人力資源應管到實處別錯位

人力資源管理從業者都有這樣一個體會：在寫年終總結的時候，發現年初所制定的許多規劃沒有得到很好的落實，有的半途而廢，有的嚴重變形，有的乾脆還沒來得及做。

究竟是什麼原因造成這種令HR們尷尬的局面，是自己沒有努力，還是路子不對頭?好象都不是。我分析，主要原因應該是落實的方式、方法和途徑出了問題，最主要的是各級管理者沒有很好地定位，導致了管理的嚴重錯位。

比較普遍存在的一個誤區是：人力資源管理是人力資源部的事情。直線管理者這麼認為，所以自己的部署出了問題推給人力資源部處理;總經理也這麼認為，所以大量的組織與管理工作落在了人力資源部門的肩上，使人力資源部門不堪重負，無法處理好本該做好的事情。

管理嚴重錯位

理論上，人力資源管理應該有如下幾個層次：總經理、人力資源經理、直線經理和員工。這四個層次看起來順理成章，但在管理實踐中卻面目全非，更多的人力資源管理責任只落到了人力資源部一個部門的身上，從制定戰略規劃到具體的管理政策，從員工招聘到員工離職都是人力資源部在忙碌。而總經理與其他經營生產部門則把過多的`精力放在了企業的經營生產上，銷售部門忙着抓定單，忙着組織交貨;設計部門忙着設計圖紙，開發產品;採購部門忙着採購原材料;生產部門則忙着組織生產，按時交貨。

這似乎是一個完美的鏈條，用市場這把鎖很好地聯結了起來，似乎無可挑剔，其實問題不少。員工的流失就是個大問題，辛辛苦苦培養起來的員工因為薪資福利不滿意，因為沒有受到重用，因為沒有培訓機會等原因紛紛棄企業而去，造成了大量的人力資本的浪費。

其實，這些問題，完全可以避免，甚至能夠做得更好，只要管理者盡到了管理的義務，擔負起人力資源管理的職責，只要管理跟上，上了水平，其實很好解決。管理其實很簡單，只是我們人為地將之複雜化了，只是我們沒有解決角色的分配問題，沒有很好地管理好擔負管理職責的管理者。

解決辦法

1.在組織裏開展人力資源管理的研討會，請全體管理者參加，總經理主持，理清管理者的認識，在人力資源管理的職責權限等實際問題上達成一致的認識。

2.組織職務分析，精確制定職務説明書，明確各自的職責權限，將人力資源管理的層次和內容明確地寫入管理者的職務説明書，並簽字確認。

3.總經理監督各級管理者的職務説明書的執行情況，建立申訴調查制度，明確獎罰細則並嚴格執行，以一年為週期。

4.人力資源部藉助企業的宣傳工具向企業管理者和員工宣傳人力資源管理的理論、方法和知識，形成人力資源管理研究的熱潮。

5.人力資源管理制定相應的政策制度，明確各項管理的流程，以制度保障此項改革有效落實。

通過以上分析，並嚴格實踐，努力促使企業的人力資源管理落到實處，使我們的人力資源管理取得實效。

來源：市場報