企業學習實況調查報告

我們眼下的社會，報告的使用成為日常生活的常態，寫報告的時候要注意內容的完整。那麼一般報告是怎麼寫的呢？以下是小編精心整理的企業學習實況調查報告，歡迎大家分享。

企業學習實況調查報告1

企業學習實況調查被公認為培訓行業中做培訓預算時最值得信賴的數據源，作為一個年度調查，該報告調查了當前的行業發展趨勢。從公司內部來講，學習和發展部門把更多的注意力集中在了非正式學習上。以下是研究調查中總結出的7大發現，我們將一一具體的來解釋。

1. 公司增加培訓費用以縮小技能差距

再經歷了20xx年和20xx年兩位數的消減預算之後，學習和發展部門終於在2***年迎來了轉機。2***年，學習和發展部門繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5％，也就是説平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加着在經濟衰退中失去的員工數量，到2**1年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業培訓團隊在2***年總共花費了670億美元。

這些投資表明，企業兑現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有着相當大的技術差距；隨着專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。

2. 訓練小組提高效率

即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持着對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，創建了一個名為“測試”的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨牀培訓課程和其他相關舉措。

學習和發展部門的領導不斷尋找着使他們的方案更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學習（e-Learning）和社會化學習（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在2***年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。

3.擴大培訓機構的範圍

雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業，培訓人員相對僱員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學員中有5.2個研發人員，而20xx年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由於有了技術支持基礎的培訓，以及非正式和協作學習的出現。

員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的.培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。

4. 在學習和發展部門改變角色

不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來説，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。

最後，隨着對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

5. 持續學習

員工在2***年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從2***年的12.75小時增加到2***年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。

因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計劃和雅培製藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

6. 把社會化學習變為主流

“社會化”這個詞正在逐漸改變着人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

在2***年，25％的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在2***年花費的兩倍之多。

許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用户積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。

7. 成功的外包

學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發現，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個數據明顯高於全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。

他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。

具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。

企業學習實況調查報告2

1.公司增加培訓費用以縮小技能差距

再經歷了20xx年和20xx年兩位數的消減預算之後，學習和發展部門終於在20xx年迎來了轉機。20xx年，學習和發展部門繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9.5％，也就是説平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加着在經濟衰退中失去的員工數量，到20xx年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業培訓團隊在20xx年總共花費了670億美元。

這些投資表明，企業兑現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有着相當大的技術差距；隨着專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。

2.訓練小組提高效率

即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持着對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，BJC保健中心，創建了一個名為“測試”的課程，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨牀培訓課程和其他相關舉措。

學習和發展部門的領導不斷尋找着使他們的更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（VILT），電子化學習（e-Learning）和社會化學習（Social Learning）。通過這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在20xx年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。

3.擴大培訓機構的範圍

雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業，培訓人員相對僱員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學員中有5.2個研發人員，而20xx年時的比例是6.7，比5年前下降了。部分原因是由於有了技術支持基礎的培訓，以及非正式和協作學習的出現。

員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。

4.在學習和發展部門改變角色

不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來説，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。

最後，隨着對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

5.持續學習

員工在20xx年獲得了更多的培訓機會，培訓的.平均時間從20xx年的12.75小時增加到20xx年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。

因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計劃和雅培製藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

6.把社會化學習變為主流

“社會化”這個詞正在逐漸改變着人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

在20xx年，25％的美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40,000，這是他們在20xx年花費的兩倍之多。

許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用户積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。

7.成功的外包

學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發現，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1,021進行培訓，這個數據明顯高於全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有4.3個學習與發展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。

他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20％分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14％。

具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。 最近，我們深入有關市縣對全省宜林地資源的拍賣情況進行了調查，基本摸清了我省宜林地資源拍賣工作的現狀，發現了一些制約宜林地開發利用的癥結問題，並結合這些問題提出了我們的初步意見。

一、我省宜林地拍賣與治理的現狀

宜林地主要指適宜植樹造林的荒山、荒地、荒灘，宜林地拍賣是指宜林地所有者將自己所有的宜林地使用權以拍賣的形式轉讓給他人，取得一定出讓金的行為，實質上是一種新的承包經營形式。通過宜林地拍賣把土地資源的使用權和所有權分離，可以充分調動農民羣眾和社會各界力量開發治理宜林地資源的積極性。

早在80年代，針對林業“三定”以來，羣眾承包的責任山長期得不到治理的問題，有些地方就將集體的宜林荒山、荒地和荒灘（當時稱“三荒”）承包或無償分配給農民羣眾開發治理。但由於羣眾存有怕政策變等心理，開發治理成效不大。90年代以來，全省各地借鑑以前的經驗教訓，把拍賣“三荒”作為擴大我省森林資源，促進林業發展的重要措施，出台了一系列文件。1990年省政府《關於動員全省社會力量加快發展林業的決定》規定：對林業“三定”後在荒山、荒灘、荒地上營造的中幼齡林，在明確權屬的基礎上，可以活立木為載體，實行營林勞動、管理、科技、資金投入的有償轉讓，或稱“買賣青山”。1994年省林業廳制定下發了《關於進一步完善拍賣宜林“三荒”工作的意見》，對我省宜林“三荒”範圍、拍賣的程序、拍賣價格的確定、拍賣年限及保持林業政策的連續性和穩定性等問題進行了規範。各地也相繼出台了一些拍賣“三荒”的優惠政策措施。全省出現了宜林地拍賣治理的高潮，到目前為止，全省共拍賣荒山、荒丘、荒灘、荒地520萬畝，共有78533户，366家企事業單位和團體購買了宜林地，其中已有60%得到了初步治理開發。

總結各地宜林地拍賣的形式，主要有以下幾種：

1、單户公開競爭拍賣。對交通方便、立地條件較好，治理難度較小的宜林地，單户有能力治理的，採用單户公開競爭招標拍賣。

2、聯户購買，股份開發。對宜林地面積較大，分佈

相對集中，一家一户難以治理的，由農民羣眾通過聯户購買，股份開發，按股分紅。入股的方式包括：資金入股、技術入股、投勞入股、土地入股等形式。入股的股東包括農户、個體户、社會團體、企事業單位、政府機關等。

3、均分到户，拍賣治理。有些地區，為了避免在治理見效後出現“紅眼病”，將宜林地按立地條件合理搭配，平均劃分到户，由各户向集體交納宜林地使用費或按收益分成。這種方式在遷西縣圍山轉治理中普遍存在，由於圍山轉多種植板栗等經濟林木，效益較高，這種方式較受歡迎。

4、改包為賣。為了維持以前形成的承包關係，保持政策的連續性，進一步強化承包雙方的責任與義務，經雙方協商，修改承包合同，合理作價，一次性賣給原承包者。對承包後逾期未治理或治理效果較差的，集體收回，統一作價，公開招標拍賣。

5、面向社會跨地區跨行業拍賣。到目前為止，全省已有366家企事業單位和社會團體購買了宜林地。目前，參與跨行業購買宜林地的主要有：城鎮下崗職工、城市個體工商户、機關幹部、企事業單位在職職工等。團體主要有：廠礦企業、政府機關、賓館飯店等，其購買的目的主要作為本單位的生產開發基地或休閒旅遊度假基地。投資達200萬元以上。

目前，農村宜林地的開發項目主要是發展林果業、養殖、旅遊業、建立工業原料基地。

二、我省宜林地拍賣的主要做法和存在問題

（一）主要做法

總結我省宜林地拍賣工作，主要做法是：

1、強化組織領導積極穩妥推進

經過近幾年來的宣傳發動，各地對宜林地拍賣工作較為重視，多數地區把這項工作擺上了議事日程。在調查的縣（市）發現，多數縣的縣委、縣政府都成立了由縣主要領導掛帥，林業、水利、土地等有關部門參加的宜林地拍賣領導小組，有關鄉村建立了拍賣組織，精心組織拍賣工作。曲周縣成立了由主管副書記任組長，主管副縣長任副組長，農工部、土地局、林業局、開發辦等單位主要領導為成員的領導小組。各鄉（鎮）、村也成立了相應組織，具體負責林地使用權拍賣工作的組織。

2、規範拍賣程序保證公正公開

在宜林地使用權拍賣過程中，各地着重抓了以下幾項工作：一是制訂拍賣。在拍賣前對宜林地進行摸底調查，統一規劃。制訂拍賣，交羣眾代表討論，報鄉和縣有關部門審查。二是合理確定宜林地標底，公開競爭拍賣。由鄉村幹部和羣眾代表參加組成評估小組，根據宜林地的不同類型、立地條件合理確定標底，張榜公佈，公開競爭招標。三是簽訂合同，進行公證。一般作法包括：統一製作合同樣本，規範合同內容，包括四至界限、承包期、治理標準和時間，雙方權利和義務，違約責任等內容。合同簽訂後，進行司法公證，並報有關部門備案。土地和林業部門要及時確權發證。四是搞好拍賣金管理。多數地區的宜林地拍賣金管理較為規範，主要作法是村有鄉管或村有村管，拍賣金主要用於宜林地治理和改善農村。

企業學習實況調查報告3

1。公司增加培訓費用以縮小技能差距

再經歷了XX年和XX年兩位數的消減預算之後，學習和發展部門終於在XX年迎來了轉機。XX年，學習和發展部門繼續彌補之前他們遭受的損失，將預算增長了9。5%，也就是説平均每個學習者大概有800美元的預算。另外，他們還在繼續增加着在經濟衰退中失去的員工數量，到XX年共增長了百分之七的人手。考慮到這個增長數量，我們估計，美國的企業培訓團隊在XX年總共花費了670億美元。

這些投資表明，企業兑現了對員工發展的承諾。大多數公司的員工都有着相當大的技術差距；隨着專業性人才在勞動力市場上的稀缺，公司意識到他們不能只靠外部解決他們的技能短缺問題。為了取得競爭優勢，就必須致力於內部發展，培養專業技能。

2。訓練小組提高效率

即使投入了大筆資金，學習和發展部門的領導還是在經濟方面承受了很大壓力，特別是在面對經濟不確定的情況下。正因為如此，學習和發展部門保持着對成本的嚴格控制，並嚴格審議他們的培訓計劃以減少沒有價值的投入。舉一個例子，美國最大的非營利性醫療機構之一，bjc保健中心，創建了一個名為“測試”的課程方案，它幫助公司節省了高達30萬美元的培訓費用，降低了生產力損失。而且，該組織還把節省下的資源用於改善其臨牀培訓課程和其他相關舉措。

學習和發展部門的領導不斷尋找着使他們的方案更有效率的舉措，許多人正在進一步推廣以虛擬講師為主導的培訓（vilt），電子化學習（e—learning）和社會化學習（social learning）。通過這一系列的努力，培訓機構繼續得以削減掉需要的成本。在XX年，每小時的培訓費用為52美金，這是過去6年來最低的。

3。擴大培訓機構的範圍

雖然訓練團隊在今年增加了，但是額外增加的總人數已超過學習者的增長速度。因此，在大多數企業，培訓人員相對僱員的整體比例在過去幾年有所下降。讓我們看一下數據：今天的組織機構中大約每1000名學員中有52個研發人員，而XX年時的比例是6：7，比5年前下降了。部分原因是由於有了技術支持基礎的培訓，以及非正式和協作學習的出現。

員工數量的減少增加了培訓團體的壓力，因此應該拓展更有創造性的方式。例如，我們採訪了一個製造公司如何培訓其銷售人員，他們採用店內培訓的方式。另一個例子是，美國的黛安芬集團，總部設在美國的航空航天公司，創造了一個“附屬員工”的計劃，以證明中小企業也可以提供跨公司的培訓。這些努力的結果都是為了確保學習者獲得他們所需要的培訓，而不只是專業人員提供的培訓。

4。在學習和發展部門改變角色

不景氣的環境在經濟衰退時更加深了學習組織機構的壓力，因此要讓投入變得更有效率，更有技術含量和更符合企業的需要。這些壓力迫使所需的學習和發展部門人員能力結構產生了變化。舉例來説，對於現在最傳統的課堂教學，教師發現自己花費了很多時間在課堂以外。提供在線培訓，並與學員一對一進行培訓。但不是每一個老師都可以這樣調整時間。

此外，更多的學習和發展部門組織增加了諮詢技能，以便更加有效的提供建議和解決方案給他們的生意合作伙伴。學習和發展部門團隊擴大了自己的戰略角色，以及他們正式和非正式的產品範圍，諮詢顧問的角色也變得更加重要。

最後，隨着對測量和分析的日益重視，導致訓練小組必須提高他們的報告和分析能力。追蹤和分析數據，可以凸現成本結構和利用率的問題，以及評估的價值和對於培訓的影響。這種分析是做出合理化投資決策的關鍵。

5。持續學習

員工在XX年獲得了更多的培訓機會，培訓的平均時間從XX年的12.75小時增加到XX年的15.3小時。然而，大部分時間是用在非正式學習活動之外。學習和發展小組已經意識到，培訓必須能帶來持久的效益。知識和技能如果不能應用在工作上，那投入的金額只是一種浪費。

因此，學習和發展小組正在把更多的精力放到確保員工通過不斷加強學習環境，施展應用到他們所學到的技能上。這些努力包括經理輔導，協作工具和體驗式練習。比如，黛安芬集團的“原動力”學習計劃和雅培製藥與學習者“保持通話”的培訓。通過這些培訓使公司意識到，只有不斷持續的學習才能真正對員工的工作產生實質性的作用。

6。把社會化學習變為主流

“社會化”這個詞正在逐漸改變着人們的實踐和培訓方式。學習和發展小組領導人正在重新考慮他們所採取的方法，通過社會需求和其他非正式學習方法以達到最好的學習效果。

在XX年，25%的`美國公司投資了非正式學習的工具或者服務。很多大公司都支出了巨大的花費，平均花費達到了$ 40，000，這是他們在XX年花費的兩倍之多。

許多公司都在嘗試使用社會化的學習方法，改善學習環境，推動技術創新。允許用户積極參與討論，並分享彼此的知識。這種方式不僅使企業機構之間可以互相學習，也有利於積極推動創造力和解決問題。

7。成功的外包

學習型組織如果不投入時間和資源很難取得成功。我們的研究發現，具有高影響力的學習型組織平均每年對每位員工投入$1，021進行培訓，這個數據明顯高於全國平均水平。他們還提供更多的培訓，每年每位員工有20個小時的學習時間。與此同時，這些組織能夠提供相應服務，同時保持每1000名學員中有43個學習與發展小組成員，比美國平均5.2的比例顯著降低。

他們是怎樣做到的呢？這些組織有效地利用員工，更多的使用當地的資源和建立非正式的學習環境，為學習者提供開發和支持。此外，這些機構外包了更多的學習服務，把他們培訓預算的20%分配給了外部供應商，而在美國的平均水平只有14%。

具有高影響力的學習型組織尋找外包機會，獲得他們所需要的專業知識，擺脱那些不必要的管理，高容量或非核心的活動，使企業內部人員可以專注於自我增值。這也是學習和發展型組織可以用更少的員工做更多事情的原因之一，這也解釋了為什麼他們的學習組織是如此有效。