基於學習型組織理論的企業人力資源管理創新論文

摘要:人力資源管理的柔性化、集成化、電子化以及管理職能的分化等趨勢對傳統的人力資源管理模式帶來了巨大的衝擊,對企業人力資源管理提出新的要求。基於學習型組織理論的企業人力資源管理創新必須增加人力資本投資,加強對員工的培訓;構建網絡和信息技術上的電子化人力資源管理系統;構建具有自身特色的現代企業文化;對人力資源管理者角色及其職能重新定位。

關鍵詞:學習型企業;人力資源管理;趨勢;創新

　　一、基於學習型組織理論的學習型企業構建

隨着學習型組織的日漸風行和人們對其的關注日甚,試圖對學習型組織的本質內涵作出精確描述的不乏其人。學者們的研究表明,在學習型組織中,人們不斷地擴展他們的能力,創造理想的結果;在學習型組織中,人們不斷學習相互之間怎樣一起工作與學習,發揮參與精神和協作精神,全力實現共同願景;在學習型組織中,人們不斷尋求改革的對策,及時調整行動路線,隨時滿足企業發展的需要;在學習型組織中,人們積極地培養全新開闊的思維方式,以順應瞬息萬變的環境變化。那麼什麼是學習型組織呢?美國麻省理工學院教授彼得·聖吉博士認為,學習型組織就本質而言就是一個具有持久創新能力去創造未來的組織。它就像具有生命的有機體一樣,在內部建立起完善的“自學習型機制”,將成員與工作持續地結合起來,使組織在個人、工作團體以及整個組織三個層次上得到共同發展,形成“學習—持續改進—建立競爭優勢”這一良性循環。

學習型企業的構建是一個企業學習、引進、消化、吸收外部先進技術與管理模式並將其轉化為企業生產力,促進企業發展的一個過程。當然,學習型企業的構建並非千篇一律的,不同的學者都對此提出了自己的觀點。最為着名的要數鮑爾·沃爾納的五階段模型,約翰·瑞定的“第四種”模型,彼得·聖吉模型。彼得·聖吉在1990年所着的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實踐》一書中認為,構建學習型企業的五項基本修煉分別是:培養“自我超越”的員工、改善“心智模式”、建立“共同的願景”、促進有效的“團隊學習”、形成全局性的“系統思維”。圍繞“五項修煉”,各國企業都掀起了一股“學習”熱潮。如何使企業脱胎換骨成為學習型企業是每個企業的當務之急。

　　二、基於學習型組織理論的企業人力資源管理髮展的新趨勢

在學習型組織內部,知識管理者被賦予更加重要的、獨特的地位,導致了企業中人力資源管理職能的位移,即在戰略層上的上升和操作層上的下降。

一方面,柔性化成為人力資源管理的新趨勢。人力資源管理的柔性化是學習型組織面臨的首要問題。所謂柔性化,指在企業勞動者文化素質日益提高,領導者與被領導者的知識鴻溝日漸縮小的情況下,企業與受聘者的關係,從“契約”關係演變為“盟約”關係,原來金字塔式的逐級的、剛性的管理方式向柔性化方向發展。柔性化管理模式不依賴於固定的組織結構、穩定的規章制度進行管理,是一種反應迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。人力資源管理的柔性化在人力資源管理的過程中要展示的就是“和諧、融洽、靈活、敏捷”等柔性特徵。人力資源的柔性管理是在尊重人的人格獨立與個人尊嚴的前提下,在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的分權化的管理,逐步形成整個企業員工的共同願景。

另一方面,電子化人力資源管理的迅速發展成為人力資源管理的新趨勢。電子化人力資源管理是一種新型的人力資源管理模式。在學習型組織中,電子化人力資源管理的核心是將基於互聯網的人力資源管理流程化與自動化,實現現代科技與人的完美結合。電子化人力資源管理的優點有很多:如人力資源管理過程自動化;加快信息流程;使人力資源管理同業務流程與直線管理相配合;減少成本同時保證有更高的服務品質;使整個員工薪酬制度與公司戰略相一致;提供各種報酬支付方案,以期產生長期激勵;提供具有戰略眼光的高級學習培訓計劃,使員工能更好地面對未來的競爭。隨之而來的就是降低員工流動率,提高工作滿意度,有效提高了員工工作的生活質量。

第三方面,人力資源流動成為人力資源管理的.新趨勢。學習型組織中的員工具有較高的流動意願,集體跳槽和集體流動成為一種不再罕見的現象,這對企業的人力資源管理乃至整個企業構成了巨大的挑戰。現代企業管理中的二八原則更賦予了那些精英人才以巨大的影響力,他們的流動直接影響了企業的存在和發展。同時,員工的流動本身對企業也有積極的影響,可以促進企業組織結構的優化,保持員工隊伍的活力和創造力。

同時,人力資源管理者角色及其職能定位更趨於強調戰略問題。人力資源管理理論和實踐的發展,企業人力資源管理人員將逐漸從過去那種行政角色轉變成為學習型組織教育的推動者、高層主管的諮詢顧問、管理專家和企業創新、變革的倡導者,同時,管理的職能也發生了位移,在企業的戰略層次上的提升和在具體執行層次上的下降。這種變化對企業的人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理雖然只是整個組織管理的一個組成部分,但因為它的管理對象是組織中最重要的資源——人力資源,它通過其所管理的人與其他管理

職能進行互動,在實現組織整體目標的過程中起着不可估量的重大作用。

人力資源管理的這幾大趨勢,是所有的企業都面臨着的強大挑戰。人力資源管理的柔性化、集成化、電子化以及管理職能的分化給傳統的人力資源管理模式帶來了巨大的衝擊,對人力資源管理提出新的要求。 三、基於學習型組織理論的企業人力資源管理創新

首先,必須增加人力資本投資,加強對員工的培訓。柔性化趨勢帶來了組織扁平化,建立迅捷反應的員工隊伍是實施柔性管理模式和組織扁平化的關鍵。高素質、快速反應的員工是柔性管理對企業的要求。要把提高人的素質,啟迪人的創新意識,培育人的創新能力,發揮人的知識智慧放在人力資源開發的首位,通過培訓教育,使人的知識結構合理,創新意識增強,不斷超越自我,是實現人力資源素質全面提高的關鍵。為不斷擴展人力資源的知識面,擴大其掌握的知識量,提高其知識和技能。能夠把創造知識、獲取知識的工作組織起來,能夠把孤立的、片斷的知識組織起來,形成整體的、系統的知識,能夠把個人知識組織成集體知識,實現知識共享。

其次,必須在不斷提高管理水平的基礎上構建網絡和信息技術上的電子化人力資源管理系統。學習型組織必須重視企業內部的信息化建設,加強人力資源管理系統與企業其他信息系統的匹配性與集成度。學習型組織中,特別要重視培訓管理模塊的建設,重視人力資源的立體開發。企業人力資源開發要對企業員工的培養、選拔、使用、考核、激勵等全過程進行開發,不能僅僅侷限於確保這個直線上的個別的、單個的環節的實現,同時注意每個環節所使用手段的多樣化,形成一個立體多維化的人力資源開發體系。企業要結合自己的實際情況,選擇適合自己發展的電子化人力資源系統。電子化人力資源的實現需要具備兩方面的條件:一是企業自身人力資源管理水平的高度,二是企業信息化手段的實現程度。而兩者之中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業而言更為重要,只有管理水平具有一定高度後信息化的手段才能真正與之結合,從而進入通過信息化的手段提高企業績效的階段。企業管理信息化不是萬能藥,管理上的零滯後一直是管理者孜孜以求的理想狀態。數字化手段是降低管理滯後的最有效的輔助手段,隨着管理信息化水平的發展,信息系統在企業中可發揮的作用也越來越大。

再次,必須構建具有自身特色的現代企業文化。現代企業文化,是在20世紀80年代初對管理科學、行為科學、文化學等當代管理理論的研究和探索中逐步形成的。其核心內容是吸收了傳統文化的精華,應用先進的管理思想,為企業明確價值觀和行為規範。企業文化一旦形成,作為文化組成部分的企業的有關規章制度,行為規範便不再是約束和要求,而成為員工的習慣和自覺自願的行動。健康有利的企業文化,不但能指導職工的日常言行、工作,而且還能使職工感到滿意,並培養他們的奮發精神。學習型企業所倡導的正是這樣一種健康向上的企業文化精神。學習型企業中的管理思想和價值觀,企業所形成的良好氛圍和環境,企業家精神,企業增長模式,不僅構成了企業文化的主要特徵,也使得企業在激烈的時常競爭中立於不敗之地。這不僅可以提高員工的工作效率,而且可以對員工產生強大的吸引力而不致從企業中“遊離”出去。

最後,必須對人力資源管理者角色及其職能的重新定位。人力資源管理的戰略性角色,主要集中於把人力資源管理的戰略和行為與組織的經營戰略結合起來,通過有效的人力資源管理來提高組織實施戰略的能力,把組織的事業戰略轉化為人力資源管理活動,並通過人力資源管理活動所提供的有效產出來幫助組織實現其戰略目標。作為知識和技能“承載者”的人力資源,代表了這個企業所擁有的所有專門知識、技能和能力的總和,是企業創造獨佔性的異質知識和壟斷技術優勢的基礎。人力資源管理的許多具體職能可以由一些專業的服務機構完成,人力資源部門如果還忙於管理日常瑣碎業務的話,無疑是人力資源管理職能的庸俗化。管理諮詢公司主要由一大批在人力資源管理方面的專家組成,專門從事人力資源管理的研究和諮詢,很多時候還擁有企業本身不具備的知識和技能。從長期來看,既能夠幫助降低企業管理成本,又可以使企業獲得新的管理技術與管理思想,還可以對企業的發展起到巨大的推動作用。實施人力資源管理創新,要將人力資源管理部門職能向直線職能部門迴歸,這就意味着人力資源管理部門職能的層次化和向下分散、放權。

參考文獻:

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[3]卜劍鋒.學習型組織中人力資源管理髮展的新趨勢及其對策[J].企業管理,2004,(5).