針對90後員工的人力資源管理

在研究90後人羣的消費形態時，筆者曾總結過一個20字真言，那就是“時尚不離口、潮品不離手、個性是資本、自由永追求”，延伸表達後，可概括為90後人羣“喜歡個性，拒絕平庸;喜歡靈感，拒絕説教;喜歡可愛，拒絕成熟;喜歡絢麗，拒絕單調;喜歡直截了當，拒絕拐彎抹角”。這些放到人力資源管理領域，也頗有借鑑意義。

招聘90後員工，一定要在員工入職時就將其工作職責、工作範圍、工作權限、工資待遇、激勵考核等方式儘量的溝通清楚。有部分企業喜歡先將人招聘進來，然後再逐步引導甚至從頭洗腦的方式在90後人羣中越來越行不通。90後人羣的特性並不是不講原則、沒有責任感的體現，而是沒有太多生活壓力和顧慮的他們，喜歡更加直截了當的生活和表達方式。對於那些在求職階段就與用人單位的要求相距甚遠的90後求職者，即使勉強入職後也很難實現長遠的合作。因此，處於治理並不完善階段的經銷商企業，只有更多的站到人性的角度去理解這種差別，才能在用人時把好入口觀，一味的抱怨和歎息完全無益於問題的解決。

招聘後的培育和留用無疑是人力資源管理的關鍵環節。員工招聘後的留用問題這些年越來越成為許多經銷商的大難題。其實，用人在於瞭解人，一旦瞭解了90後羣體的喜好特徵及單體個性後，留住合格員工的問題並不會成為難以逾越的鴻溝。90後員工追求相對的自由，拒絕一味的説教，因此良性團隊氛圍的營造和管理人員以身作則的帶頭作用顯得更加關鍵。同時，90後員工對相對多樣化的生活和工作氛圍有更多的追求，過於呆板和固化的工作環境不利於激發他們的創造力。因此，對應90後羣體來説，公司的氛圍和團隊的活力顯得更加關鍵，簡單、粗暴，甚至落後、原始的管理方式註定對這幫人沒有吸引力，也就很難實現理想的員工留用。同時，一般情況來看，處於傳統快速消費品行業的商貿企業，儘量多用來自農村的年輕人，且沒必要追求高學歷，更沒必要追求所謂的名校畢業生，也可適當提高員工的留任率。

留人不是目的，用人才是根本。一個員工最有價值的部分在於他的熱情和創造力，而並非其體力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式對任何企業的價值都非常有限。用好人的標準是員工績效的體現。員工在企業的創造力發揮程度，更多的來自其主觀能動性，而主觀能動性的激發則有賴於老闆及其企業環境。中國餐飲服務第一品牌海底撈火鍋，其員工有一半以上是90後或者80末的年輕人，而正是這些年輕人自動自發的創造力，成就了海底撈體貼入微的服務水準。但是，並不是只要進入海底撈的`員工本身都具有這種高境界的工作意識，而是海底撈的企業文化、工作氛圍和工作環境塑造了這些年輕人。海底撈董事長張勇長期倡導的“人生而不平等，用雙手改變命運”的用人觀和“只有用心對待員工，員工才能用心對待工作”的用人理念，是形成良好團隊執行力和凝聚力的原動力。海底撈從事的是完全開放的傳統產業，火鍋業競爭的激勵程度不亞於任何一個快消行業，因此，海底撈的用人方式值得所有企業、尤其快消品行業的經銷商企業借鑑。

任何人都有人性的弱點和惰性，90後也不例外，管理對團隊戰鬥力提升的重要性不言而喻。管理既要追求“管得住”，更要追求“理得順”。“管得住”相對容易，但“理得順”就遠沒那麼簡單。管理的精髓體現在“計劃、組織、領導、控制”四個方面，但針對不同的羣體，這四方面的方式和內容都有較大的區別。

90後人羣不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵;

90後人羣喜歡直來直去的溝通方式，因此儘量減少一些中國傳統式的矜持和迂迴，採用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受;

90後人羣更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，儘量營造輕鬆一點的氛圍並留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。

總之，管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導和人性的本質，只有“形神兼備”，才談得上科學管理，針對90後羣體的管理也無不如此。