淺談人力資源從哪裏做起

眾所周知，HRef="https://xuewengu.com/tags-mk3w-0.html" target="_blank" >人力資源分六大模塊：招聘錄用、培訓開發、人力資源規劃、績效考核、薪酬管理、企業文化和員工關係，其中招聘錄用包括工作分析。作為剛踏入社會的HR，接觸最多的無非是招聘錄用和培訓。但不少時候會覺得，其實招聘培訓做的只是一些服務性的事項，別人也做得來，根本就不能體現出自己的專業性。問題是：你確定自己夠專業嗎?你日常工作中與他人交流招聘培訓時你的思想專業嗎?你的行為專業嗎?你能夠以專業的水準説服他人嗎?如果不能，請別以專業為自我冠名，請踏踏實實學些真本事。

畢業後，我跟很多人一樣，從招聘錄用開始做起，開始遇到的問題和前面描述的一樣，整天從事服務性的事項，一旦有時比較閒，就會胡思亂想，認為自己沒什麼進步，不夠專業。忙碌起來會覺得前途無可限量，信心飽滿，但回首一看，依舊心裏不踏實。於是，我開始學着讓自己更專業，不管是語言還是行為，一定要樹立專業形象，多説專業詞彙，哪怕是忽悠別人。

工作分析的基礎是定員定編!定員定編即將各個部門在現有業務量的.基礎上所需各崗位人員的數量及種類確定下來，形成報表，簡而言之就是一個蘿蔔一個坑;定員定編後人力資源部手頭有份各部門的人員編制表，一旦部門需要招聘人才，人力資源部可以根據編制表查看部門所要求招聘的崗位是否在編制內，如若是，則開始招聘，否則不予招聘，除非有總經理簽署的擴編申請書。這有利於將人力資源部的工作變被動為主動。另外，人力資源部可以根據編制表的數據，提前做好招聘計劃或人力資源規劃，主動補充人才。

招聘錄用的基礎是工作分析。定員定編後可以開始進行工作分析。根據編制表的數據，確定需要進行工作分析的崗位，開始工作分析，制定崗位説明書。崗位説明書使用勝任力模型的形式，即在這個崗位上表現較為優秀的人具備怎樣的素質和能力。通過崗位説明書的製作與完善，可為招聘錄用提供參考。

培訓開發的基礎是崗位説明書。基於勝任力模型的培訓開發是目前比較流行的培訓開發形式。藉助崗位説明書，培訓開發時可以清晰的分析判斷不同崗位的員工現有能力與勝任型員工之間的差距在哪裏，然後針對這部分差距進行培訓開發，針對性較強。

做好定員定編，製作崗位説明書，招聘錄用和培訓開發才有了基礎性的支持。