對人力資源管理的認知錯誤

針對上一篇提到的管理越來越複雜的問題(公司陸續導入了績效考核 制度、激勵獎懲制度、崗位職務描述、員工能力矩陣模型、性格測試……但是收效甚微)，經過分析，我們可以發現以下三個方面的錯誤。

第一，企業高層對企業績效管理缺乏全面正確的認識。我曾經對清華總裁班的學員們進行過調查：貴公司做績效管理嗎?多數企業家回答是肯定的。是如何做績效管理的?回答是通過績效考核來做的。在這些企業家眼裏，績效管理等於績效考核，這是十分錯誤的。原因是，績效管理的主體內容應該包括高層參與的績效經營和員工參與的績效改善，而績效考核只是服務於績效經營和績效改善的輔助措施。也就是説，企業經營績效提升有賴於績效經營和績效改善的推動。因此，企業家期望通過人力資源部的績效考核等等制度來提升經營績效，註定是沒有結果的。關於這一點，請讀者閲讀筆者之前的博客文章。

第二，人力資源經理 過於迷信和依賴制度。制度迷信大行其道，是有淵源的。有道是，沒有規矩，不成方圓，這話沒有錯。但是，錯就錯在人們通常把“規矩”等同於“制度”，其實這裏的規矩應該包括更多的內容(還包括法律、道德、倫理、規範等)。因此，專家教授在任何時候都會大談特談“制度的重要性”，市面上《用制度管人》、《用制度管事》也頗受青睞。在這些制度中尤以“績效考核制度”得到了廣泛的關注。人們期望通過績效考核制度來解決績效提升的問題，人們還期望事無鉅細地採用制度對各種各樣的人和事(問題)進行管控。殊不知，現實中太多的事情是沒法用制度管好的。

第三，管理者們對人力資源管理的基本職能缺乏認識或認識錯誤。記得在理光擔任人力資源總監的時候，我們對人力資源部門的基本職能進行了定義，具體表述為：在公司經營戰略的.指引下，為經營活動提供必要的和滿足條件的人力資源，持續提升員工的意識和能力，促進員工成長，打造積極向上的企業文化。看上去簡單的一句話，其對人力資源的工作目標進行了相當準確的定位。有了這樣的定位，人力資源部門的工作範圍和工作內容也就清晰了。企業高層完全用不着把企業經營的“寶”全部壓在人力資源部門身上了。我提倡，要學會用智慧(而不是用越來越複雜的制度)簡單做好人力資源管理。

關於以上三個錯誤及其對策，筆者將在後面的博客中進行分析和説明。