《論劍》系列之二:年終獎與企業減員、職工“跳槽題

本文在在《中國勞動保障報》(2006年4月25日第3544期第3版)刊登發表

編者按：勞動法苑是由江三角律師事務所主任陸敬波律師創立的國內最早最為專業的勞動法律服務品牌。本期勞動法苑“論劍”特別邀請了著名勞動法專家，勞動法苑北京律師團、江三角律師事務所北京事業部主任賈富春律師、北京市勞動爭議仲裁委員會鄭秀蘭副處長、資深HR、北京北汽九龍股份有限公司人力資源部經理楊冬生先生、北京天華博實電氣技術有限公司總經理助理陳穎女士，就企業年終獎等有關問題展開討論。

年終獎是企業薪酬體系管理中的重要組成部分。每年的12月到次年3月份，圍繞着年終獎的發放，員工與企業之間往往會展開精彩的博弈，一方面是企業為了降低用工成本，在年終獎發放之前，大量減員;另一方面是員工拿到年終獎以後，迅速跳槽，另謀高就。而每年4月份，因年終獎問題而產生的勞動爭議案件往往會較大幅度增加。

案例一：員工離職半年後追索年終獎

張某等10名職工原為某外商投資企業技術人員，2005年10月31日勞動合同到期，到期前一個月單位通知不再續訂勞動合同。到10月31日下班前，企業支付了10月份工資，併為張某等10人辦理完離職手續。2006年2月15日張某等10人從原同事口中得知企業在2月10日向在職職工支付了2005年年終獎，此時張某等10人已到另外的公司上班。張某等人不服，於2006年4月3日向仲裁委員會提起申訴，要求支付2005年年終獎。仲裁庭審理後查明，張某等人與企業簽訂的勞動合同約定，張某等人的工資由基本工資、崗位工資、月獎金和年終獎組成。同時企業薪酬制度規定，年終獎是企業按照本年度的盈利狀況，按一定比例提取，並結合職工年度考核結果，向本年度12月31日在冊的職工支付的勞動報酬，此時，張某等人離開單位已有半年之久。另查，企業薪酬制度經過了職代會討論並通過，並向張某等人進行了公示。張某等人的請求能否得到支持?

鄭：合法有效的企業規章制度是審理勞動爭議案件的依據，本案中企業關於年終獎的制度經過了職工代表大會討論通過的民主程序，並且向張某等十人進行了公示，該制度應當得到尊重並執行，企業依此為由拒絕支付張某等十人年終獎的理由是成立的。

楊：我同意鄭處長的觀點，張某等十人的訴請不應得到支持。從企業薪酬設計技術層面來説，企業不應當將年終獎約定在工資範疇之內，這樣可以降低企業用工風險。但從管理人性化的角度考慮，張某等10人畢竟在1個工作年度內，為企業履行了11個月的勞動義務，企業按比例支付張某等人一定數額的年終獎，則更加合情合理，更能增加企業的凝聚力和創造力。

陳：企業年終獎是企業根據本年度的經營狀況，按照企業的評價體系對職工一年的工作進行考核後支付的勞動報酬，張某等人並未參加考核，且勞動合同是自然終止並非企業單方解除，因此，張某等人的訴請不應得到支持。

賈：首先、根據勞動法律法規的'有關規定，工資包括基本工資、崗位工資、各種津貼、補貼、及獎金等。年終獎作為獎金的組成部分，無論勞動合同是否約定年終獎是工資的組成部分，都應當作為工資性收入來對待。其次、企業規章制度要作為處理勞動爭議案件的依據，除經過民主程序和向勞動者公示兩個條件外，更重要的是要符合勞動法律法規的規定。本案中企業將是否在冊作為支付年終獎的條件顯然不妥，因為支付工資的條件是勞動者須提供正常勞動。再次，張某等人已經履行了提供正常勞動的義務，而企業並沒有按照勞動合同的約定履行支付年終獎的義務，雖然在勞動合同終止時，還沒到支付年終獎的時間，但當企業年終獎支付的時間和標準確定以後，就應當向在年度內提供了正常勞動的員工支付年終獎，而不應當以勞動者是否在冊作為支付條件，且張某等人從知道其權益被侵害之日到申訴之日尚未超過60天，故他們的訴請應當得到支持。

案例二：跳槽職工反告企業要求支付年終獎

某大型國有企業職工李某於2005年11月30日提出辭職，企業不同意李某辭職，但李某認為只要履行了提前30天通知的義務，企業是沒有權利阻止其辭職的，於是李某在12月31日離開了單位進入一外資企業工作。不久，李某就委託律師向企業進行交涉，要求支付其年終獎。企業認為，《企業員工手冊》規定凡是員工單方解除勞動合同，企業沒有批准的，不支付年終獎，且按照勞動合同的約定年終獎的支付時間是次年的1月、3月、6月底分3次支付完畢，因此，李某現在要求企業支付年終獎的理由不能成立。企業的理由能否得到支持?

鄭：《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30天以書面形式通知用人單位。”這既是程序性要求，也是實體性要求，本案中李某辭職符合此項規定。且李某在12月31日離職，已經完成了1年的工作任務，理應得到年終獎。

楊：從企業《員工手冊》來看，勞動者提前30天辭職需要企業批准，顯然違反了勞動法律的規定，且規定次年1月、3月、6月企業支付年終獎的時間也欠妥。因此，我完全贊同鄭處長的意見，企業應當支付李某年終獎。

陳：我認為企業《員工手冊》規定的年終獎支付時間在李某離職時尚未到來，還無法判斷爭議是否發生。因此，李某在企業支付時間到來之前要求企業支付，企業是可以拒絕的，但超過時間後企業拒絕支付，則李某可以提起申訴，並應當得到支持。

賈：正如鄭處長和楊經理所言，企業以員工辭職未經企業批准為由拒絕支付員工年終獎的理由是違反勞動法律法規的，李某應當得到年終獎。但本案爭議是否發生值得商榷，按照勞動法律的一般規定，勞動者離職時企業應當一次性結清勞動者的工資，但年終獎具有特殊性，需要企業在1個年度終了時，制訂分配方案，對員工進行考核，通常情況下企業很難保證在職工離職時結清年終獎。在這種情況下，應當把企業確定支付標準後，並向其他在職員工開始支付年終獎的時間作為向離職職工履行支付年終獎的時間。本案中，勞動合同中約定企業年終獎分3次支付完畢，並不違反勞動法律法規的強制性規定，應當合法有效。但對於已經離職的員工，在年終獎支付數額確定以後應當一次性支付完畢，則更符合員工離職企業應當一次性結清勞動者工資的法律要求。

案例三：拿到年終獎後，職工集體跳槽

甲乙兩企業同為生產手機主板的研發型企業，乙企業為了能在競爭中戰勝甲企業，與甲企業研發部門的職工進行祕密接觸，並許以高薪。但甲企業研發部門的員工苦於沒有拿到佔其年收入三分之二的年終獎，而不敢輕舉妄動。2006年春節前，甲企業向研發部門職工支付了年終獎，春節過後，研發部門的職工集體辭職，跳槽到乙企業。面對這種情況，甲企業應該如何應對，並避免類似的事情發生?

鄭：首先乙企業這種“挖牆腳”的不正當競爭行為應當受到譴責。對於甲企業來説，應當與職工簽訂《保密協議》和《競業限制協議》，對職工的行為進行約束，在爭議發生後作為向這些跳槽職工追索的依據。

楊：除了簽訂必要的協議外。我認為對企業核心員工應當有區別於其他職工的特殊福利政策，在勞動合同中應當約定特殊的條款，對核心員工的解除勞動合同進行必要的限制。

陳：一般情況下，企業即使簽訂了《保密協議》和《競業限制協議》，由於舉證難的原因很難追索職工的法律責任，因此，最好的辦法是在行業系統內建立起職工誠信檔案，對惡意跳槽職工進行通報。

賈：對這種情況，一要預防，二要應對。從預防角度看，首先應當建立起有利於吸引核心員工的薪酬制度，力求勞動報酬項目多元化，支付原因多樣化，支付時間長期化;其次建立起職工誠信評價體系，增加職工的誠信義務，加強員工背景調查;再次加強制度建設和日常管理工作，把管理行為證據化，為涉訴做好準備;第四在勞動合同中對職工離職行為作出約定，適當增加職工離職義務和成本;第五在勞動合同中或者單獨約定違約金條款、保密條款和競業限制條款。從應對的角度講，一方面可以追索跳槽職工的違約責任，並要求其承擔相應的保密及競業限制義務;另一方面對招用不辭而別的職工的用人單位，可以追索連帶責任，要求承擔因該職工跳槽造成的損害後果。