企業管理中激勵理論的應用

　　激勵理論的運用

摘要：在現代的科學管理手段不斷髮展和完善的時候，很多的企業為了能夠更好的提高企業的經濟效益，基本上都會採用激勵理論來對企業的員工進行激勵，使得他們能夠更好的發揮出自己的才能和潛力，同時還通過一定的獎懲手段來使企業的員工在工作當中能夠很好的保持工作積極性和主動性。本文主要就是針對激勵理論在企業管理當中的運用進行了一定的分析，希望對於我國企業的發展能夠有一定的幫助。

在企業的管理當中，企業員工的問題是一個最重要的問題，只有根據每個員工能力，合理的安排他們的工作，才能夠讓他們為企業創造出最大的經濟效益。所以企業在發展的過程當中就應該要以人為本，來激發出企業員工的積極性和創造性，只有這樣才能夠保證企業的人力資源能夠最大程度的發揮出它的潛能和價值，從而為企業創造最大的經濟效益。隨着我國社會主義市場經濟的不斷髮展，現在企業之間的競爭也越來越大，如何更好的激勵員工成為一個企業在發展過程當中比較重要的問題，只有掌握了正確的激勵手段和方式，才能夠很好的改善企業的管理狀況。

1 激勵模式的簡單介紹

1.1 精神激勵的模式。精神激勵的模式主要就是指通過對企業員工精神上的鼓勵和獎勵，從而使得企業員工心理上的需求能夠得到很好的滿足。如企業的員工需要安全感，他們希望自己能夠受到別人的理解和愛護，還有就是他們需要受到別人的尊敬等。

在企業當中，企業的員工除了希望能夠得到生存和安全這樣最基本的目標之外，他們也有一些權力的目標以及成就的目標等。企業的管理者主要的任務就是要將員工的這些隱藏的目標挖掘出來，然後在和員工一起制定完成目標的步驟，在以後的工作當中，幫助企業員工盡力去完成這個目標。如果企業的員工非常迫切的想要去實現自己的這些目標，那麼他們對企業的發展就會更加的關注，在平時的工作當中也就會產生更大的責任感，能夠非常自覺的去完成自己的工作，這種目標的激勵方式取得的效果是非常好的。

1.3 情感激勵的模式。情感激勵的模式主要就是指企業的管理者應該要經常和企業的員工進行相互間的溝通，能夠使員工感受到尊重，從而使得企業的員工在工作當中能夠保持一種比較良好的情緒，激發出員工在工作當中的激情。大家都知道，如果一個人在工作的時候能夠保持良好的心態，那麼他們的思路往往也會更加的靈敏，在解決問題的時候也能夠更加快速。所以情感激勵的模式可以激發出企業員工的工作動機。情感激勵的有效方式主要就是要為企業的員工創造良好的工作環境，企業的管理者和員工之間以及員工和員工之間的協調和溝通也應該加強。

企業在使用激勵模式鼓勵員工的時候，應該要適度的進行，否則企業在後期的發展過程當中會出現後勁不足的情況。

2 激勵理論在企業管理中的運用

在企業的管理工程當中，一項非常重要的任務就是要把企業的目標轉變成為企業員工的個人需要，同時要把集體的整體利益很好的和滿足個人需求結合起來。在企業的管理當中，正確的去運用激勵理論，對於激發員工的工作動機以及調動員工的積極性是非常有效的，最終可以很好的幫助企業管理者實現在企業管理當中的各種任務目標。對於激勵理論的研究，最終的目的也是為了社會實踐的服務。

2.1 每個人的動機都是因為一定的需求引起的，所以對於企業的管理者來講，首先就應該要了解企業員工的需求。在對企業員工的需求有了一定的瞭解之後，就可以根據員工的不同需求來制定不同的激勵方式，從而來滿足企業員工的不同需要。除此之外，企業管理者在採用激勵方式的時候，還應該要根據企業員工的人格類型。人的人格類型一般情況可以分成外向和內向兩種。外向型的人格類型態度是指向外的，他們的需求推動一般都是權力以及名望，在他們的工作當中，可以不計得失和報酬的去辛苦工作，目的主要就是為了能夠得到某一個權力或者是職位。而內向型的人格類型態度是指向內的，他們的需求推動一般都是能力以及成就。人格類型不一樣的員工，他們的動機也是不一樣的，所以企業的管理者也應該要制定出不同的激勵方式來針對不同的員工。

2.2 在企業的管理當中，對員工的工作內容進行相應的.改進，對工作的任務重新進行設計，最終的目的就是為了能夠讓企業的員工在自己的工作當中感受到一定的責任以及成長，而且在員工的工作當中應該要經常對員工給予一定的賞識和表揚，使得他們能夠感受到自己是受到企業重視和尊重的。企業的管理者在為員工安排工作的時候，應該要儘量為員工安排他們內在感興趣的工作，儘量的把工作安排的豐富，然後可以讓員工自行來安排工作的速度、次序以及方法等，在接受或者是拒絕某些材料的時候也可以讓員工他們自己來進行選擇，這樣就可以使得企業員工對待自己的工作有一種責任感。總之，企業的管理者可以通過很多工作豐富化的手段，來激發出企業員工內在的一些積極性和自主性，使得他們的潛能能夠得到充分的發揮，最終來幫助企業創造出更多的效益，這樣企業的員工也能夠獲得心理上的滿足，讓他們能夠很好的感受到自己在企業當中的重要性，從而在工作的時候能夠發揮出更大的激情，這些對於企業的管理者來説都是非常重要的。

2.3 人們對於某一事情的估計情況，就是他們的一個期待值。在企業管理者運用目標對企業員工進行激勵的時候，應該要充分考慮到期望值在這個過程當中起到的重要作用，設立的目標如果合理的話，期望值也就會很高，這樣就會使得人們產生一種想要到達該目標的需要，這樣的話對於人們就是具有非常強烈的激勵作用。一般情況之下，實際的結果如果比之前的期望值還要大的話，那麼就會使得完成這個目標的人很高興，對於他自身的自信心也有很大的增加，反之的話，激勵也就會失去相應的作用。所以企業的管理者在對員工進行目標激勵的時候，對於員工的期望值設定不應該過低或者過高，如果太低的話這個目標就會很容易實現，從而就會使得員工對於自己的能力產生否定，但是如果期望值太高的話，就不能很好的實現目標，就會使員工產生一定的畏懼心理，不敢輕易的去接受這個目標。

2.4 在企業的管理當中，對於那些在工作當中取得一定成績的員工應該要給予一定的獎勵，這樣就會使得員工的動機得到一定的強化，主要就是因為員工看到自己的成績得到了肯定，感受到了自己是受到企業重視和尊重的。

3 結束語

在企業的發展過程當中，對企業員工的激勵一定要非常的重視。企業應該要根據自身的一些實際情況，對於各個激勵的機制應該要綜合的運用，把目的和激勵的手段很好的結合在一起。對於之前的思維模式也應該要有所改變，從而實現個人和企業的利益相一致，建立起和自己企業相適應的激勵體系，使得企業能夠在日益激烈的競爭當中保持一定的優勢，促進企業更好的發展。