,我和同事便馬不停蹄地開始了招聘活動:選擇招聘渠道、發佈招聘信息、電話約人面試、安排有意向者前往公司複試。一段時間後,招聘的效果並不理想,一些人雖然有意向 -
“大數據時代,數據分析人才去哪兒?”大型校園主體講座
“大數據時代,數據分析人才去哪兒?”大型校園主體講座由河南財經政法大學統計學院主辦,項目數據分析師鄭州授權管理中心承辦的“大數據時代,數據分析人才去哪兒?”大型校園主體講座於2014年3月17日14時-17時在河南財大教 -
人力資源管理:關於“人才”的6個假設
這關係到今天中國企業人才資源管理與開發的成敗。瞭解人才的本質,即瞭解關於人才的一些基本假設。如果對人才的基本假設無法達成共識,所有的人才資源管理與開發工作將無從談起,即使茫然而行之,也必將進入更大的迷茫。歷來 -
“人力資源部”更名為“人才激勵部”!
這是一個管理預言:“人力資源部”更名為“人才激勵部”,將成為下一個管理創新趨勢!仔細審視周遭的企業,我們不難發現,很多企業的人力資源部還在人事和行政工作中轉圈,疲於應付因源源不斷的人才流失而帶來的大量招聘工作;還 -
HR招聘營銷人才的“冰山理論”
企業如何招營銷人才?營銷人員是企業效益的源泉之一,許多企業都渴望能打造一支鐵打的營銷隊伍,於是,過硬的營銷人才便成為HR的招聘重點。營銷人才招聘的“冰山理論”如果你是一家公司的`HR經理,現在有兩個職位空缺,一是設計 -
人力資源管理部門對人才招聘的十條“捷徑”
目前大多數企業的人力資源涉及到的模塊不外是6塊、7塊等等。但是事實上,不管有沒有人力資源部,有沒有涉及到系統的人力資源,必定都會有招聘這一模塊。然後,在今天用工荒的情況下,有哪些好的辦法化解這個難題,讓招聘輕而易舉