薪酬制度不合理，用人機制不完善存在的原因？

看公司的薪酬制度是否合理，主要參考一下幾個方面：

1、薪酬調查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業發展所需的人力資源，保持對外競爭力。要做到這點，企業必須進行薪酬調查。瞭解市場薪酬的25%點處、中點或50%點處和75%點處，薪酬水平高的企業應注意75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般的企業應注意中點薪酬水平。

2、崗位分析與評價。崗位分析是普遍而重要的人力資源管理技術，是對企業崗位的設置目的、性質、任務、職責、權利、隸屬關係、工作條件、工作環境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統分析和研究，並制定出崗位規範和工作説明書等文件的過程。崗位評價是在崗位分析的基礎上，對企業所設的崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價。

3、瞭解勞動力需求關係。瞭解企業所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大於求，薪酬水平可以低一些;如果供小於求，薪酬水平可以高一些。

4、瞭解競爭對手的人工成本。為了保持企業產品的市場競爭力，應進行成本與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業的薪酬水平。

5、瞭解企業戰略。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略，為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素，薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。

6、瞭解企業的價值觀。薪酬要反映企業對員工本性、價值的認識。例如企業的價值觀是提倡團隊合作，如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距，就是與企業價值觀背道相馳的薪酬管理原則;又如企業的價值觀是迅速擴張，人才引進，相應的薪酬管理原則應是工資水平位於市場中上等水平;再比如企業價值觀是重視質量和客户的`滿意程度，那麼將獎金與銷售業績緊密掛鈎的薪酬管理原則就是不正確的。

7、瞭解企業財力狀況。根據企業的財力狀況和企業戰略、企業價值觀，確定企業薪酬水平採用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、50%點處、還是25%點處。

8、瞭解企業生產經營特點和員工特點。如果企業是勞動密集型企業，如物業公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以用量化的指標來考核，工作業績完全取決於個人的能力和主動性，那麼企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績 (生產量、生產值或生產質量) 決定其薪酬。如果企業是知識密集型企業，如諮詢公司，員工大多是高素質人才，對於企業來説，員工所承擔的崗位的重要程度並不是非常重要，重要的是員工能力的大小，如果員工能力強，在業內非常知名，則會給企業帶來更多的收益，這些企業再薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基於員工能力的薪酬制度。

9、制定薪酬管理的原則。根據企業戰略、企業價值觀對人員的要求以及企業生產經營特點和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭策略以及勞動力市場上人才的供求狀況，再保證企業財力能夠支付的前提下制定薪酬管理的原則。比如通用電氣公司的薪酬分配原則是：把薪酬中的一大部分與工作表現直接掛鈎，公司按實際績效付酬，不把薪酬與職位聯繫在一起，讓員工能更清楚地理解薪酬制度等。