蕭何月下追韓信從歷史來淺談人力資源
秦末農民戰爭中,韓信仗劍投奔項梁軍,項梁兵敗後歸附項羽,項羽見他比一般兵士強,就讓他做了個小軍官。韓信好幾迴向項羽獻計策,項羽都沒有采用。韓信感到十分失望。漢王劉邦到南鄭去後,韓信就投奔了漢王,漢王也只讓他當了個小官。有一天,韓信違反軍紀,按規定應當斬首,臨刑時看見漢將夏侯嬰,就問到:“難道漢王不想得到天下嗎,為什麼要斬殺壯士?”夏侯嬰以韓信所説不凡、相貌威武而下令釋放,並將韓信推薦給劉邦,但未被重用。
後來,丞相蕭何見到韓信,談話中,認為韓信很有才能,很器重他,還幾次三番勸漢王重用他,但漢王總是不聽。韓信知道漢王不肯重用他,終於,在一個月明星稀的夜晚,悄悄地踏上了逃亡的小路。蕭何得知韓信逃走的消息,急得直跺腳,顧不得向劉邦報告,連夜親自率人追趕韓信。
劉邦聽説蕭何去追趕韓信,拍桌子大罵:“大將跑了幾十個,沒見你追,一個寸功未立的韓信逃亡,你卻親自追趕!”蕭何笑道:“那些逃走的將領容易得到,天下多的是,而像韓信這樣的人,失去這一個,天下就沒有第二個了。大王如果願意做一輩子漢中王,那就用不着留韓信;如果大王有爭奪天下的雄心壯志,除了韓信,沒有第二個人能幫助你完成這個大業了。”劉邦見蕭何如此看重韓信,相信韓信一定有些過人之處,便按照蕭何的意思,選擇一個良辰吉日,齋戒沐浴,隆重地舉行拜將的儀式。韓信後來果然不負蕭何所望,為劉邦奪取天下、建立漢朝立下了汗馬功勞,與蕭何、張良並稱興漢三傑。
“蕭何月下追韓信”的故事千古流傳,必有其深意,今天我們就從人力資源角度對其中各關鍵人物加以解析。蕭何,劉氏集團的人力資源總監(hrd),兼管行政後勤,懷有為劉氏集團求賢的赤誠之心,同時具備識人愛才的伯樂精神和不嫉賢妒能、甘居人後的博大胸懷。顯然,他經常做員工溝通工作,同時對關鍵崗位的勝任素質模型深有研究,劉邦手下那麼多的將軍,偏偏他看上的是一個犯過罪的下級軍官韓信,他幾次三番地履行了向劉邦推薦人才的責任,劉邦都不聽;眼看韓信要走了,在這關鍵時刻,蕭何表現出不唯老闆意思、赤膽忠心報國的勇氣,把韓信追了回來,並最終推薦成功。蕭何能夠站到企業發展的戰略層面為公司選擇關鍵的人才,蕭何真的是人力資源總監的楷模。
韓信的舉動很危險,幸虧他遇到的是蕭何。韓信是一個超一流的將才,這樣的人在沒有實現個人理想的不利環境通常是很痛苦的。他的'背景實在不怎麼樣,先是在項氏集團做個小經理,接着到了劉氏集團,還是隻能做個小經理,而且犯過錯誤,差點被殺了頭,名聲也不怎麼樣,曾經受過胯下之辱,這樣的背景,實在是不入獵頭公司的法眼。而他的逃跑舉動更加是錯誤的,須知,職場不如意十之八九,面對職場曲折要明白,生存是第一要務,如果這樣離職和頻繁跳槽,那韓信先生在獵頭和用人單位眼裏就更不值錢了。在這種情況下,優秀的職業經理人要做到的是儘可能的把本職工作做好,做出業績讓人認可,逐漸上位;或者韜光養晦,等待時機;還有是象諸葛亮那樣善於經營自己,為自己造出一個勢來。好在韓信的運氣還是不錯的,遇到的是蕭何這樣優秀的人力資源總監,而且一步到位把他送到了最好發揮的平台,否則的話,歷史可能就會沒有了韓信這個人物,在此漲彼消的殘酷戰爭中,歷史可能又是另一番情形了。
再説説最關鍵的人物劉邦,身為劉氏集團的老闆,韓信這種小經理級別角色剛開始不入他的法眼是很正常的,但劉邦身上卻有卓越的戰略人力資源管理的能力,在以下方面的卓越潛質,讓他最終做出了正確的選擇。
1. 唯才是舉的決心。作為草根出身的老闆劉邦,任人唯親易中易,唯才是舉難上難,能看明白韓信這樣的核心人才所具備的核心專長,能最終把hrd蕭何的話聽進去,並舉行甚大的拜將儀式,拜一個從無顯赫業績、名聲一般的草根為將,是需要多大的勇氣,古代能做到的找不到幾個,現代人更難做到。
2. 從戰略高度來認識到,核心人才的核心專長和技能是企業的核心競爭力的來源。劉老闆説:“得人心者得天下,失人心者失天下,這是一方面。另一方面,重用人才得天下,排斥人才失天下。就我來説,運籌帷幄之中,決勝千里之外,不如張良;治理國家,安撫百姓,保證作戰物資源源不斷,不如蕭何;統率百萬大軍,攻必克,戰必勝,不如韓信。張良、蕭何、韓信,都是當世傑出人才,我都一一重用;而項羽,只有一個人才范增,還排斥不用,項羽這個孤家寡人怎會不被我擒殺呢?”
3. 卓越的對高層核心人才的管理能力。韓信這樣的草根被老闆重用,少不了被老闆身邊的親信打小報告,今天長,明天短的,老闆聽多了,有時候就搞不清了,如果劉老闆沒信心的話,那韓信這樣的空降兵就危險得很了,混不了幾天還沒出業績,或者是就算出了業績,人際關係沒處理好,就得捲鋪蓋走人。張良、蕭何、韓信,以及後來的陳平,在劉邦手下都如魚得水,顯示劉老闆卓越的對高層人力資源管理的能力。高層的核心人才,必須是要有核心專長的人才,對企業而言,高層核心人才對企業文化認同應該是最重要的考量指標,而對他們的高物質激勵、信任、授權、關懷等,搭建好的平台,為高層核心人才創造發揮他們才幹的空間,這些都是老闆要親自做的功課,來獲得高層核心人才對企業的認同感。最近,國美的黃陳之爭鬧得沸沸揚揚,幾乎所有的國美舊將都站到了以陳曉為首的國美董事局這一邊,黃老闆估計腸子都要悔青了。黃光裕先生個人能力超強,但在戰略人力資源管理方面還是有所缺憾。首先在選人方面,黃老闆就看走眼了,沒有把文化認同放到第一位,只看到了陳曉的超強的業務和管理能力,沒看出陳曉先生會利用大股東的失誤來實現自己的個人意圖;其次,國美高層跟着黃光裕打天下,本應忠心耿耿,但黃老闆在股權激勵方面遲遲不動,讓大家覺得跟着黃老闆打天下沒有前途,改投新主,其實是人之常情。如果黃老闆把現在大買股票保住控股地位的錢拿出一點來,起碼分享給國美高層,那十個陳曉也翹不動國美的高層團隊,黃老闆可以放心的在牢裏享受五星級待遇,出來之後國美還是好得很,説不定會更好。
劉邦的行為體現了“老闆或ceo是企業人力資源管理的第一責任人”的思想,也反映了萬科王石的那句話:“企業人力資源管理的高度決定了企業的高度。”劉邦具備的卓越的戰略人力資源管理的能力,真的是劉氏集團的核心競爭力,奠定了漢朝的四百年基業。
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