傷神的年終獎和一碗牛肉麪引發的思考（轉自老曹的博客）

歲末年初，年終獎又成了大家熱議的話題。其實，為年終獎傷神的不只是員工，還有老闆，終獎所產生的影響之大，無論對員工還是對企業來説，都已不再是對年度工作的簡單獎勵和總結，員工往往用它來衡量所在企業的發展前景，判斷自身工作能力是否獲得認可，老闆們則在考慮企業盈利和持續發展的前提下，以此衡量員工為企業創造的價值、預估人才的去留。員工想的是，我到底能拿多少年終獎，老闆們想的是我能給出多少?給多少合適?

但在整體經濟下滑的形勢下，大多數老闆們考慮的是在開源節流的基礎上，使有限的資源獲得最大的效果，用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。但是如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工，同時又不挫傷有潛力的員工，常常也讓老闆們傷透腦筋。前兩天偶然看到一篇很有意思的文章，用一則生動的小故事講出了管理和獎勵機制之間的道理，趣味盎然又給人啟發，我推薦給大家，無論是員工和老闆，都不妨一讀。

附：一個博士、一個研究生和一個MBA對一碗牛肉麪的思考

我跟朋友在路邊一個不起眼的小店裏吃麪，由於客人不多，我們就順便和小老闆聊了會兒。談及如今的生意，老闆感慨頗多，他曾經輝煌過，於蘭州拉麪最紅的時候在鬧市口開了家拉麪館，日進斗金啊!後來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什麼。

“現在的人賊呢!”老闆説，“我當時僱了個會做拉麪的師傅，但在工資上總也談不攏”。

“開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗麪給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗裏放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗麪才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊!”

“後來看看這樣不行，錢全被他賺去了!就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至於多加牛肉了吧?因為客多客少和他的收入沒關係。”

“但你猜怎麼着?”老闆有點激動了，“他在每碗裏都少放許多牛肉，把客人都趕走了!”“這是為什麼?”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閒呢!”

啊!結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，儘管被管理者只有一個。

當我們把這個案例告訴給其他的朋友並討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。

下面是一個博士、一個研究生和一個MBA對這個問題的激辯，請大家先談自己的想法，這可是第一手的實戰啊!

1.首先我們考慮將小老闆所用兩種方案進行折衷，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2.後來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定後怎麼個分配法?一碗麪能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回覆原樣。而要達到所説的那種平衡涉及到一個複雜的相關函數問題，説不定還要用到博弈論。

3.把麪館承包給大師傅，老闆拿了提成後回家養花弄鳥去。當然，提出這個方案後大家都有過短暫的臉紅，再否定!

4.然後我們談到了企業文化、正義、道德、人性，並一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。

是啊，就這個小小牛肉麪的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。

首先就是一個關於大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗麪的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。或者説每碗麪規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉麪的賣出量是可以計算的，多少碗麪放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老闆自己心裏得算清楚一碗麪的成本是多少?利潤是多少?如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量為定量，以麪條量為變量，控制一下放麪條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了!雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鈎，股權分配是個好法子，但對於一個小店，搞什麼股權激勵，有點不切實際了。

其次，我想飯店也是製造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規範，可以沒有書面東西，但老闆必須心中有數才行。對這個小老闆的拉麪店來説，其實就是師傅以技術入股的方式和老闆利潤分配，大家都雙贏。兩個人合夥做，費用兩個人攤，進行規劃化管理。在工作程序上：比如制訂sop，包括麪條的量，水的量，肉的量等bom明確規定，製造方法、工藝也請大師傅標準化;在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯;薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等)進行綜合評定。

此外，將複雜的事情簡單化：老闆娘放牛肉不就得了?關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手裏!關鍵資源才是最重要的。老闆掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工;老闆娘掌握了牛肉的分發權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老闆還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎麼掌握還是一個難題……唉，人力資源……而且，作為小規模店鋪，老闆要熟悉每一個環節，才能做好管理。如果牛肉拉麪老闆很熟悉牛肉麪的製作，師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。

另外，任何工作除了要有監督、控制，其餘的.事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業裏，老闆與員工每天有大量時間接觸，關係是否和諧非常重要。惟有靠小老闆良好的個人魅力並善待下屬，才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老闆創造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。

通過以上的分析，我認為管理應該是這樣的：

1.底薪加提成，提高積極性;

2.不能把全線流程的權利都下放給大師傅，比如加牛肉;

3.建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據顧客的滿意程度和利潤來建立;

4.大師傅的工資提成不能只和銷量掛鈎，應該和老闆的利潤掛鈎，比如一碗麪中老闆利潤的30%是大師傅的利潤;

5.有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是麪館的主人。