90閃辭，企業HR更應檢討

王小波入職已有一月零8天了，早上其部門經理李傳世説：“王小波離職了，而且也沒寫離職書，僅是説，我走了，批不批在於你，走不走在於我，我勸了兩句，他説，關你鳥事。隨後揚長而去。。。。。。”

李經理苦笑着：“現在的員工怎都變成這樣了，怎麼管啊，我作為80後，也沒這麼樣啊，真不理解。。。。。。”

我與李經理對望着，擺弄着手中的筆，不由得相對無語，陷入了沉思。

在職埸上，辭職是一個現象，本無可厚非，相對於80後、70後來説，90後的“閃辭”確實是現代職埸中的一大風景，90後已走上職埸，作為HR是不能迴避研究這一現象的。

從心理學角度，當一個人有理想和奮鬥目標時，一般會為之而努力，但這必須要有一個過程，而且這個過程是非常痛苦的。

作為90後，家庭生活條件一般都不錯，衣食無憂，走上職埸的多為90-95，中國的父母在育兒女時，多寵愛有加，傾盡全力，就是在這樣的温室裏走進了職埸，職埸上，是需要付出的，但90後並沒有作為付出的準備，企業需要幫助90後員工成長，而且這也是為社會創造價值。

對這種現象，作為HR，如何應對呢?

一、温馨入職培訓，建HEP計劃

員工的入職培訓，不能是“老三樣”即：“員工看《員工手冊》”、“HR講課”、“員工自學”。所有這些，都需要變化，如：帶員工進行參觀公司、才藝大比拼、拓展活動，通過活動再進行分享，分享中進行感悟，悟中思企業文化，寓教於樂、寓思於行。

每一個員工最擅長的是什麼?首先作為人力資源部同事是必須要清楚的，同時，要向員工的未來直接主管進行説明，切不可，扔在生產線上一了百了，自生自滅，這不是與員工共成長的方法，自不可取，這時HEP(HELP EMPLOYEE PLAN)計劃就顯得愈發必要，員工需要什麼?企業需要什麼?員工的家庭如何?員工與企業之間的價值取向是否一致?必要時進行家訪(可採用電話或實際到員工家庭等方式)，與員工家庭成員進行溝通、交流，以獲得更多的員工信息，這些信息同員工簡歷表上的信息將大不一樣。

二、正視90後特點，調整制度

筆者認為，90後是講道理的一代。有很多“潮”的想法和觀點，新詞層出不窮如絲、給力等，早已在網絡上、熒屏上大放光彩。

我個人喜歡博客也喜歡微博，2008年初就開始在中人網、世界經理人、新浪、博鋭專欄等知名網站進行寫博客，自2010年下半年開始在新浪玩微博，2005年開始有QQ，現在也是有所小成，與不少80後、90後交了朋友，我覺得不是他們難交往，而是我們要與他們共同學習，共同去理解正在不斷髮展的世界，方能一起發力為社會的進步做點事情。

也正因此，企業的制度在悄無聲息地變化着，人員的流動率自然下降，作為管理者，若一味地認為自己是對的，無疑於“武大郎開店”，實際上，事情沒有絕對的錯或對，只有觀點不同之分，誰也不是判官，我們應共同協商，在尊重中理解，在理解中調整不合理的地方。

三、加大溝通頻率，對正頻道

溝通是雙向的，這已是大道理，誰都懂。但若把握不好，就會溝通失敗，正是由於忽視了對方的感受而造成，溝通的'頻道發生了變化，本來我們早上想聽央視6：30廣播新聞聯播，然而，卻不調到合適的頻道(CHANNEL)，你不可能聽到的，這就是溝通的要件。

90後的思維活躍，筆者覺得，他們的觀點有時很犀利，而為何我們長於他們的人就看不出呢?究其原因，是因為角度不同，但往往我們不能調整角度去嘗試從另一角度觀察事物，這時得出的結論自不同，甚至覺得人家的荒唐，我們這時可能再扼殺一個創新主意。

與李經理一起溝通了以上內容，加以整理成文，雖是對90後也是初步探討，但覺這個課題卻很有研究的必要，一旦有所得，定將分享，也希望一起，讓90後生活得更開心，工作得更順利。