招聘技巧準備面試（二）

招聘技巧準備面試(二)

在前面“準備面試(一)談到了四點【一、明確目標;二、確定崗位要求;三、決定招聘形式;四、建立應聘信息系統】請各位HR前輩們多多指教，今天接着繼續談談準備面試。

五、評估簡歷

大部分人在寫作簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，誇大自己的成績。仔細研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準備一些問題。

1.5.1分析簡歷結構

簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應聘煮 了強調自己近期的工作，書寫教育背景和工作經歷時往往採取從現在到過去的時間排列方式。相關經歷常被突出表述。其實，書寫簡歷並沒有一定規格，只要通順易懂即可。

1.5.2閲讀信息

對簡歷的結構分析完畢之後，下一步就要看應聘者的專業資格和經歷是否與空缺崗位相關並符合要求。應聘者是否掌握其他相關技能?簡歷中是否有關於應聘者性格的信息?你能大體瞭解應聘者職業發展的速度和方向嗎?

1.5.3留心簡歷中的空白時間和前後矛盾之處

簡歷中出現空白時間和經歷之間的前後矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。所以，必須仔細查看應聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。是否有空白時間段?例如，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有時間間隔?對這段時間間隔是否有其他解釋?工作時間與受教時間是否有重疊之處?但不要對應聘者妄下結論，可以準備一些問題面試時問應聘者。

1.5.4分析應聘者經歷

決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經歷是否符合要求。

1.5.5核對表

1. 留心簡歷中的空白時間段。

2. 必要時與學校聯繫核實某些應聘者的'學歷。

3. 每項工作平均所用時間是多少。

4. 應聘者工作變動是否合情合理。

5. 應聘者簡歷結構是否合理。

1.6評估應聘者

對應聘者進行評估，應將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”。還要考慮工作是否要求應聘者具備某種性格和某些體能。

1.6.1設定標準

在決定面試哪些應聘者之前，將工作要求標準分為“基本類”和“優先考慮類”。例如應聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何?工作是否要求應聘者具備電腦操作能力?你是否願意為其他方面皆優秀的應聘者提供電腦培訓機會?能夠滿足所有標準的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應留有迴旋餘地。

面試者：在考慮是否要面試某些應聘者之前，你應該設定好工作要求的“基本類”和“優先考慮類”標準。

標準舉例

l 教育：你對應聘者所受教育水平的要求多高?肄業者是否可以考慮?是否需要研究生學歷?

l 工作經歷：是否需要特定工作技能?是否要求應聘者帶來大量有價值的新關係?

l 電腦應力能力：是否必須具備基本電腦操作技能，是否要求所有應聘者熟悉你公司所用的軟件?如不熟悉，公司能否提供培訓?

l 溝通談判技巧：是否要求應聘者具備較強的溝通能力豐富的談判經驗?

l 出差：是否要求定期長時間出差。

1.6.2徵求同事意見

對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以徵求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新僱員一同工作的人。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。另外你的同事可以為這種應聘者提供其他工作機會。

1.6.3與同事談論應聘者

對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優勢。

1.6.4拒絕應聘者

拒絕應聘者時，宜使用禮貌、專業的口吻。每一個應聘者都為此付出大量時間和精力。儘快給被拒絕的應聘者回信，感謝他們的申請，並説明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。

1.6.5分析申請表

申請表有助於對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。每個應聘者都要回答同樣的問題。將應聘者提供的信息與你設定的標準進行比較，即可找出面試人選。把申請表上的信息建成信息庫，並將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。這樣為某些空缺崗位尋找具備某些特定技能的人選就容易多了。

1.7確定面試人選

對應聘者進行評估之後，面試人選便可以確定。合適的人選通常為數不多，選擇起來比較容易。但如果合適人選較多，最後面試人選的名單就難以確定。

1.7.1藉助對比表

確定面試人選的方法之一就是為每個應聘者做一個對比表。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。將工作的要求列在一邊後，為每一應聘者複印一份，把應聘者的技能和經歷寫在白紙的另一邊。然後在應聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應聘者即可列入面試名單。

1.7.2核實細節

打電話給應聘者核實細節時，首先問他們講話是否方便。

核實應聘者簡歷中的細節可以通過幾種方式來做。可以與他們的母校聯繫核實他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。另外你可以打應聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老闆或同事能夠聽到談話內容。

1.7.3要點

l 有些應聘者在申請表上誇大自己的工資額度。

l 與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們撒謊的難度比書面申請大。

l 如果合適的話，問應聘者是否願意到別處工作。

l 如果不能馬上聯繫應聘者的證明人，暫且相信他們。

l 幽默固然有用，但應聘者在面試時應保持嚴肅。

l 記錄下與應聘者通過電話交談時的直覺反應。

1.7.4確定面試名單

最後定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。這其中當然要包括你最看好的人選，他們在技能和經驗方面是最適合工作要求的。

面試名單中還應包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。另外，對於某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢於創新的應聘者。如果工作要求將發生根本變化，那麼最合適的人就不可能是最熟悉這份工作的人，因為工作的方方面面都需要改革。

1.8安排面試

短時間內面試所有列入候選人名單的應聘者可能會比較困難。因為許多應聘者都需要請假或專程出差參加面試，所以安排面試時間應儘量靈活。

1.8.1規劃面試

安排面試之前需要明確整個面試所需時間。空缺崗位的高低決定了所需面試的次數：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。如需考慮，一定要作好安排，並留有充裕的時間。將面試的具體要求以及到達面試地點的交通線路以書面形式通知應聘者。

1.8.2選擇面試者

有些情況下，最好能請相關部門的同事一起參加面試。有些公司所有面試都需要有人事部的人蔘加。如果空缺崗位比較高或面試者經驗不足，這就更有必要。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新僱員的面試。如果你的上級願意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。如這一職位僱員在工作上需與另一部門密切協作，請該部門派出一名代表參加面試。

1.8.3要點

l 有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。

l 感覺敏鋭的前台接待員可以就應聘者的態度發表有價值的意見。

l 留出時間讓應聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉一轉。

l 候選人名單上的越少，填補空缺崗位花的時間越短。

l 不要讓被面試者久等，也不要把面試時間拖得太長，因為他們是請假來參加面試的，時間太長，可能不太方便。

1.8.4確定面試者