hr招聘專員的工作內容

hr招聘專員的工作內容

1、全面負責公司內部人才的招聘工作;

2、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，彙總崗位需求數目和人員需求數目，制定並執行招聘計劃;

3、協助上級完成需求崗位的職務説明書;

4、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況，並進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求;

5、發佈職位需求信息，做好公司形象宣傳;

6、蒐集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見;

7、組織相關部門人員協助完成複試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求;

8、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知;

9、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通;

1、 招聘費用的申請、控制和報銷;

11、 總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告;

12、 與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率;

13、 負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作;

14、 蒐集各地區人才市場信息，並熟悉各地區人事法規;

15、 跟蹤和蒐集同行業人才動態，吸引優秀人才加盟公司;

16、 熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進行解答。

延伸閲讀：

hr招聘專員如何用好網絡招聘

網絡招聘這個平台，用得好，可以解決公司中基層管理及技術人員的招聘需求。可以宣傳公司企業形象，吸引更多更好優秀人才關注企業。可以透過網絡招聘，瞭解人才市場的行情，進而及時調整公司的人力政策,也可以為公司儲備各級人才，在需要時，能及時聯絡對方，確保公司人才來源。那要如何達成這幾個目的，老HR和大家談談自己的做法。

第一：當然還是網絡公司的選擇，根據公司的規模，公司對人才層次的要求，可以考慮選擇什麼樣的網絡公司，目前的網絡招聘，主要有二類，一類是輻射全國的.網絡公司，一類是以某城市為中心輻射整個地區的網絡公司，當然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發佈信息的網絡招聘公司。從層次上分，一種是中高級人才的平台，一種是依託人才市場包含各類人才的網絡公司。一般的公司選擇一個網絡平台，就足夠招聘用，大的集團公司，網絡招聘有的同時用了二至三家，如果你們公司規模在3000人以下，我建議用一個網絡招聘就夠了，如果你們公司不是分公司遍佈全國，選擇以你們所在城市為主要服務對象的網絡招聘要實在一點，這樣的網絡招聘費用一年在3000至4000之間，當價格的高低取決網絡公司的服務內容，如果需要網絡公司的人協助你招聘，或發佈一個什麼首頁廣告什麼的，價格當然就很貴了，據我的經驗，這些東西除了增加公司的支出費用外，並不會明顯帶來什麼其他的益處。選擇網絡招聘公司，客户的服務並不太重要，現在的網絡公司，想讓你籤合同時，電話會打個不停，態度是好得不得了，簽完合同，就不太想和你聯絡了，用他們的話説，最近很忙，業績壓力大，能不能幫我再介紹一家公司什麼的，所以也不要太指望她們來幫你，全靠自己。

第二：發佈在網絡上的信息，發佈在網上的信息一般有公司的簡介，應聘的職位信息，聯絡方式等，這些信息是求職者評判公司的第一手資料，所以要認真對待，公司的簡介方面要説明清楚幾點：公司的性質、規模、產品、價值觀、發展遠景、福利政策等，職位信息要明確年齡、性別、學歷、專業要求，也要將這個職位的基本職責發佈出來，讓求職者衡量自己是否可以勝任，從而決定要不要投這家公司，公司的聯絡方式，電話傳真都不要留，除開你可以親自接得到並且不介意一些亂七八糟的電話。最好的方式當然就是郵件地址，我的做法是不同的職位留不同的郵件地址，最好是應聘單位主管的地址，他們認為初步合適，再由人事聯絡面試。這樣會讓不同的簡歷得到很快速的回覆和處理。公司有較好的圖片??型?範際強梢苑派先サ模??們籩罷呔】贍芏嗟牧私夤?鏡男畔ⅰＶ拔壞姆⒉加行?謐詈靡?5天為限，每天對職位進行刷新，及時更新信息，這必須由專職人員來管理，當然讓HR的主管甚至更高層擁有登錄的密碼，也是必要的。

第三：別把網絡當超市，什麼職位都擺出來，也不要同時發佈幾個高階主管的職位，除非你們是一個新廠，我就見過，有個工廠，開了10多年了，一下子招人事部長、生產部長、財務部長，品質部長，讓人感覺這家廠高層大換血，或者根本就沒有招工的誠意，只是想收集一下簡歷，讓一些人面試，學習一下經驗。網絡招聘我建議一次發佈不要超過10個職位，掛了一個月還沒有招到人的職位要檢討一下，可否用其他方式去招，長期掛到上面的職位，只會讓別人對你們公司的網絡招聘失去信任。

第四：對所投簡歷的管理，公司信息發佈出去，各種簡歷就會紛至踏來，如果不及時處理這些信息，即是對公司資源的一種浪費，也是對求職者的一種不尊重。我們會要求HR有人負責記錄，對每天的簡歷分情況處理，一種是明顯不合要求，一種是暫不需要，以後可能用得上的，一種是可以進一步瞭解的，前二種會發回覆信過去，謝謝他們的面試，最後這個會安排人員進行確認溝通，其實大部分在網上投簡歷的人員，都是騎驢找馬，有工作在身的，所以在與對方電話確認時，要先詢問對方現在説話是否方便，並一一進行確認。每天應該對簡歷進行處理，不符合的簡歷，也不要刪掉，下載下來，分類，符合的簡歷打印下來，標註面試時間，電話確認的基本情況。

第五：預約求職者來面試，這個環節非常關鍵，一般的職位由HR部門的招聘專員來聯絡，招聘專員在與求職者預約時，一定先要對這個職位的薪資待遇，專業要求，工作職責有一個較全面的瞭解，不要一問三不知，主管以上的重要職位建議由HR主管或面試單位主管與面試者直接溝通，再決定是否要其來公司複試，也許叫主管們預約會浪費一些時間，但是如果預約一些明顯不合格的人員來面試，會浪費更多人更多的時間。

第六：網絡招聘可以與現場招聘互用起來，是一些老道的HR的做法，常見的是把網絡上基本符合條件的人才預約去人才市場初步面試，另一種是網上發佈企業要參加現場招聘的信息，讓求職者去人才市場時，直接先奔你的攤位而來。